老HRD手把手教你做培训！

随着我国经济的快速发展，企业规模逐步扩大，企业面临越来越多的挑战。互联网时代的到来，行业间竞争白热化、人才的竞争加剧、用工成本增加、人口红利逐渐消失，这些都要求企业在“人”方面给予更高的关注。企业如何优化人才结构，提高组织效能，提高人才的竞争力，降低人工成本，加快企业的转型升级？企业的发展关键在于“人”，而人的能力差异较大，如何通过解决人的能力问题来解决企业的问题？企业培训是解决企业问题的重要手段之一。那么，企业培训是什么？企业培训是指根据企业发展战略所开展的一种推进组织变革，提高组织、业务能力，从而提高整体绩效，以促进员工发展、帮助培训管理者自我能力提升为目标的一种活动。

企业的培训活动从企业战略、业务目标、员工发展、培训管理者自我能力提升四个方面（如图1-1）来开展，而这四个方面处于企业的不同层面、不

同维度。企业战略、业务目标为输入，员工为载体，培训业务管理为平台。因此，要做好培训自然要从全景视角来看，具体分为两个视角：以正向视角从需求看培训和以逆向视角从培训结果看价值。以正向视角看战略目标、业务目标、员工发展和培训业务自身对培训的要求。而以逆向视角通过培训结果来看是否有价值，看培训是否有助战略推进、业务绩效提高、员工能力提升、培训行业引领。企业领导、业务部门、员工对培训工作越满意，培训工作自身的能力和价值就越高。

1.1 从四个维度看培训需求

1.1.1 仰望战略目标看能力需求

1.如何理解企业的战略

“战略”是什么？此词来源于军事术语，“战”指战争、战役，“略”指谋略、策略、方法。而对于企业，战略则为目标、意图或目的，是企业为之奋斗的一系列目标，以及企业为达到这些目标而制订的方针与计划，分为中、长、短期计划及相应的目标路径、所需的资源与能力等。在组织的这些资源和能力中，关键核心人才队伍的资源和能力显得更加重要。对一个企业来说，首先要看它有无战略，战略制订得好与坏，战略目标能不能实现，路径及速度是否达成预期等。因为这些对人力资源战略而言都是关键的输入，以此制订相应的人力资源业务模块的策略，如企业培训业务策略就必须首先从企业的战略体系中进行解读和承接。因此，培训管理者要前瞻性地考虑以战略目标为基准的培训需求，主动承接企业战略目标，主动思考如何通过培训保证战略有效实现。

2.企业战略制定与执行的方法论

BLM（业务领先模型，Business Leadership Model）是IBM的一整套战略制定及执行的模式和方法论。BLM认为，企业战略的制定和执行要从市场分析、战略意图、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力等方面考虑。它们的关系如图1-2所示：

图1-2 BLM（业务领先模型）

战略是对现状和期望业绩之间差距的一种感知，业绩差距和机会差距激发战略创新。战略制定的落脚点是业务设计，而业务设计则是战略迈向执行的关键。构成BLM（业务领先模型）的各个要素的内涵如下表所示：

表1-1 BLM（业务领先模型）分析

构成要素	内涵
战略意图	组织机构的远景、方向和最终目标，与公司的战略重点相一致。
市场分析	了解客户需求、竞争者动向、技术发展和市场经济状况，从中找到机遇和风险，旨在解释市场上正在发生什么以及这些变化对公司来说意味着什么。
创新焦点	包括时间点、资源利用和目标衡量三个方面。进行与市场同步的探索与试验，从广泛的资源中提取想法，通过试点和深入市场的实验探索新想法，谨慎地进行投资和处理资源，以应对行业的变化。
业务设计	业务设计五要素：选择客户、价值主张、价值获取、活动范围和战略控制。应以对外部的深入理解为基础，利用内部能力和战略控制点探索可替代的业务设计。
关键任务	满足业务设计和价值主张的要求所必需的行动。
正式组织	为确保关键任务和流程能有效地执行，需建立相应的组织机构、管理和考核标准，包括人员单位的大小和角色、奖励与激励系统、管理与考评、职业规划、人员和活动的物理位置，以便指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。
人才	重要岗位的人员要具备相应的能力以完成出色的业绩。包括人才获得、培养、激励、留存等内容。
氛围文化	创造好的工作环境以激励员工完成关键任务，积极的氛围能激发人们创造出色的成绩，使得他们更加努力，并在危急时刻鼓舞他们。

