导语：

说句大实话，企业发展靠什么？别不好意思说，就是靠赚钱，赚利润！

那企业长久发展靠什么呢？很多企业家没有想过，我们直接说吧，长久发展靠两个字：分钱。

李嘉诚说过“以外国人的管理方式，加上中国人的管理哲学，以及保存员工的干劲及热忱，无往而不利”。

一语道破带人、管人真谛。

在企业管理中，团队合作十分重要。管理者只要学会了带人，学会了分钱、管理工作才能更轻松！带人，是一门艺术。

分钱更是一门技术！

一、一个核心

结果第一。团队靠“结果”存在，不是靠“如果”生存。

二、四个重点

1. 抓监督。在策划的节点，对任务执行情况进行监督、检查、评价和纠偏。
2. 会授权。通过授权，让员工感受到信任、尊重和被需要。
3. 定目标。目标导向，目标按组织-部门-个人层级链进行分解，让目标清晰而具体。
4. 要结果。眼睛要聚焦结果，不要任何理由。没有结果，只有苦劳，没有功劳。

三、六个角色

1. 教练。教练型领导三大特征：倾向于“问”，专注于“教”，擅长于“炼”。
2. 心灵医生。最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。— 大卫·奥格威
3. 掌柜。真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。—亨·米勒
4. 监督者。建立一套反馈和监督系统，做到事前控制、事中监督、事后评价。
5. 后勤部长。横向和纵向调用可调用的资源，帮员工解决问题，以实现目标。
6. 导演。好团队的三大要素：导演—领导；剧本—管理模式；演员—员工。

四、九个技巧

1. 勤沟通。一线员工是最知道实际情况的，你要尽量了解他们所知道的事情。—山姆·沃尔顿
2. 创环境。创建舒服的工作环境和人文环境，让员工开心地工作。
3. 鼓士气。经理要想激起部下的热情，经理本人必须首先要有热情。—玛丽·阿什
4. 树榜样。要领导好别人，首先要领导好自己。—史蒂芬·柯维
5. 找方法。工作中，少问“为什么”，多问“怎么办”。
6. 给机会。马云说，要给员工四个机会：赚钱机会、表现机会、成长机会、发展机会。
7. 少插手。相信员工的创造性。出现偏差，可以指正，而不是指责。
8. 多赞美。要改变人而不引起反感，请称赞他们最微小的进步，并称赞每个进步。—卡耐基
9. 提问题。员工遇到困难，要以“提问题”的方式引导他们去思考，而不是给答案。

五、十个注意

1. 交流。使用员工能够接受的语言同他们进行交流。
2. 倾听。做一个积极而认真的聆听者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。
3. 用人。管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。—德鲁克
4. 尊重。尊重每一个人的看法。能够赏识建议，必然使他这一部门朝气蓬勃。—蓝斯登
5. 决策。不要试图当下就能解决问题。情况不了解时，不要当场做出决定。
6. 守信。珍惜你的信用，信用既是无形的力量，也是无形的财富。—松下幸之助
7. 识人。不要过多关注别人的缺点，多关注他人的优点。—任正非
8. 让利。如果你做不到为员工谋利，至少不要与员工争利。
9. 真诚。须以诚待人，别人才会以诚相报。—李嘉诚
10. 担当。勇于承担管理责任。

六、如何分钱

企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。

利益分配面前，企业经常会遇到很多分钱的难题。

老板最大的痛苦,莫过于给员工分钱， 企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。

比如，企业应该拿出多少钱来用于分配？

这个分配公平吗？

还是由老板拍脑袋决定的？

企业如何能够做到按照价值贡献来确定员工的利益分配？

如何搭建好分钱机制，让高管团队保持一条心，为自己的目标干？

企业如何给员工加薪？员工凭什么得到加薪？

• 做事—每天工作10小时以上，周末还在加班
• 做价值—公司需要、岗位核心、重要紧急、计划高效
• 做结果—产值、毛利、成本费用、品质、损耗、交货

企业应该以上给那项加工资？

我认为在当下中国的社会背景下，老板与员工是相对平等的交易关系。

既然是交易关系企业到底在向员工购买什么？

所以，薪酬=工作量=产值 + 价值

加工资要凭八条标准

1. 我比过去做的更好；
2. 我能满足有新的更高要求；
3. 我的岗位新增了价值点；
4. 我愿意做更多的事情；
5. 我能做出超出标准的结果；
6. 我能做到直接支持公司业绩增长的价值；
7. 我的价值贡献超越我现在的薪酬；
8. 我可以解决企业更多更重要的问题！

• 除了这8条，你的工资都是被增长！

反思：任正非为什么要裁撤34+、40+的员工？

激励性薪酬：KSF薪酬全绩效模式设计

给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。

既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这就必须做到以下几点：

1、让员工为自己加薪。不是老板加薪。

2、加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。

3、员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。

在做薪酬设计时让员工的工资收入和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，当员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，员工加的工资越多，企业增加的利润就更多。

多劳多得，实现：薪酬=工作量=产值+价值

案例分析：激励性薪酬模式，如下图

• K1销售额：平衡点784519元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
• K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
• ……

激励性薪酬设计关键点剖析（以K1销售额为例）:

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

2、激励的力度

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。