在8月16日举行的第二届国际人才供应链管理高峰论坛上，万科人力资源体系奠基人解冻先生，福晟集团董事、福晟地产集团执行总裁吴继红女士出席“铿锵三人行”环节，与中国企业人才供应链建设思想的先驱许锋博士展开了对话，共同探讨企业在飞速发展时期及企业在做大做强后面临转型时期的人才发展战略。

会后，吴继红女士接受了网易、凤凰网、人民日报、新浪网、南方都市报、网易新闻、今日头条、腾讯视频、搜狐视频、第一资源等多家媒体的采访，再次针对福晟集团人才体系建设展开了更深入的探讨。现将吴继红女士的采访内容整理如下：

媒体：今天您也听了很多其他嘉宾的分享，您有什么启发和收获吗？您认为这样的论坛可以给行业带来哪些积极影响？

我已经连续参加了两届倍智人才研究院举办的高峰论坛，感觉收获非常大。这是一个具有国际化视野的论坛，比如邀请到Peter Cappelli博士、Frank T. Gallo博士等嘉宾 ，给出了很多具有前瞻性的理念。虽然说房地产行业发展了20多年也相当成熟，但是它也面临着很多行业调整的挑战，那么一些前沿性的观点可以给到我们启发。

这些观点，我们不是拿来就用，但至少具有很多闪光点，并且在我们组织变革过程中能促进我们思考，带来有益的启发，我们也会根据实际情况加以采用。非常感谢给到我这个学习与讨论的机会。

媒体：集团快速发展阶段，也是用人之际，福晟近期是否做过人才盘点呢？您对于盘点的结果是否满意呢？与您实际想要的人才队伍存在偏差吗？

福晟集团从去年开始，对于未来3—5年的战略发展计划里面，也做出了人才培养的体系。而培养体系的基础就是要做好人才盘点，就是盘点清楚我们现在有多少员工是符合要求的，在哪些方面可能缺失人才。正好我们和倍智开展了合作，这次双方合作的人才盘点结果，与我们预想的还是比较接近的。基本上，目前我们基础的员工还是能符合要求的，这也与我们近几年加大了福星管培生的培养力度有很大关系。

但是整体而言，我们集团对于具备创新能力、带动集团业绩快速增长的能力的高管人员，还是有所缺失的。而在这个缺失环节里，我们现在有两个解决方案：

第一，内部加快中高层人员的培养，在人才缺失时能尽快完成补给；第二，外部进行人员的补充，使得高管带领的团队在人员层次和能力上能够得到满足。

媒体：您认为如何才能快速提升现有员工的能力素质以适应企业的快速发展呢？组织培训还是让员工到业务一线进行锻炼？您有什么成功经验和建议可以分享给大家吗？

关于员工的培训，实际上我们是分开两方面去做的。

第一，我们永远都是说品德是放在第一位的，而不仅仅是技能。所以在企业文化的宣贯上，也是福晟集团的一个特点，我们的文化是比较鲜明的。不管是高管员工还是新员工，我们都是进行红色文化的宣导，这也是员工培训里面一个重要内容。

第二，当然就是员工本身的技能，而技能也是两方面的结合。一方面，我们会让员工去到一线，在实践过程中让员工解决问题的能力得到提升。另一方面，是在员工不断成长的过程中，让他们的领导能力得到培养。对此，我们更多的是采用集中式的培训，以及让员工在一线的实践和实际场景中得到能力的提升。

媒体：在福晟快速发展的现阶段，您认为如何才能有效吸引并留住优秀人才，建立与组织发展相适应的人才梯队体系？

人才留用的话题其实是永恒的，也是个世界难题。而福晟集团在人才留用方面主要有三个措施：

第一，就是对员工的关怀，也就是我们企业文化里所提倡的家文化。可能有很多企业认为家文化过于温和，但实际上我们认为家文化指的是员工只要尽力去做事，我们会认同员工的付出和努力。我们也不会随意放弃每一名员工，员工跟不上我们会伸出援手，让员工在发展过程中不要掉队。另一方面，家文化也意味着员工之间不要互相去抱怨，而是互相帮助，因为团队是协同发展的，并不是单凭一个人努力就可以完成一项工作的，这也是家文化的一个内涵。

