近期很多人私信小編，關於企業機制，員工如何激勵才能留住員工等問題，小編整理了一篇文章供大家參考

企業機制設計是激勵員工的利益安排，包括薪酬制度、股權激勵和經營制三個組成部分。

#1

機制設計就是激勵員工的利益安排

毛主席說：“政治路線確定以後，幹部就是決定性因素。”

企業戰略目標制定以後，需要由員工，尤其是核心員工去把企業戰略目標實施落地。幹部問題的核心是激勵問題。人的行爲受利益驅動，我們把企業機制設計定義爲激勵員工的利益安排。

企業之間的競爭是人才的競爭。企業要獲得競爭優勢，除了把優秀人才招進企業裏來，如何通過有效的機制激發員工創造出企業需要的業績更爲關鍵。員工進入一家企業，就把他的知識、技能和能力帶進了企業。

但企業並不需要員工的知識、技能和能力，企業需要的是員工的績效。如何把員工的知識、技能和能力盡可能多地轉化爲績效，在這兩者之間起橋樑作用的就是企業機制。

#2

薪酬制度對員工的工作

產生直接的激勵作用

說到企業機制，我們首先想到的就是薪酬制度。薪酬制度是每家企業都在採用的，而且是依法必須採用的一種支付員工勞動報酬的方式。

對企業來說，不管吸引、留住、激勵員工的手段有多少種，薪酬制度始終是其中最根本的一種。對員工來說，無論從事某項工作的原因有多少個，獲得薪酬始終是其中最重要的一個。

薪酬制度很重要，通過職級工資、崗位工資、績效工資、業績提成的設置，對員工所從事的工作產生直接的激勵作用。但是，薪酬制度下員工的收入是企業的成本，員工希望收入高，而企業希望成本低。

因此，薪酬具有員工利益與企業利益對立的一面。企業在薪酬制度上犯錯誤，不僅降低員工的工作意願，甚至引發員工與企業的衝突。

薪酬制度下企業需要對員工的工作進行監督，需要對員工進行績效考覈、建立員工管理的規章制度，但企業常常發現這些監督措施是很難奏效的，對高管的監督尤其困難。

既然對員工的監督很難奏效，企業可以採取的對策就是讓員工跟自己一條心，也就是對員工進行股權激勵。

#3

股權激勵把個人利益

與企業整體利益捆綁

股權激勵的目的確保員工的行爲符合股東利益，是改善公司治理的一項重要措施。如果企業股權只屬於老闆一個人，那就由老闆一個人去操心好了。通過股權激勵，員工也成了企業的所有者，他也該爲企業操心了。

股權激勵的實質是把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁，不管這種捆綁的形式是怎樣的，實質上都是股權激勵。股權激勵既可以是實股激勵，也可以是虛擬股激勵，激勵對象既可以擁有《公司法》意義上完整的股東權利，也可以只擁有其中的部分權利。

股權激勵捆綁的是企業整體利益，對員工所從事的具體工作的激勵作用是不足的，因此，股權激勵不能代替薪酬制度的作用。對員工進行了股權激勵，仍然還是需要給他發工資的。

#4

經營制把個人利益

與企業局部利益捆綁

我們把薪酬制度的勞動報酬性質與股權激勵的利益捆綁性質結合起來，提出了第三種激勵員工的利益安排方式，這就是經營制。我們把經營制定義爲：讓員工對自己工作的結果負責，表現爲小團隊的自主經營。

股權激勵把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁，而經營制則把員工的個人利益與企業的局部利益捆綁。這個局部，就是小團隊。

經營制下企業劃分爲許多個自主經營的小團隊，小團隊經營得好，企業也就經營得好了。這就讓員工利益與企業利益保持了一致，避免了薪酬制度下員工利益與企業利益的對立。

經營制下，激勵對象不是企業整體上的股東，卻是責任範圍內這個局部的老闆。經營制不是股權激勵，卻也能發揮股權激勵激發員工對企業的責任感的作用。

優秀企業總是不斷地進行經營制探索，以激活組織，期待既擁有大企業的規模效應，又保持小企業的靈活性。

阿米巴模式、海爾人單合一模式、華爲鐵三角模式都是經營制的成功實踐。經營制並非大企業的專利，中小型企業的經營制需要體現管理創新，應該不拘一格、立足實際、重在有效。

#5

機制設計關係企業興衰成敗

我們把企業機制劃分爲薪酬制度、股權激勵和經營制三個部分，這三個部分可以涵蓋企業給予員工利益的各種形式，滿足企業用利益來激勵員工的各種手段和需要達到的各種目的。

經營企業歸根到底是組成企業的一羣員工，在老闆的帶領下去完成企業戰略目標。老闆的領導作用體現在確定企業戰略目標，建立利益分配機制，產生正確的利益導向，使員工向共同的目標努力。

機制問題解決得好，員工形成一個堅強的團隊，高效率地完成任務；機制問題解決得不好，員工一盤散沙，什麼事情都辦不成。機制設計關係到企業的興衰成敗，是老闆殫精竭慮思考的問題。

企業機制設計是激勵員工的利益安排。利益既然能用金錢來進行量化，也就能從技術層面來加以研究。