从BLM模型分析可以看出，人力资源部门要在诠释企业战略的基础上、制定出人力资源战略、人才战略，并围绕这些战略要素去寻找着力点。通过评估着力点来找到需要提升哪些能力。

3.看实现战略需要什么能力

（1）战略创新能力

企业要具备市场洞察力，发现创新焦点和市场机会，也就是发展市场上未满足的需求，实现战略创新。企业要克服种种战略创新障碍，使战略创新变得更有效，并最终取得成功，这就要求企业在战略创新过程中具备一系列的能力，这些能力综合起来可理解为战略创新能力。它的实质是当企业发现战略错误或不能再为客户创造更多价值时，有能力通过战略创新发现、获取、利用并整合企业内外部资源，改变目前的企业战略，应对行业变化，重塑市场边界。因此，提升组织整体的战略创新能力，培育员工的创新思维对企业战略的实现至关重要。

（2）战略绩效

企业战略绩效的提高，对企业人才能力提出了更高的要求。对于企业高层管理者来说，实现战略绩效要求其具有非常强的洞察力、应变力和控制力，能对企业内外部环境的变化及时反应和应对，在企业战略实施过程中能够统筹全局、适时调整。对企业中层管理者来说，由于其工作起到承上启下的作用，实现战略绩效要求其做好桥梁性工作，具备战略眼光和心态，具有跨部门、跨领域的工作能力。对企业基层工作者来说，实现战略绩效要求其具有扎实的基层工作能力、深入的工作挖掘能力、广泛的工作拓展能力和了解战略目标的能力。另外，战略绩效的管理者必须具备战略绩效的相关能力。

（3）组织力

企业组织力是指企业在市场竞争环境下，具有比竞争对手更高的生产效率或更高性价比的能力。组织力作为企业战略转化为执行力的桥梁，包括组织文化、组织架构、业绩管理和领导风格等方面。企业战略要真正落实，首先需要增强企业的组织力，从而提高企业战略的执行力，最终实现战略目标。而培训作为提高组织力的重要推手，可以提升此方面的能力。

（4）人才发展能力

企业的人才发展能力可以概括为两个方面：一是外部人才的整合能力；二是企业人才的“自生”能力。外部人才通过招聘的方式进入公司，其文化的融合性、知识能力的转化性与发挥性是社会人才培训的关键。对于人才的“自生”能力，必须要有明确的员工职业发展规划，围绕规划来开展系统的培训、培养，并且“自生”人才的比例越高，企业的人才发展能力就越强。

（5）企业竞争力和人才稳定性

诸多人力资源调查表明，“较多的培训机会”越来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的保留人才要素。培训可以吸引优秀大学生加入企业，有效阻止企业的骨干跳槽。员工通过培训提高素质和能力后，在工作中表现得更为突出，更有可能受到企业的重用或晋升，从而更愿意在企业服务，也给企业带来了更强的战斗力。可见，培训可以提升企业的竞争力和人才稳定性，保证企业在日益激烈的人才争夺战中立于不败之地。

4.看战略性培训体系构建

战略性培训体系是以公司战略规划为导向，以岗位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾所构建的符合组织战略发展需要的培训体系。这样的培训、培养工作既符合公司组织发展需求，又符合人才本身职业发展的需要。

企业在构建战略性培训体系时，需要遵循以下路径，实现人才培养与企业战略的有效衔接。

（1）对企业战略进行解析

首先对企业战略目标进行分析，明确企业愿景和使命，落实到业务和职能部门中进行战略目标分解，将目标细化到每个岗位上。

（2）确认战略实现需要的关键人才

不同类型的企业发展战略，对每个岗位的能力要求是不一样的。例如，实行创新战略的企业要求相关岗位上的员工思维开拓、反应灵敏、冒险精神强，而处于成本领先阶段战略的企业则要求员工具有较强的团队合作精神和变革意识。

