许多管理者认为管理员工就是督促他们完成工作任务，对于一些自认为员工无法胜任的任务总是亲力亲为，使得员工的能力没有得到锻炼与提升，致使管理者忙得晕头转向，员工也因为管理者对其能力的不信任而工作没有激情，得过且过。长此以往，这成为了企业能否生存和发展下去的生死劫。今天第一管理学派就和大家说说如何解除信任危机。

1.当企业遭遇信任危机时

信任对一个企业有着至关重要的作用。它不仅能使企业与员工处于互相理解、互相包容的和谐氛围中。还能使每个员工都感觉到自己对企业的价值，满足个人的精神需求。信任更能有效地提高和谐程度及合作水平，促进企业的顺利开展。

尽管信任对于一个企业具有不可低估的力量，但实际上很多企业都把这一点忽视了，处于一种内部的信任危机当中。那么，如何才能化解这种让企业老总感到恼心的内部信任危机，从而上下一条心，提高员工工作效率和公司效益呢？

首先，我们从企业领导自身来说，建议企业的领导者首先要具备两个度：广度与高度。

第一是广度，其中包括胸怀宽广度、交际广泛度和学识广泛度。

第二是高度。管理者的目光长远，能够脚踏实地为企业为员工着想，因而也就比较容易取得成绩，也容易让企业获得更多成功机会。

其次，从治理信任危机的方法上，建议企业老总们做到如下几个方面：

1）不任人唯亲

2）信守承诺，敢于承担责任

3）不但要在情感上信任，也要在制度方面信任

4）合理的授权

5）有一颗宽容之心

6）有效的沟通

7）规范考核、激励体系

8）加强文化的融合

9）有吸引力的薪资

10）掌握人员去留的艺术

2.是谁让企业在刀刃上跳舞

从企业领导者角度来看，如果与下属之间缺乏充分的信任，无论自己的能力多强，也不可能真正“胜任”岗位的需要。因此，领导者在担当要职以前，你要客观评估自己与下属之间是否具备足够的信任基础。同样，你在提拔员工之前也应当来一番信任的考查。在上下级的管理者之间，无论是一方对另一方的不信任，抑或双方互不信任，都会给企业带来深远的伤害。

需要强调的是，既然信任是人与人的关系中一种客观的状态，它就不可能是单方面努力的结果。员工与员工之间，特别是上司与下属之间，信任是一种状态，而不是法律或规章制度。因此，我们大家努力建立信任的关系，并非是谁的义务，换言之，并非只有下级才有义务去赢得上级的信任。

信任不可能凭空而降，它的建立是需要付出代价的。因此，当信任危机到来的时候，或者自己与他人之间的出现互不信任的征兆时，管理者首先要进行冷静客观自我反思，而不仅仅是抱怨对方的背信弃义。

3.信任危机：随时可能爆发的火山口

信任是人与人的关系中最起码的基础，但不同性质的关系需要不同程度的信任。在企业行为中，信任的本质是企业对员工在能力、品质等方面的信心。如果没有这种起码的信心，就会使“共事”的效果大打折扣，就会使员工的绝大部分注意力集中到相互之间的猜疑、防备和争执中来，反而把企业为客户创造价值的使命抛诸脑后。

不要对这种信任危机的苗头掉以轻心，因为企业发展的主要动力，便是员要的信任度，当信任遭遇危机，企业的根基便开始遭受侵蚀，不敢想象一个“老总不信任中层、中层不信任员工”的企业将会出现怎样的混乱。

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4.最忌讳的就是心胸狭隘

无数事实早已证明了这一点：作为一个企业领导者，最忌讳的就是由于心胸狭隘而掉进信任危机的漩涡。一个真正的领导要有胸纳百川气魄，才能率领一个坚强有力，极具凝聚力和战斗力的队伍披荆斩棘，才能使企业走上健康发展的快车道。企业家、经理人要在这方面学习唐太宗：

唐太宗在一次宴会上对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一评论一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”

王珐回答说：“不但一心为国操劳还孜孜不倦地办公，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄；解决难题，处理繁重的事务，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，常常留心于向皇上直言建议，这方面我比不上魏征；宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，向皇上报告国家公务，详细明了，在这方面我不如温彦博；既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，文武全才，在这方面，我比不上李靖；至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一技之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。

