前幾天，馬雲正式宣佈將於明年9月10日卸任阿里集團董事主席，更多投入到教育和公益事業中。似乎冥冥之中就已註定，或者說馬老師早有準備。

衆所周知，馬雲有着濃烈的武俠情結，他在阿里的花名正是《笑傲江湖》中的世外高人風清揚。在金庸的小說裏，俠之大者，要麼如喬峯一般成烈士，要麼就如風清揚一般成隱士。馬雲這般，可以說是半隱了。

| 正反面教材看創始人卸任

9月10日當天，阿里巴巴股價大跌3.70%，市值蒸發153億美元，摺合人民幣約1000億元。

創始人卸任、公司股票短期承壓，可以說是意料之中。回顧歷史，企業領袖公佈退休或半退休計劃後，股價多多少少都會迎來短期調整。但長期來看，企業的發展還是要取決於公司業務本身的經營和業績情況。

2008年6月，比爾·蓋茨宣佈不再擔任微軟CEO，由鮑爾默繼任。2014年2月，比爾·蓋茨不再擔任微軟董事長，由約翰·湯普森接任，並正式任命納德拉爲新任CEO。

2008年正逢次貸危機，再加上繼任者鮑爾默決策失誤，錯失了移動互聯網浪潮，微軟很快被谷歌、蘋果等科技公司超越，股價也萎靡了整整六年。

2014年，納德拉接棒後，把業務核心從“賣軟件”變爲“云爲先”、“AI爲先”，才讓微軟抓住了新一波增長機會，2014年初至今股價一路高歌猛進，翻了兩倍。

數據來源：新浪財經，韜映資本整理

與先苦後甜的微軟剛好相反的，是隕落的巨頭聯想。2011年12月，柳傳志辭去了聯想的所有職務。雖然股價短期有所調整，但隨着PC生產和銷售增長、收購摩托羅拉，聯想的股價震盪走高，並於2015年創下歷史高位。

但由於過度發展品牌業務，忽視自主芯片研發，在華爲、小米等競爭壓力下，聯想在手機業務中接連敗下陣來，甚至兩次被剔除恒生指數成分股。業績增長乏力，聯想的股價也一路走低，如今距離歷史高位已經跌了60%。

數據來源：新浪財經，韜映資本整理

由此可見，創始人卸任事件本身對股價的影響更多是品牌和公關層面。但市場擔心的是，接班人未來能否擁有和創始人一樣甚至超越創始人的決策能力和戰略眼光。而長期來看，企業的長遠發展更多取決於未來的戰略選擇、盈利能力、發展潛力以及文化傳承等等。

| 阿里的戰略選擇：利用流量優勢，尋求多點開花

關於阿里的前景和戰略選擇，我們在《紅利期過後，BAT憑什麼稱霸下一個時代？》中做了詳細分析。目前，阿里通過電商實現了互聯網流量變現，業績保持着高速增長。二季度總收入809.20億元人民幣，同比增長61.25%。增速連續六個季度高於55%，不僅領先於同時期的騰訊、百度，而且跑贏了谷歌、Facebook、亞馬遜、Netfix等全球互聯網巨頭。

來源：公司財報，韜映資本整理

阿里的電商業務仍然是絕對主力，收入佔比高達86%。但馬雲早就說過，純電商時代已經過去。阿里通過自有和併購不斷擴張商業版圖，在雲計算、金融支付、新零售、文娛、外賣、出行等多個領域均有佈局。但從財報的業績上來看，除了電商以外的阿里雲、文娛、創新業務目前均未盈利。

長期來看，在互聯網流量紅利逐漸減弱甚至消失，京東、拼多多競爭日益加劇的背景下，阿里的核心挑戰在於如何利用現有的用戶和大數據優勢，逐漸減少對線上電商業務的依賴，在其他業務上開拓新的盈利點。

由此可見，阿里的未來如何其實並不是取決於馬雲是否繼續掌舵，而是取決於企業下一步戰略佈局能否引領新的時代風口。從更長遠的角度來看，企業長青的核心不在於某個人，而是取決於企業持久的盈利能力，以及企業文化精神的傳承，即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。

來源：公司財報，韜映資本整理

| 從阿里的百年夢想，看企業傳承困境

1999年馬雲曾說，希望阿里巴巴活102年，跨越三個世紀。沒有哪個創始人可以全程掌舵百年老店，傳承就成了企業長遠發展的終極問題。只是，無論是阿里還是任何其他企業，目前都沒有一個完美的答案。

