不久前，領英針對15萬份用戶的公開檔案展開統計分析，發佈的“第一份工作趨勢洞察”指出：

95後僅僅在職7個月就選擇了辭職。

不少人表示，90後/95後跳槽太頻繁，簡直太任性！更有人嘲諷，95後牛逼的不行，從來不把領導放在眼裏。

面對突如其來的黑，不少90後忍不住發聲吐槽了：沒有人喜歡跳槽，大多數人都求穩。又有多少人想過，90後頻繁離職背後，到底是什麼原因呢？

馬雲指出，離職的原因無非兩條：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

歸根結底就一條：得到的回報沒有達到心理預期，感覺被辜負了。

有一次，我在和一位實習期剛過的95後校友聊天，當我問他對目前的工作是否滿意時，Jack一臉的委屈：“我辭職了，我的上司能力平平，就是一個老油條”，我很詫異：“那有什麼關係呢，你總能學到一些他的優點吧？”

Jack略帶氣憤：“就是因爲他那樣的人太多，不光我們新來的人走了很多，有能力的老員工也跳槽了不少。整個公司充滿了暮氣。”我大概瞭解到了Jack的心聲，原來這孩子心受委屈了，難怪，領英上說95後的離職週期是7個月，這也不能說95後叛逆不服管理，有時候，環境會影響一個人的判斷。那你一定會問我，是不是要怪老闆咯，當然，老闆是要負責的！

紅衣教主周鴻禕曾說，公司裏有一種人叫“小白兔”，就是能耐不大，錯誤也不大的那種人。這類人很危險，一定要及時把這種“小白兔”清理掉。

爲啥呢？

因爲能力強的人，有想法的人是不願意和“小白兔”在一起工作的，遲早會離開。而“小白兔”是不願離開的，也沒地方可去。時間一長，不僅小白兔數量會增加，而且小白兔很可能會被提拔成高管。這就形成了“死海效應”：好員工就像死海里的水一樣被蒸發掉了，留下來的鹽分越來越高，在這種濃度下，正常的生物是不容易存活的。如果一個公司變成了死海，那什麼創新都不可能了。

什麼是死海效應？

該理論最早是由布魯斯·韋伯斯特提出，他發現許多企業都在糾結開發這件事，造成這種情況的原因就是尋找和招募最好的IT工程師，但即使能找到和招募傑出IT工程師，真正的問題是：企業是否能長久留住這些人？

死海位於以色列和約旦之間，湖面海拔遠低於海平面。儘管有約旦河水流入補充水量，但死海水平面依然因蒸發而不斷降低。這意味着，隨着時間推移，死海已經變成鹽湖，其鹹度是海水的8倍。有鑑於此，死海中幾乎沒有生命存在。只有春季來臨，大量淡水補充進來，海水鹹度降低後，纔會短暫出現生命跡象。

許多大型企業或政府的IT部門，看起來就像死海。管理層認爲招募新人補充很有必要，在選擇新人的標準往往有很大差異，比如技能、教育、經驗等。此外，企業主要根據當前需求、員工離職、個人預算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。

但是實際情況並非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。這是因爲真正的人才通常不可能忍受頻繁出現的愚蠢行爲和職場問題，而這些又是大企業的通病。同時，由於自身優秀，他們在外部市場很容易獲得其他機會，因此他們也更容易離開。

那些傾向於留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師，他們感激現在這份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到職場問題，也不太可能離開。這部分人羣傾向於保全自己，成爲維護關鍵體系的專家好手，承擔他人不想承擔的責任，最後組織就離不開他們了。

這種情況會達到一個臨界點就是：一個組織裏有才華的人都是新人，剛進來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所瞭解後，就很可能出現離職的情況。

二八規則在世界上是存在的，當二那一部分越來越少，公司就危險了。

由此，Jack這些95後新人跳槽頻繁的原因顯而易見。

公司什麼樣，是由員工表現出來的。員工變好了，還是變壞了，決定了公司的好壞生死。

喬布斯曾說過，我的成功得益於發現了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。而且我發現只要召集到五個這樣的人，他們就會喜歡上彼此合作