我们从王珐的一番话中可以看出，在李世民的官员中，每个人各有所长。更重要的是唐太宗能团结各方面的能人为国家所用，特别是魏征——中国历史上最着名、最不给皇帝面子的谏臣，可见唐太宗的容人雅量与宽广胸怀。正是因为胸怀宽广，能容魏征这样“天下难容之人”，李世民没有遭遇到信任危机，才成就了他的丰功伟绩。

5.后果严重：企业内部信任危机

随着市场经济越来越发达，人们生活方式、社会地位、价值观倍受人们的关注，而企业内部的信任危机也越来越多的存在于广大企业，企业内部的信任危机主要表现在有以下几个方面：

大多数员工对领导能否在没有监督的情形下还能代表企业意志的行为是会有怀疑的，他们对企业领导、领导与领导之间在敬业问题上的信任危机。

企业因为缺乏规范性的竞争机制，员工和干部对企业老总的能力是否能驾驭企业参与市场激烈的竞争，以及对中层领导能否实现职能管理存有疑虑。

有些员工具有勤劳勇敢的传统品德，吃苦耐劳，富于进取，适应性强；他们有较强的自主性；他们比较年轻，思想活跃。他们干活最卖命、最勤奋，日工作时间最长，但却在职称评定、职务升降、岗位管理、聘用解聘等方面遭受到公司老总、经理的不公平待遇。

工作也是一种诚信，如果不能完成一次任务，就意味着对关联单位和岗位人员失去了一次信任、埋下了一颗信任危机的种子。

因此管理者要“双管”齐下，一是用管理制度、规范性的程序来规范全体员工的行为；二是沟通员工灵魂的文化管道，管理制度永远有管不到位的地方。如果能让全体员工中实现企业精神的心灵沟通，信任危机将会大大减低。

6.信任度的关键

员工对企业老总的信任可以提高组织效能、降低企业的运行成本、增强组织竞争力、提高企业凝聚力，同时是形成员工与管理者和谐关系的基础。但是，企业和员工的雇佣关系发生了很大的变化，过去讲求的是长期承诺，可是现在不但员工对企业的忠诚度不够，企业对员工的信任度也不够。

信任是企业内部的“润滑剂”，它既能消除来自组织内部冲突的内耗，同时也能够起到促进组织更加有效运转的作用。因此，组织中员工对管理者信任的缺乏，会极大地提高组织的监督及运行成本。

信任是提高企业凝聚力的“胶合剂”，能促进上下级人际沟通更顺畅，员工更容易认同组织目标，进而增强组织的竞争力。那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到相对较少的阻力。

信任是建立员工与领导之间和谐关系的基础。当员工信任管理者时，会单方面做出有利于管理者的组织公民行为；更愿意接受领导分配的任务，并对任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。

企业如何提高员工信任度？我们知道，信任通常分成三类：基于威慑的信任，基于经验的信任，基于鉴定的信任。企业内部的信任多是基于经验的信任。具体到一个企业内的信任，提高信任度，无论对企业、企业制度还是企业管理者而言，重要的是加强内部的沟通和交流。

要做到完善的沟通，首先需要分析影响信任的主要原因。譬如在雇佣政策方面，企业为了用工有弹性，普遍缩短了跟员工签订的合同期，并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。对企业而言，这就要求企业必须像杂货铺一样力求获得多次博弈的机会，而不要像小商小贩一样追求短期行为。这种信任的积累则需要有一个良好的、连续的制度和环境。

一个良好的制度环境尤为重要。淘汰不给企业创造价值或者价值很小的员工是企业必须采取的一种方式，但企业必须要做到有一个非常明确的评估体系，这样才能保证企业即使在不断换血的情况下还有人愿意继续加入到这个团体中来。

总结：

信任危机是每个企业的生死劫，为了避免企业发展到这种地步，最好的办法就是管理者一定要信任员工。管理者要有胸纳百川气魄，才能率领一个坚强有力，极具凝聚力和战斗力的队伍披荆斩棘，才能使企业走上健康发展的快车道。

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