（3）分析现有人员的能力差距

用根据战略确定的人才标准，衡量现有人员的能力与企业战略所要求的能力之间的差距，深入分析其原因，可以使培训需求更加具体和清晰。

（4）制订培训目标与规划

对照各部门、各岗位存在的能力差距，按照“优先次序、轻重缓急”的原则，明确培训的整体策略、长短期目标、阶段性培训计划以及重点培训项目等。还可以设计分层次、分部门、分类别的培训项目，最终形成紧密贴近企业战略的培训目标与规划。

小贴士

仰望战略目标，要看老板的“眼色”。老板是制定和推进企业战略的关键人物。老板为了推进企业的战略目标，需要在不同的场合、会议中布置安排相应的能力提升工作，培训部门要从这些安排中及时了解战略目标推进的变化情况、时间周期，及时按紧急度、重要度来调整并推进培训目标，这样才是真正从战略出发做培训，让老板时时感受到培训的前瞻性、紧随性、价值性。

再看老板眼中，培训的投入能给他带来什么？投资回报、投入产出是企业追求的目标，是老板的心愿。因此，读懂老板的心，看看他的脸，摸摸他的钱包，告之多重要，必有好绩效。

1.1.2 贴近业务看绩效

企业战略目标的载体是业务目标，业务目标能否达成决定着战略目标能否达成，而业务能否达成目标则取决于其能力水平、团队文化等因素。

1.看业务绩效目标达成度

（1）盯市场绩效目标看竞争力

市场绩效指标主要用市场占有率指标来评价市场竞争力。企业要从别人的占有率中抢占份额，并不断提升，靠什么？关键靠能力。这些能力包括企业的产品竞争力，市场策划、渠道开发与服务等能力。因此，培训管理要不时地与业务部门交流沟通，共同探讨如何通过组织培训，学习竞争对手的先进管理经验，快速提升能力。

（2）盯内部绩效目标看运营能力

企业得到了发展，而企业投入的资源情况如何？绩效目标，如利润、业务目标是否达成？这就要看企业的运营管理能力。这些指标能否达成的影响因素是什么？总结起来是能力，如质量指标的影响因素可能是工人的技能素质的高低，采购成本过高可能是受企业的供应商交付能力、价格因素的影响。一个企业有生命周期，一个业务目标也有生命周期，因此，一个优秀的企业在进行绩效管理时，应对业务设计绩效指标及目标值，并进行有效评估，以此来激励团队不断达成绩效目标。

2.分析绩效未达成的原因

绩效未达成的原因主要有以下几个方面：产品、质量、价格、服务。无论哪一方面都会给绩效带来影响，销量、价格、费用影响利润与绩效，质量、服务、价格影响销量、市场占有率与竞争力。分析这些因素可以得出绩效未达成无外乎是受技术的先进性、制造的质量水平、管理能力等因素影响。可以从以下几个方面分析绩效未达成的原因：一是通过听业务诉求了解需求；二是根据职能系统的分析报告分析需求；三是作为培训专家去分析问题发现需求等。把业务需求进行分析整合，最终才能找到影响绩效的因素，进而可以通过培训工作来推进业务绩效目标的达成。

（1）文化价值观的统一度

文化价值观的统一度较低是绩效未达成的原因之一。一个企业的强大，最重要的是文化强大。凡是基业长青的公司，都把企业文化建设作为非常重要的工作。而提高企业文化价值观认同度重要的手段是培训。一位优秀的企业经营管理者，首先是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把企业的发展战略、经营理念、文化氛围、价值取向、行为模式等带给每位员工，让员工了解企业发展的历史、现在与未来，认同企业的文化价值观，凝聚一股强大的力量勇往直前。

（2）组织能力的满足度

绩效未达成，有时候是由于组织能力的不足。培训管理者要紧盯业务目标，从业务部门所提到的各种业务问题中明确业务部门的培训重点，做好培训前的调研工作，再根据与业务部门沟通的结果，及时制订培训方案来提升组织能力，从培训专业性的角度进行培训主题的确认、培训讲师的甄别与沟通、培训方式的选用等工作。解决问题是最好的培训，让员工掌握先进的管理理念、方法、技术，以业务为导向，不断发展业务部门的团队能力，从被动要求业务部门培训到他们主动提需求培训。