第二，就在于我们的激励机制。实际上，地产行业发展这么多年，也相对成熟。很难说哪家企业在激励机制上是非常突出。而我们福晟的事业合作人机制，在目前实行合伙人机制的企业里面，称得上独树一帜。在这个机制上，可以体现出来福晟给到员工的更多是他们在这个平台上创造价值的机会和足够的授权。特别是对于中高管，很多时候他们看重的不仅仅是薪酬，他们也会看重在企业里面的话语权、参与感和体现的价值。

第三，就是新员工加入组织的时候，能快他们速融入进来。Peter Cappelli教授的分享也有提到，我们从外部挖来一个员工，除了绝对值的成本高，进来后磨合期的成本也高。所以我们都会尽量降低新员工的磨合成本，让他们尽快融入组织。

我们希望通过以上的措施，让不管什么渠道进来的人才，都能够发挥到自身的价值，发自内心地愿意留下来。

媒体：马上就是校招的黄金期，福晟今年的校招计划是怎样的呢？您认为在这样的招聘黄金期，企业可以做些什么来强化雇主品牌形象的建设？

每年的校招季我们都会很紧张，说心里话，我们感觉到每年的校招压力都在递增。而且很多企业喊出非985、211的学生不要的口号，所以在应届毕业生上的竞争就越来越激烈了。那么对于福晟而言，对于985、211的学生，也是我们首先考虑的，总体来说他们的综合素质相对更高，这是不可否认的。

但是对于一些非985、211的学生，我们往往看的是什么呢？比如学生会主席、学生干部等，我们也会纳入考虑范围。也就是我们在选择学生的时候，不仅仅看他的学习成绩，因为学习成绩仅代表学生学习技能上有长处，但我们更希望去寻找一些有理想、有目标、有激情的学生，他们可能成绩不是最突出的，但是他在几年的大学生涯或研究生生涯里面，他们参加了很多活动的组织，锻炼出了解决问题的能力，以及在对事物的观点和判断方面更有优势。所以关于福晟集团对学生的标准，学习成绩不是唯一指标。

另外，关于如何树立福晟的雇主品牌，或者说如何树立我们创造了多年的福星计划的品牌。多年来，我们在一些学校实施福星计划，在校园的往届师兄师姐里面也留下了良好的口碑。我们选择他们作为福晟的宣传大使，他们也成为了福星计划快速发展的最好的活广告。我们依然坚持着，邀请往届毕业生到校园里面做关于自己经历的宣讲，同时校招宣讲会的主持也会任用上一届的福星管培生。

我们希望通过这些做法告诉学生，福晟愿意给学生成长和试错的机会，在福晟的成长速度，就是他们内心想要的。

媒体：您认为倍智举办这样一场论坛可以对行业带来哪些积极影响？有什么祝福可以送给倍智，送给我们明年即将举办的第三届国际人才供应链管理高峰论坛吗？

首先非常感谢倍智能举办这样的论坛，论坛能带给我们很多新的观念和想法。每年的论坛我们都参加，也获得了互相学习的机会，同时会上邀请到的国际大咖，带来了更前沿的理念。针对中国企业未来的发展，论坛带来了很多启示和思考。

另外，在福晟和倍智合作的过程中，看到倍智的定位非常精准，我们也感到很欣慰。倍智不是所有人才的环节都去做，而是专注于人才测评、人岗匹配这一块，并且持续深耕。

不管是论坛还是项目合作，倍智都做得非常好。我在这里也衷心感谢倍智提供的帮助，衷心祝福倍智能够越走越好，持续为中国企业的人才管理发展注入动力！