員工總是衝突，公司氛圍不好？你要學會這幾種處理衝突的辦法

摘要：施加壓力，限期改正是指對矛盾時起時伏，長期糾纏不清，已經給工作造成較大損失的糾紛雙方，在多次啓發誘導、耐心調解的基礎上，採取一定的行政手段和組織措施，對他們施加一定的壓力，讓他們在一定的期限內，改正各自的缺點、毛病和錯誤的做法，進而解決他們之間的糾紛。靈活變通，側翼攻心，是指當糾紛雙方對立情緒嚴重，領導者直接調解難以奏效的時候，領導者可因勢利導，通過糾紛雙方的至親密友分別去做疏通工作，解開雙方思想上的疙瘩，以達到成功調解糾紛的目的。

我們在工作中，總是會聽到同事之間起衝突的事情，其實人們在面對衝突時，主要有下列三種反應：

消極防衛、積極防衛、以建設性的態度對待衝突。今天我們第一桶金學派就來和大家講一講如何處理好同事之間的衝突事件。

一、解決衝突，因人而異

對沖突採取消極防衛態度的人會在自己的周圍打造一個防護屏障，如果他想改善自身處境，就會條件反射似的做出完全相反的舉動。舉個例子，某個員工在參加公司的會議時一直都是一聲不吭的，但是，當他被迫提高自己的參與度時，他可能就會大聲地發表意，甚至把會議桌敲得砰砰作響，在遇到衝突後，想到的往往是逃避，寄希望於時間的治療，當然，事實往往不是如此。對沖突採取積極防衛態度的人一般都是先發制人型的，他們會不惜一切代價，確保自己能夠控制整個局面並贏得最後的勝利，他們對失敗、挫折無比痛恨。對沖突持消極防衛或積極防衛態度的人認爲衝突是對自己的一種威脅，而對沖突持建設性態度的人則相反，他們會認爲衝突給了他一個改善事態發展的機會，並且相信爭執也會帶來好結果。所以能夠以建設性態度對待衝突的員工是領導最省心的一類人，在衝突中，領導往往不必多加干涉，他們會自己把衝突處理好，因爲在這些人看來，衝突行爲本身就是溝通的一種方式。可見，當衝突發生後，領導應該先研究人，明白衝突雙方各屬於哪類的衝突應對者，然後再分別對待。具體方法如下：

{!-- PGC_COLUMN --}

1.深入調查，掌握情況

毛澤東同志指出：你對哪個問題不能解決麼？那麼，你就去調查哪個問題的現狀和它的歷史吧！你完完全全調查明白了，你對那個問題就有解決的辦法了，領導者要成功地解決下屬之間的糾紛。必須首先進行深入細緻的調查研究，在調查中不能走馬觀花、浮光掠影，既要聽原告的，又要聽被告的，既要聽當事人的，又要聽旁觀者的，掌握情況後，領導者尋找對症之，調解糾紛的勝算自然大大增加。

2.與人爲善，秉公辦事

領導者要成功地調解下屬之間的糾紛，必須抱着與人爲善的態度，領導者積極調解下屬之間的糾紛，是爲了使下屬之間消除積怨，放下包袱，振奮精神，加強團結，心情舒暢地投入到工作和生活中去，而不是抓住下屬的缺點毛病冷嘲熱諷，落井下石。領導者在調解糾紛的過程中要以滿腔的熱情，做好耐心細緻的思想工作，堅持以理服人，以情感人，情理交融，相得益彰。秉公辦事是指領導者在調解下屬糾紛的過程中要依據事實，遵循規章制度，公道正派，合情合理，而不能支持一方，打擊一方；抬高一方，貶低一方，與人爲善、公平正直是領導者成功地調解下屬之間糾紛的重要保證。

3.施加壓力，限期改正

施加壓力，限期改正是指對矛盾時起時伏，長期糾纏不清，已經給工作造成較大損失的糾紛雙方，在多次啓發誘導、耐心調解的基礎上，採取一定的行政手段和組織措施，對他們施加一定的壓力，讓他們在一定的期限內，改正各自的缺點、毛病和錯誤的做法，進而解決他們之間的糾紛。

4.單刀直入，當場解決

單刀直入，當場解決，是指對不太複雜的糾紛，在深入細緻的調查研究的基礎上，由調解糾紛的領導者把糾紛雙方召集在一起，當面鑼、對面鼓，把矛盾揭開，把事實真相公開，當場把處理意見拿出來，讓糾紛雙方遵照執行。

5.平分秋色，“含糊”處置

平分秋色，“含糊”處置，是指領導者對下屬之間一些無原則的糾紛，可以採用平分秋色，一概而論的處理方法，對糾紛雙方“各打50大板”，平分秋色，含糊處置，不是不問青紅皁白，不是放棄原則、是非不分，而是糾紛本身就是無原則的糾紛，就是無法分清誰是誰非、誰主誰從的糾紛。對於這樣的糾紛，如果硬要分清是非，就會脫離實際，加劇矛盾，應該說搞無原則糾紛的雙方，都是思想覺悟不夠高的人，都在一定程度上影響了本單位的團結和工作，他們都該“打”，所以說，平分秋色，含糊處置，表面上含糊，而實際上毫不含糊。

6.靈活變通，側翼攻心

靈活變通，側翼攻心，是指當糾紛雙方對立情緒嚴重，領導者直接調解難以奏效的時候，領導者可因勢利導，通過糾紛雙方的至親密友分別去做疏通工作，解開雙方思想上的疙瘩，以達到成功調解糾紛的目的。