的感覺、前所未有的感覺。他們會不願再與平庸者合作，只召集一樣優秀的人。所以你只要找到幾個精英，他們就會自動擴大團隊。

他還說，我以前覺得一個好員工能頂5個普通員工，後來發現我錯了，一個好員工能頂50個。這並不是說一個好員工能幹50個人的活兒，而是他能影響到很多人。

爲什麼這些商界大佬對小白兔員工如此厭惡？

因爲小白兔式的員工讓公司變得平庸！

小白兔員工的最大危害，莫過於其非常迷惑的姿態和非常強大的傳染性，潛移默化地把公司變成他們感覺舒服的“兔子窩”。

而小白兔員工看似無關緊要，甚至有點可愛、會討好人，但正是他們的存在價值是建立在獲取上司和別人喜歡上的，而不是以工作價值爲核心，所以，他們對公司的持續影響是極爲消極負面的，而且等你發現這點的時候，情況往往是已經積重難返，尾大去不掉，讓管理者投鼠忌器。

人才的流失是公司資產的最大損失，而兔子擅長的是在內部拉幫結派，而不是創造價值。在激烈的市場競爭中，公司能夠用一羣兔子、綿羊和一羣狼一樣的對手們爭奪嗎？

當小白兔用自己的僞裝、隱忍和拍馬屁等手段，呆的年頭久了（他們也不太好找工作），慢慢地熬成管理層後，按照自己的習性，爲了保障自己的安全和優勢，必然是選擇聽話順從、更弱的員工來充實隊伍。

這就是小白兔對公司剝削、吸血的過程。

馬雲指出，公司員工一般分爲三種：一種是“野狗”式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；一種是“獵犬”式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；一種是“小白兔”式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。

爲了保證公司良性發展，阿里巴巴的選擇是力捧能力強、業績好、價值觀認同度高的三好式明星員工；殺掉價值觀不匹配的狗式員工，無論其能力強弱。

至於最讓人不忍下手的小白兔，在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。

今日資本總裁徐新就曾表示，幹掉白兔型員工是最難的，處理不好很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。因此許多團隊會將其長期擱置。

曾經在一個公開場合時，劉強東爲創業者展示過一張表格。劉強東把京東員工分爲五類：一是廢鐵，能力一般，績效一般，得分很低，往往在招聘的時候就被刷掉了；二是鐵，價值觀跟公司非常匹配，但能力、績效不達標，當一次轉崗或者培訓之後，績效仍然達不到要求清除；三是鋼，價值觀和能力都在90分之間；四是金子能力非常強，個人價值觀和公司匹配度非常高，是我們珍惜的人才；五是鐵鏽能力強、業績好、但價值觀與公司不匹配，第一時間要幹掉的就是鐵鏽。在京東小白兔員工又被稱爲“鐵”。雖然沒生鏽也沒廢，同樣也引起了管理者的注意。

當員工不符合要求，企業管理者也不能完全脫離關係。通過考覈招進來的人才之所以成爲了白兔，也許只是被放錯了位置，又或是長期受企業本身的消極環境影響。

而小白兔之所以態度很好，待人熱情，是因爲他們有企圖心、功利心，希望用討好、拍馬屁的手段獲取利益，這是平庸無能的人的生存策略。

道理如此，可受各種因素的影響，許多公司、組織裏都難以完全地杜絕小白兔的存在。在中國，管理少不了人情的因素左右，工作也少不了情緒的注入，而小白兔也並非全部都是一無是處，平庸無能之輩，而且，許多領導很享受被小白兔所環繞。

如何才能逃離死海效應呢？激勵，留住人才；瞭解，轉化小白兔員工

團隊管理從來都少不了激勵。任正非說：“什麼是人才，我看最典型的華爲人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”

特斯拉CEO馬斯克對他的管理者說："你的責任就是幫助員工以最好的狀態爲公司完成工作，這最符合我的觀點。"

領導者要更努力。領導者們承擔着更高的期望，他們必須比他們的下屬更加努力，並且也必須確保自己團隊的需求能夠被滿足。

保持良好的溝通。你只有瞭解小白兔員工，你才能知道他的優點缺點，馬斯克說，只有在瞭解他們試圖去做的事的基本原則，領導人才能避免"以錯誤的基礎爲基礎"。員工的反饋能創造更好的溝通，類似於這些的傾向在測試中都會被發現。個性測試在企業人力資源部門越來越受歡迎。業內人士報道，80%的500強企業和89%的100強企業都使用它來幫助員工在工作中取得成功。

文 / 鬱偉來源 / 世界經理人