（3）胜任力和驱动力程度

从人力资源角度来分析，影响业务绩效的重要因素之一是员工的胜任力，而胜任力中员工的胜岗力非常关键。提高员工胜任力的主要手段就是加强岗位技能的培训，对某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质进行分析，对照岗位职责和岗位目标来开发相应的课程。员工的能力到位，薪酬激励政策到位，为什么员工仍不能达成岗位绩效呢？这时就要看影响驱动力中的其他因素，如员工的文化价值观、激情、提高绩效的方法技术等。

小贴士

对培训认知的误区之一是认为培训只是人力资源部的事情。在战略性培训体系中，培训是一个系统工程，人才培养由企业高层/业务“一把手”、直线经理、人力资源管理者共同负责。培训是企业中每一位管理者必须掌握的领导技能。

1.1.3 看员工成长与发展

企业要基业长青，必须有持续的能力和人才来保证。而能力和人才的培养主要依靠培训来完成。因此，但凡基业长青的企业，员工培训的开展及结果都非常好。企业通过培训深化文化建设，让员工不断提高自己的能力，在个人获得晋升发展的同时又推动企业发展。

1.要有清晰的职业生涯设计

从员工进入公司之日起，就要通过企业的培训，了解企业对员工的职业发展规划。他们会通过自己的努力在职业生涯道路上一步步地前进。一般企业都会根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。从员工进入公司那天起，就要按职业生涯的设计来开展培训。员工需要通过培训提升工作能力，以较快地胜任目前的工作，并为下一步的晋升奠定基础。

2.各阶段的能力技能需求

无论是管理人员还是专业人员，他们的职业发展通道都要按阶段式进行科学设计：纵向晋升、横向拓展再晋升。无论是哪一种模式都必须有相应的素质技能及经历要求。职业生涯发展阶段中各阶段所需要的知识和技能不尽相同。设计好各阶段对知识和技能的标准之后，就要以此评估现有员工能力的差异，同时要针对性地设计各阶段的培训课程。当员工的素质能力与岗位需要有差异时就需要通过培训来提升。而培训的内容通常是标准的知识和技能，比如，新员工培训、岗位技能培训、通用素质培训等。

3.胜岗度与职业发展激励

企业的员工胜岗度越高，成长越快，越能促进企业经营活动的开展，员工自我成就感、收获就越多。提高他们的任职资格技能，培训自然是必不可少的工作。培训部门要基于岗位的任职能力要素来开发相应的课程，从任职资格认证的关键要素出发，设计出基于人员级别、专业的任职资格行为标准、专业知识和能力要求，规划课程体系，制订课程开发计划。通过系统性地组织培训并认证，让员工通过认证获得晋级/晋升激励。

4.绩效提升的辅导培训

从绩效管理的地图来看，组织绩效层层分解在岗位上，由员工共同来达成。因此，促进员工提高绩效意义重大，关乎业务策略的落地。当具体的业务策略在执行过程中遇到阻力或问题时，培训的目的就是解决问题、提升业绩。因此，培训管理者首先要区分出哪些是通过培训可以解决的，哪些是通过培训解决不了的，哪些因素是通过行为改变促进绩效提升的。在进行有效的绩效分析后，将绩效问题转化为培训项目，辅导和帮助员工提升能力和素质，确保员工绩效目标的达成。对于绩效不达标的员工要进行针对性的辅导，主要从知识技能的掌握、工作方法技能、工作态度等方面来进行辅导培训，以此确保员工绩效目标的达成。

5.认同文化价值观体系

企业文化由企业组织、企业老板构建，他们所设计的、所倡导的理念已经很清晰，但真正文化的载体是员工。员工只有认同企业文化，才会增强主人翁意识、敬业精神、责任感，自觉学习掌握知识和技能，更好地融入企业。构建员工认同的价值观体系，培训是重要的环节。通过组织培训，把企业的价值观、行为规范逐层逐级地深入到员工心中，让他们从知、信、行（如图1-3所示）中去达成企业文化的高度统一，这样才能让员工成为真正的“主人翁”。

