最近在給一家公司審查修改《員工手冊》的時候，發現公司的《員工手冊》裏多次出現“自動離職“的字眼：

勞動者曠工3天的，按自動離職處理；

勞動者休假結束後未按時返崗工作的，按自動離職處理。

很多用人單位認爲只要規定了勞動者出現曠工的狀態或者曠工到達一定天數的，就可以以“自動離職”的方式來解除雙方勞動關係。

而事實上，“自動離職”並不靠譜，它不一定意味着勞動關係的解除。

一、“自動離職”來自哪裏？

現行有效的《勞動合同法》相關法律法規中並未有“自動離職”這個概念，但此前已經廢除失效的兩個文件裏曾經提過：

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條提到過“自動離職”，之後在《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》裏，對“自動離職”的概念進行了解釋：“自動離職”是指職工擅自離職的行爲。具體表現爲勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行爲。

二、爲什麼說“自動離職”不靠譜？

從勞動關係的解除上來看，我國現行有效的法律實行的是“法定解除制”，也就是說勞動關係的解除只能是《勞動合同法》上的規定的幾種情形，不允許當事人在法律規定之外自行創設新的解除方式。法律上認可的勞動關係解除方式具體是以下幾種類型：

1、協商一致解除

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者預告解除

《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30天通知用人單位解除，試用期內的，提前3天通知解除。

3、勞動者即時解除

《勞動合同法》第38條規定，用人單位存在拖欠工資、不繳納社保、不提供勞動條件和勞動保護以及強迫危險勞動等過錯行爲，勞動者可以單方通知用人單位解除勞動關係。

4、違紀解除

《勞動合同法》第39條規定，勞動者存在嚴重違紀、不符合錄用條件、營私舞弊給用人單位造成重大損失、觸犯刑事責任等行爲的，用人單位可以單方通知勞動者解除勞動關係。

5、無過錯解除

《勞動合同法》第40條規定，勞動者不勝任工作、因病無法繼續工作以及勞動環境發生變化致使勞動關係無法存續的，用人單位可以與勞動者解除勞動關係。

6、經濟性裁員

《勞動合同法》第41條規定，用人單位存在破產、經營嚴重困難、轉產等情形下，需要裁減人員，進而與勞動者解除勞動關係。

以上6種勞動關係解除方式是我國現行法律所認可的，“自動離職”並不在法律規定範疇內，缺乏法律依據的支持，“自動離職”也就顯得名不正言不順，那麼也就意味着“自動離職”並不當然的產生勞動關係解除的效果。

三、司法實踐中，對於“自動離職”是如何認定的？

一般來說，勞動者自己不打招呼走了，之後不找公司還好說，但往往事情都有不盡如人意的時候，如果勞動者去仲裁告用人單位，說是單位辭退的，可怎麼辦呢？

由於現行法律條文中沒有“自動離職”的規定，因此勞動者曠工達到一定天數後，用人單位按照“自動離職”處理的，可能會面臨支付經濟補償金的風險。

司法實踐中，審判機關在審查勞動關係解除情形時，會審查是由哪一方提出的解除，來確定解除是屬於雙方協商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。

按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，用人單位對勞動關係解除的理由承擔舉證責任。那麼勞動者沒有任何通知就自行離開用人單位的，用人單位自然不可能留存任何關於勞動者自己離職的證據材料。

那麼在這種情形下，勞動者稱是用人單位解除，用人單位則說是勞動者自動離職，雙方各執一詞，卻誰都無法提交證據證明對方說過解除的話，按照北京高院會議紀要的規定，在用人單位和勞動者對解除原因各執一詞又都無法提供證據證明自己主張的，視爲用人單位提出，雙方協商一致解除。

按照勞動合同法的規定，用人單位提出解除，雙方協商一致解除的，用人單位是要支付經濟補償金的。

那你說用人單位冤不冤？

你還覺得“自動離職”靠譜嗎？

四、用人單位如何處理“自動離職”的問題？

用人單位本想着勞動者“自動離職”了，就可以免除很大麻煩，但從前面的內容看來，卻遠遠不是這樣的，那麼用人單位怎麼處理纔是OK的呢？

既然自動離職隱含着勞動者不辭而別，未通知就擅自脫崗或脫離單位的行爲，那麼對於這種缺勤行爲，用人單位的規章制度中都會將此界定爲曠工。用人單位只需將勞動者曠工達到一定天數的行爲界定爲嚴重規章制度或者勞動紀律的行爲，再結合勞動合同法第39條的規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可單方解除勞動合同。

當用人單位發現某個勞動者無故脫崗了，可以向勞動者發出詢問脫崗的原因，達到一定天數後，勞動者無正當理由或無回覆的，即可通知勞動者解除勞動合同。