團隊衝突指的是兩個或兩個以上的團隊在目標、利益、認識等方面互不相容或互相排斥，從而產生心理或行爲上的矛盾，導致牴觸、爭執或攻擊事件。

產生原因

導致團隊之間衝突的原因很多，只有對症下藥，才能改善和優化團隊之間的關係，提高組織的整體競爭力。

1、資源競爭

各類團隊在成員數量、權力大致相同的情況下，會爲了組織內有限的預算、空間、人力資源、輔助服務等資源而展開競爭，產生衝突。

另外，團隊之間可能會共用一些組織資源，在具體使用過程中也會出現誰先誰後、誰多誰少的矛盾。

2、目標衝突

每一個團隊都有自己的目標，而這些目標都是爲了實現組織的目標，因此，每個團隊都需要其他團隊的協作。

比如，市場營銷部門要實現營銷目標，就必須得到生產部門、財務部門、人事部門、研發部門的配合與支持。但現實情況是，各個團隊的目標經常發生衝突。

3、相互依賴性

相互依賴性包括團隊之間在前後相繼、上下相連的環節上，一方的工作不當會造成另一方工作的不便、延滯，或者一方的工作質量影響到另一方的工作質量和績效。

組織內的團隊之間都是相互依賴的，不存在完全獨立的團隊。相互依賴的團隊之間在目標、優先性、人力資源方面越是多樣化，越容易產生衝突。

4、責任模糊

組織內有時會由於職責不明造成職責出現缺位，出現誰也不負責的管理“真空”，造成團隊之間的互相推諉甚至敵視，發生“有好處搶，沒好處躲”的情況。

5、地位鬥爭

組織內團隊之間對地位的不公平感也是產生衝突的原因。當一個團隊努力提高自己在組織中的地位，而另一個團隊視其爲對自己地位的威脅時，衝突就會產生。

6、溝通不暢

團隊之間的目標、觀念、時間和資源利用等方面的差異是客觀存在的，如果溝通不夠，或溝通不成功，就會加劇團隊之間的隔閡和誤解，加深團隊之間的對立和矛盾。

管理方法

常見的管理團隊衝突的方法有以下幾種：

1、交涉與談判

交涉與談判是解決問題的較好方法。將衝突雙方召集到一起，讓他們把分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，最終選擇一個雙方都能接受的解決方案。

2、第三者仲裁

當團隊之間通過交涉與談判仍無法解決問題時，可以邀請局外的第三者或者較高階層的主管調停處理，也可以建立聯絡小組促進衝突雙方的交流。

3、吸收合併

衝突雙方規模、實力、地位相差懸殊時，實力較強的團隊可以接受實力較弱團隊的要求並使其失去繼續存在爲理由，進而與實力較強的團隊完全融合爲一體。

4、強制

即藉助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力，或是利用來自聯合陣線的力量，強制解決衝突。這種解決衝突的方法往往只需要花費很少的時間就可以解決長期積累的矛盾。

5、迴避

當團隊之間的衝突對組織目標的實現影響不大而又難以解決時，組織管理者不妨採取迴避的方法。通過沖突造成的不良後果，衝突雙方能夠意識到衝突只會造成“兩敗俱傷”，因此自覺由衝突轉向合作。

6、激發衝突

具體方法有：在設計績效考評和激勵制度時，強調團隊的利益和團隊之間的利益比較；運用溝通的方式，通過模棱兩可或具有威脅性的信息來提高衝突水平；調整組織結構，提高團隊之間的相互依賴性；故意引入與組織中大多數人的觀點不一致的“批評家”等。

7、預防衝突

具體方法有：加強組織內的信息公開和共享；加強團隊之間正式和非正式的溝通；正確選拔團隊成員；增強組織資源；建立合理的評價體系，防止本位主義，強調整體觀念；進行工作輪換，加強換位思考；明確團隊的責任和權利等。