1.1.4 培训业务能力与培训目标要求

1.看行业研究的前沿培训课题

培训机构为了自己的生存与发展，往往都在研究培训行业的一些前沿培训课题，如当下互联网时代如何去做培训等，以此来推广自己的产品。一个企业，在互联网时代，必须要进行相应的转型。因此，对培训工作者来说，如何抢占先机、引进新知识、调整自我方向非常关键。那么我们应该怎样看前沿的课题？可以从以下两个方面：一是看潮流，要重视他们在研究什么样的培训课题，得到了什么成果；二是看先进性，要引入哪种模式才更适合自己，让培训能力的提升和效果更好。

培训管理者要借鉴和参考培训行业推行的前沿培训来创新自己的培训方式。传统的培训方式已经不能满足现代企业培训的需求，培训的模式、培训的内容、培训的讲师都需要适应需求而转型。与传统培训方式相比，现在的企业培训方式更注重培训带来的绩效改进，聚焦于柯氏四级评估中的“行为”和“结果”层面的改进效果，加快了绩效改进在企业内部实践的速度。如全球著名人才开发专家威廉·罗斯韦尔所说：“培训领域正在进行一个转变是，要求培训从业人员将原来关注输入点，比如关注课程、学时等，转为关注输出点，也就是关注个人、团队和组织等不同层次的绩效。”培训机构也越来越重视对培训绩效进行量化管理，营造促进培训成果转化的工作环境。比如，运用培训成果转化的理论提高培训内容与工作的关联性，提高管理者的支持程度，建立岗位轮换制度等。

2.看标杆企业培训推行的先进模式

培训管理者还要放眼标杆企业，以竞争视角从标杆企业培训方向中看自己应做什么样的培训。市场竞争说到底是能力的竞争，人的能力是最为重要的。标杆企业的培训是提升自己能力的重要参照。标杆企业的培训文化、培训能力、培训方法技巧等都是培训管理者学习研究的课题。比如，据Hay Group发布的“2014年最佳领导力培养公司”调研结果，最佳领导力培养公司前20强的企业越来越倾向于使用“高接触”的领导力培养方式。课堂式领导力培训仍然是他们的首选方式，而资深员工的辅导和内部员工的导师计划也受到高度重视。

又如，为培养互联网人才，搜狐开创了平台思维、众包思维、跨界思维等思维方式，腾讯采用全面渗透的企业文化、对核心人才的重点培养、丰富有趣的培训形式，淘宝大学强调从思维到行为习惯的转变以及互联网人才和传统企业DNA相融合的重要性，携程专门设立了人才快车道、科学管理提升班等项目。这些先进企业的培训理念、培训工具和技术方法给培训管理者调整培训方向目标时提供了很好的参考案例和借鉴经验。

1.2 从培训结果看培训价值

从绩效看培训，就是要审视培训的价值所在。评价培训价值有四个维度：一是企业老板和高层，他们看培训是否推进战略目标实现和文化价值观认同；二是业务部门，他们看培训是否推进业务绩效，实现问题的解决、能力的提升、竞争力的加强；三是员工，他们看培训是否促进能力提升与发展；四是进行能力构建并引领行业。因此，作为培训管理者一定要用市场营销的理念去开发培训产出，精心组织管理，影响员工参与培训。只有共同参与才能共赢，共同用心才有好的结果。

1.培训是否抓住收益点

企业每年会投入大量的教学经费和相关资源用于员工培训，培训部门将培训项目完成情况、讲师数量和开发的课程作为成果向老板汇报。然而老板真的关注这些吗？他根本就不关注培训人次和课程数量，他关注的是产出，即“生产”出来这些“产品”，到底给企业带来了哪些收益。

