文丨任康磊

年薪制是根据企业的业绩和个人的绩效，以年度为单位，支付劳动者薪酬的分配方式。年薪制的目的是为了把人才的个人利益与企业所有的利益联系起来，让人才与企业发展的目标一致。年薪制因为对人才有较远期的激励和约束作用，被广泛应用在企业的薪酬设计中。

年薪制原本是适用于那些对企业经营业绩责任和影响较大，或者具备企业的实际经营权，但没有或只小部分享有企业所有权的人员。比如公司的高级管理人员、核心技术人才以及个别关键岗位，对公司经营业绩有较大影响的人才。

但随着企业经营管理的演变，组织扁平化、组织平台化、组织权利下沉等理念的付诸实施，企业中实施年薪制的人员范围越来越多，已经逐渐扩散应用到许多中层管理者或者某些特殊岗位的基层员工身上。有的公司甚至实行全员年薪制。

年薪制薪酬的构成要素如果简单的划分，可以分成三个部分。一部分是相对固定的收入A；另一部分，是定位在人才短期激励的浮动收入B；还有一部分，是定位在对人才更长远的长期激励C。

A部分：保证人才家庭和个人的基本生活费用，一般以月度为单位发放。当然A部分也不是一成不变的，应随着物价水平、劳动力市场状况、职级调整、工作年限或者公司整体薪酬水平的变化而变化。

B部分：一般是对1季度到2年这类相对短期的经营业绩和绩效成果的奖励，一般以季度或年度为单位发放。根据绩效状况，B部分的发放金额可能达到预期，可能超过预期，也可能为零。

C部分：鼓励人才更长远的贡献，是把公司的发展和人才的个人发展绑定在一起的方式。一般企业和人才双方确定后，在3-5年的较远期兑现。C部分能有效防止管理者为了追求短期利益而做出的一些杀鸡取卵式的决策和短期行为。

年薪制如果细分，可以划分成常见的薪酬类目如下：

管理层级越高，其决策对公司发展影响越深远的管理者，C部分的比例占比应越高。管理层级越低，A部分的比例占比一般会越高。

岗位不同、职务不同、层级不同，各部分的薪酬占比也不相同。但需注意，年薪制的属性就决定了它本身就是一种减少固定收入，增加浮动收入的模式。既然采取年薪制，原则和趋势上，就应当减少A部分的占比，增加B部分或C部分的占比。

不同类型企业采取年薪制模式的差异较大，常见的有准公务员模式、一揽子模式、非持股多元化模式、持股多元化模式、虚拟持股多元化模式五种类型。他们的适用领域、薪酬结构和激励作用如下：

非持股多元化模式、持股多元化模式和虚拟持股多元化模式，三种模式是企业采取频率最多的、最常见的年薪制模式。三者之间的主要不同体现在长期激励的操作方面。

持股多元化模式中的股权，指的是实际股权，可以是直接持股，也可以限制性股票或股票期权。虚拟持股多元化模式中的股权，指的是虚拟股权，可以是虚拟股票、年薪虚股制，也可以是帐面价值增值权和股票增值权。

当然，持股多元化模式和虚拟持股多元化模式，对长期激励的落实并不应仅围绕在字面的“股”上，而应围绕在“多元”上，应采取更加多种多样的长期激励模式，比如多元化的长期福利，或者参考准公务员模式中的养老金计划。

准公务员模式的考核指标一般是企业当年的业绩目标是否达成。一揽子模式的考核指标通常是十分明确的一项或几项指标，比如实现利润、增加销售、减少亏损、资产利润率等

非持股多元化模式、持股多元化模式和虚拟持股多元化模式都是根据企业战略和岗位特点制定。

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