一、常識性錯誤

1.不關注競爭對手

亞馬遜的創始人貝索斯在很多場合都半開玩笑地說：“不要關注你的競爭對手，因爲他們又不給你錢。”

但事實上，在亞馬遜，貝索斯專門成立了一個“競爭情報組”（competitive intelligence）。部門員工的主要工作，就是通過在其他電商平臺上大量購買商品，評測他們的各種服務，獲取到的信息最終彙報給貝索斯。

瞭解競爭對手，其實就是在瞭解用戶。而不關注競爭對手，不瞭解他們的產品、技術已經發展到什麼程度時，往往自我感覺良好，不思進取，必然會被對手趕超。

用戶會用自己的錢和時間投票，如果某個競品的市場表現好，在某種程度上其實就表明了當下的用戶他喜歡什麼、需要什麼。關注競爭對手，才能在第一時間瞭解用戶的喜好，反饋到自己產品身上。

2.不想花大力氣/金錢招聘關鍵性人才

如果你是CEO，公司正面臨開展着一項具有挑戰性的新業務，需要一個負責人。你有兩種選擇，一：從已有的優秀員工中提拔一個；二：從市場上招聘一個有相關經驗的人，你選擇哪一個？

我相信很多人都會選擇前者，但最後的結果往往是浪費了很多時間，走了很多的彎路，才能最終走到當初想要的方向上。我們對不熟悉的領域，我們常常高估自己了學習的速度，又低估了成功的難度。

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3.認爲管理無用

一個認爲管理不重要的領導者通常的表現形式如下：

1）不分層級，對所有執行細節指手畫腳。

如果一個管理者什麼事情都管，就會導致負責人對業務缺少完整的決策權。沒有了完整的權力，使得最終追責的界限也十分模糊。

那個時間一久，大家都不把事情當自己的事，只把事情當成是“老闆的事情”。會嚴重影響員工做事的積極性。

2）選擇關鍵崗位負責人時，相比管理能力，更看重專業能力。

專業能力，和管理能力，其實是管理者的一項綜合能力，二者缺一不可。專業能力是對事情的理解，而管理能力則是對人的理解，如果脫離了對大局的統籌，只專注於某一個專業領域，這樣的管理者很難有所建樹。

3）不在公司搞績效考評和職級評估。

什麼是績效考評和職級評估，就是公司員工需要公司在一段時間內給予他們一種可預期、有節奏的成長反饋。

如果一個管理者自己都認爲考評和評估對員工是一種“壓力”，不忍心制定這樣的規則，那麼長此以往，幹得好的員工想着反正升職加薪無望，老闆又不一定看得到自己的努力，就越來越懈怠。相反，幹得不好的員工，拿着一份還不錯的薪水，幹好幹差似乎沒有什麼區別，就終日得過且過，不求上進。

這樣的現象，如果出現在一個創業初期規模還不夠大的公司裏，將是致命的。

其實管理者並非完美，懂業務、懂技術的人，常常不懂得怎麼帶好團隊。邏輯思考能力很強的人，對他人的感知力常常很差。

一個好的業務負責人，常常既需要對業務深刻的理解，又需要強大的領導力。既需要絲絲入扣的邏輯思考，也需要無微不至的用戶感知。這樣的人有嗎？有，但太少了。

都說創業不易，且行且珍惜。每一個成功的創業者哪個不是渾身是傷，從戰場中一路摸爬滾打出來的，失敗與困難在所難免，重要的是自己要堅守本心，跌倒了，汲取經驗，再站起來。