从战略的角度看培训，可以从三个方面重点考虑：第一，开展的培训，是否围绕企业的转型升级，对企业的积极影响在哪里？比如，刚引进的高级专家，要和公司的创业团队一起吃苦打拼，企业文化培训对他们起作用吗？第二，通过培训，是否塑造出切实可用的人才？例如，现在缺一个市场部经理，市场经理班培训结束后，这个人在不在？拿出来看看是谁？能不能用？第三，通过培训，组织能力真的得到了提升吗？是否为战略实现输送人才，满足战略需要？有没有为企业打造一支技术过硬、能力优秀的人才队伍？

2.培训是否抓住业绩与能力关键点

业务绩效是衡量培训效果的重要维度。培训工作的开展既不是培训管理者的单打独斗，也不是以上对下的命令培训，培训的效果要通过业务部门的绩效来实现。培训管理者必须走出人力资源部门，深入公司的业务中，与业务部门保持良好的协同联动，成为公司的业务专家、业务伙伴，为他们提供专业的培训支持，帮助他们达成业绩目标。培训是否与业务绩效相结合？是否针对业务部门的需求来开展？是否解决业务问题？是否实现组织绩效提升和人才增值？是否塑造良好的团队文化？这些都是培训管理者要思考的问题。

培训要真正看业务，成为真正的合作伙伴，总结起来为：“想到”——为业务前瞻地想；“说到”——及时用准确的方式方法向业务部门表达；“做到”——用专业的能力把方案落到实处并持续跟踪；“实效”——培训结果要有实效，并最终取得业务部门的认可。业务是真正的强营实体，企业的战略必须用业务来支撑。

3.培训是否抓住问题解决点

培训，不是上几次课，也不是简单地搞某种培训活动，而是通过多样化的培训方式提升学员的绩效和能力，切实解决工作中遇到的问题。但在实际培训实施中，往往会忽略“提升绩效和能力”这一目标，使培训发生偏离：培训讲师卖力出演，依托培训游戏、笑话等博得学员哄堂大笑。这样的培训虽然获得了现场学员的好评，但是学员的绩效和能力并未真正得到提升，陷入“上课激动，下课不懂也不动”的怪圈。培训应该回归本真，不能迷失在对培训活动、培训形式等短暂快感的追求上。无论什么形式、什么内容的培训，都应以解决问题为最终目的。

4.培训是否抓住员工满意点

培训的价值是什么要通过培训对象及效果来体现。培训的载体是员工，从员工角度看培训效果，要考虑以下几个问题：培训是否使员工满意？如何通过培训使新员工尽快适应其工作岗位？如何提高和改善在职员工工作绩效，全体员工如何提高自身能力与价值、获得晋升发展？如何通过培训建立学习型组织，把被动的培训转化为主动的学习？如何提升员工的能力，使之胜任岗位要求，促进组织变革与发展？

因此，培训工作对员工的价值体现在以下三个方面：一是员工参训后行为改变，能力得到提升；二是员工提高了个人绩效，实现职业晋升发展；三是“主人翁”意识深入员工心中，员工的荣誉感和归属感增强，激情和敬业度提高，可以更好地融入企业。

5.培训是否跟上行业的发展

衡量培训效果的好坏，还要找到对标企业，与同行进行比较，看企业先进技术和方法的导入是否促进企业转型。对新技术、新方法的关注、引进、转化与执行的力度，是影响组织效能的重要因素。培训管理者与老板、高层管理者需要一同前瞻性地去思考所处行业的发展与变化趋势，探讨在未来趋势变革过程中如何提前进行人才储备和培养，促进业务发展，帮助企业引领行业竞争，使员工价值最大化，同时培训自身队伍能力也得到提升。这正是培训的价值所在。

6.培训管理者是否是一个成功的职业经理人

“生命的高贵不因累积而完成，却能因分享而发光”。优秀的培训管理者，是一个传道授业的组织策划者，往往拥有丰富的人生经历，能分享自己的心路历程、酸甜苦辣，感染众人。培训管理者在成就他人中成就自我，传递他人智慧时也增加自己的人生智慧。做好以下四大角色，培训管理者就能成为一个成功的培训经理人。

表1-2 培训管理者的角色与职责

利益相关者

职责

角色

老板/高层领导

主动参与战略设计，配合人才供给，并支持战略推进；

协助推动企业文化建设与组织变革

战略伙伴；

变革推动者

业务领导