據估計，保安企業員工的年平均流失率爲30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什麼？流失的保安跳槽到哪裏去了？保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。

一名理性的員工對於離職跳槽問題會持謹慎態度。對於保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安採取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們瞭解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成爲他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它並不是最終決策的惟一依據。有些人爲了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由於保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個喫青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從瞭解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因爲相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕鬆些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司裏很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年地熬，很少見到將新人直接聘用爲中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組裏，人際關係複雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出於管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；

特別是保安公司裏的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

原因四：社會地位低。受傳統觀念的影響，一些保安認爲自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行着這麼一種觀點：幹保安工作是喫青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之後，跳槽也就成爲他們經常考慮的問題之一。

降低保安員流失對策

對策一：確立以人爲本思想，注重企業文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。服務行業的特點就是要建立屬於自己的獨特企業文化，其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人爲中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是保安服務。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎麼對待員工，員工就會怎麼對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，後有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、保安員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

對策二：實施多元化經營，拓寬保安員職業發展空間。公司爲保安員制定個人發展計劃，協助保安員學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位保安員對自己目前所擁有的技能進行評估，並考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助保安員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。

對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高保安員的工資和福利。在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當保安員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過保安員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高保安員跳槽的機會成本，有效地抑制保安員流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考覈公平）。如果是因爲薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對於企業來說，絕對是失敗的。企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因爲，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

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