導語：

說句大實話，企業發展靠什麼？別不好意思說，就是靠賺錢，賺利潤！

那企業長久發展靠什麼呢？很多企業家沒有想過，我們直接說吧，長久發展靠兩個字：分錢。

李嘉誠說過“以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學，以及保存員工的幹勁及熱忱，無往而不利”。

一語道破帶人、管人真諦。

在企業管理中，團隊合作十分重要。管理者只要學會了帶人，學會了分錢、管理工作才能更輕鬆！帶人，是一門藝術。

分錢更是一門技術！

一、一個核心

結果第一。團隊靠“結果”存在，不是靠“如果”生存。

二、四個重點

1. 抓監督。在策劃的節點，對任務執行情況進行監督、檢查、評價和糾偏。
2. 會授權。通過授權，讓員工感受到信任、尊重和被需要。
3. 定目標。目標導向，目標按組織-部門-個人層級鏈進行分解，讓目標清晰而具體。
4. 要結果。眼睛要聚焦結果，不要任何理由。沒有結果，只有苦勞，沒有功勞。

三、六個角色

1. 教練。教練型領導三大特徵：傾向於“問”，專注於“教”，擅長於“煉”。
2. 心靈醫生。最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。— 大衛·奧格威
3. 掌櫃。真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。—亨·米勒
4. 監督者。建立一套反饋和監督系統，做到事前控制、事中監督、事後評價。
5. 後勤部長。橫向和縱向調用可調用的資源，幫員工解決問題，以實現目標。
6. 導演。好團隊的三大要素：導演—領導；劇本—管理模式；演員—員工。

四、九個技巧

1. 勤溝通。一線員工是最知道實際情況的，你要儘量瞭解他們所知道的事情。—山姆·沃爾頓
2. 創環境。創建舒服的工作環境和人文環境，讓員工開心地工作。
3. 鼓士氣。經理要想激起部下的熱情，經理本人必須首先要有熱情。—瑪麗·阿什
4. 樹榜樣。要領導好別人，首先要領導好自己。—史蒂芬·柯維
5. 找方法。工作中，少問“爲什麼”，多問“怎麼辦”。
6. 給機會。馬雲說，要給員工四個機會：賺錢機會、表現機會、成長機會、發展機會。
7. 少插手。相信員工的創造性。出現偏差，可以指正，而不是指責。
8. 多讚美。要改變人而不引起反感，請稱讚他們最微小的進步，並稱贊每個進步。—卡耐基
9. 提問題。員工遇到困難，要以“提問題”的方式引導他們去思考，而不是給答案。

五、十個注意

1. 交流。使用員工能夠接受的語言同他們進行交流。
2. 傾聽。做一個積極而認真的聆聽者。不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。
3. 用人。管理者的任務不是去改變人，而在於運用每一個人的才幹。—德魯克
4. 尊重。尊重每一個人的看法。能夠賞識建議，必然使他這一部門朝氣蓬勃。—藍斯登
5. 決策。不要試圖當下就能解決問題。情況不瞭解時，不要當場做出決定。
6. 守信。珍惜你的信用，信用既是無形的力量，也是無形的財富。—松下幸之助
7. 識人。不要過多關注別人的缺點，多關注他人的優點。—任正非
8. 讓利。如果你做不到爲員工謀利，至少不要與員工爭利。
9. 真誠。須以誠待人，別人纔會以誠相報。—李嘉誠
10. 擔當。勇於承擔管理責任。

六、如何分錢

企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。

利益分配面前，企業經常會遇到很多分錢的難題。

老闆最大的痛苦,莫過於給員工分錢， 企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。

比如，企業應該拿出多少錢來用於分配？

這個分配公平嗎？

還是由老闆拍腦袋決定的？

企業如何能夠做到按照價值貢獻來確定員工的利益分配？

如何搭建好分錢機制，讓高管團隊保持一條心，爲自己的目標幹？

企業如何給員工加薪？員工憑什麼得到加薪？

• 做事—每天工作10小時以上，週末還在加班
• 做價值—公司需要、崗位核心、重要緊急、計劃高效
• 做結果—產值、毛利、成本費用、品質、損耗、交貨

企業應該以上給那項加工資？

我認爲在當下中國的社會背景下，老闆與員工是相對平等的交易關係。

既然是交易關係企業到底在向員工購買什麼？

所以，薪酬=工作量=產值 + 價值

加工資要憑八條標準

1. 我比過去做的更好；
2. 我能滿足有新的更高要求；
3. 我的崗位新增了價值點；
4. 我願意做更多的事情；
5. 我能做出超出標準的結果；
6. 我能做到直接支持公司業績增長的價值；
7. 我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
8. 我可以解決企業更多更重要的問題！

• 除了這8條，你的工資都是被增長！

反思：任正非爲什麼要裁撤34+、40+的員工？

激勵性薪酬：KSF薪酬全績效模式設計

給員工加薪是一種藝術，也是一門技術。

既要讓員工願意爲加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這就必須做到以下幾點：

1、讓員工爲自己加薪。不是老闆加薪。

2、加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。

3、員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。

在做薪酬設計時讓員工的工資收入和他工作價值相結合。員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，當員工的價值不斷的拉昇的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，員工加的工資越多，企業增加的利潤就更多。

多勞多得，實現：薪酬=工作量=產值+價值

案例分析：激勵性薪酬模式，如下圖

• K1銷售額：平衡點784519元，每超400，獎勵1.5元；每少400，少發1.5元
• K2毛利率：平衡點49.33%，每多0.1%，獎勵7元；每少0.1%，少發7元
• ……

激勵性薪酬設計關鍵點剖析（以K1銷售額爲例）:

1、平衡點取值爲歷史過去12個月的歷史均值

這家企業經營狀況，相對較爲穩定。平衡點取歷史均值，這個數據是之前員工做到的，以它爲支點，超過了，代表員工做的比以往歷史水平好，給與獎勵；反之，就會少發；這樣的考覈沒有對提出高要求，只是和自己過去對比，做的比過去好，還可以獎錢，這種考覈員工內心是認可的；而且要做的比過去好了才加工資，也解決了老闆被動加薪的困擾。避免了給員工增加了工資，乾的活卻還是一樣的局面。

2、激勵的力度

激勵的力度可以通過刻度和尺度來調節：本案例是超過平衡點後，每多400元，獎勵1.5，反之少發。激勵的力度是否合理可以通過激勵的幅度來把控。

一般能直接反應經營結果的指標，激勵的幅度在60%~80%左右是相對合理的。