子承父業的家族傳承

受到“子承父業”的傳統觀念影響，很多創始人往往會將企業交接給自己的下一代，家族企業在中國民營企業中佔據重要地位。

可俗話說“富不過三代”，並不是所有的創二代、創三代都願意或者有能力成爲合格的繼承人，且不說兄弟爲了爭奪家產反目。

今年3月，已經90歲高齡的李嘉誠終於宣佈退休，由長子李澤鉅擔任長和系主席。儘管李嘉誠鋪墊了多年，但李澤鉅接棒後，長和系的股票一路下挫，至今仍在調整之中。

可見，家族企業傳承的艱難和困境十分明顯，要平穩過渡也並非易事。麥肯錫報告數據顯示，全球家族企業的平均壽命只有24年，其中只有30%能傳到第二代，傳至第三代的不足13%。

爲了避免繼承人經營風險，很多日本企業會採用收養傳承製度，通過收養引入有能力的外部人才。

舶來品職業經理人制度

在難以選出令家族滿意的接班人的情況下，職業經理人應運而生。美國從19世紀開始，就開始探索並試用職業經理人制度；20世紀30年代，大危機爆發後洛克菲勒、摩根等壟斷的家族企業受到抨擊，加快了職業經理人的進程。

隨着我國資本市場不斷發展，上市公司越來越多，企業股權也經歷了從集中到分散的過渡。越來越多的民營企業甚至國有企業開始啓用職業經理人。

但目前很多企業引入職業經理人只是短暫過渡，等家族繼承人有足夠的能力勝任，職業經理人恐怕就要隱退讓賢。甚至還有去年上海家化的謝文堅被刺傷事件，引發了國內對職業經理人的討論。

從目前的情況來看，職業經理人制度明顯在中國水土不服。職業經理人的核心是企業所有權和經營權的有效分離，但在中國企業中這些權力往往都交織在一起。當然，這也部分由於目前國內職業經理人的配套制度不完善，職責範圍、薪酬激勵體系等不明確。

阿里的合夥人制度

獨立於家族繼承和職業經理人制度，阿里的合夥人制度爲企業傳承和人才積累提供了一個新思路。合夥人在任何時候都擁有企業的戰略決策權，並不按股權比例分配。

合夥人每年選舉，加入條件非常嚴格，但退休非常簡單——只要“年齡+阿里工作年限”大於等於60歲即可申請退休並繼續擔任榮譽合夥人。“嚴進寬出”的原則既保證了創始團隊的控制權，又爲年輕人才提供了大量的機會和空間。

目前，阿里巴巴多元、年輕的人才梯隊已經初具規模。36位合夥人中，已有兩位“80後”。資深總監以上的核心管理人員中，“80後”佔14%；管理幹部和技術骨幹中，“80後”佔比高達80%，“90後”管理者已超過1400人，佔管理者總數的5%。

據說，阿里已經把尋找接班人納入總監及以上級別的績效體系。事實上，2009年合夥人制度實施後，阿里巴巴、螞蟻金服、菜鳥、阿里雲等板塊都已經完成過至少一次的管理層交接。

合夥人制度，除了企業傳承以外，也是阿里規避“關鍵人風險”的一種途徑。說到很多創業公司，大多數人都只會想到創始人。而說到阿里，除了馬雲以外，很多人還會想到張勇、陸兆禧、蔣凡、井賢棟、彭蕾等等。

當然，就目前的情況來看，企業傳承的困境依然存在。阿里的合夥人制度企業傳承提供了一個新模式、新思路，但目前斷言阿里憑藉合夥人制度解決了企業傳承困境，實現了成功交接，爲時尚早。甚至此前CEO和其他業務管理層的交接是否成功，都需要時間的檢驗。

即便合夥人制度的可行性在阿里得到印證，其他企業能否成功複製也很難說。畢竟阿里的合夥人制度是特定時代和企業文化下的產物，並且了經過多年籌備。同一種制度放到不同的時代、不同的環境、不同的企業不一定能起到相同效果。

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韜映資本管理團隊來自國內外頂尖金融機構精英，團隊以“產業資本發展帶動金融資本增值”的投資理念，專注投資於私募債權、私募股權、上市公司併購重組等領域，以合夥人思維與當代青年一起分享資本市場紅利。