休完婚假没多久

吴女士就收到了公司发来的

书面解除劳动合同的通知

解聘理由竟是旷工……

吴女士将公司告上法院要求公司支付工资及违法解除赔偿金，一审法院支持了吴女士的赔偿要求，公司不服提起了上诉。上海市第二中级人民法院受理了该案。

4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。2018年4月底，吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。

吴女士表示，确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波孩子情况不稳定，医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。

2018年5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为，公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼，要求公司支付4月1日至4月30日期间工资6144元及违法解除赔偿金35000元。

被告公司在一审中表示，2018年4月12日吴女士没上班，但公司并没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后得知，吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。

一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司的员工对于原告请婚假一事是知晓的，其法定代表人在吴女士休假期间，从未对其婚假提出过异议，故现再主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具了病情证明单建议吴女士休假，故上述期间吴女士不存在旷工。

据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。该公司不服一审判决，向上海二中院提起了上诉。

该公司在上诉状中表示，“应聘的时候她承诺没有男友，几年内不会谈婚论嫁，而现在工作半年就结婚怀孕，有违诚信。”该公司提出，在应聘阶段，公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为规避“风险”，本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。

然而，工作才不到半年，吴女士就结婚并且怀孕了，该公司认为，吴女士的行为违反了诚信原则。收到上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间联系该公司，针对公司的想法进行了法律释明。

审判长乔蓓华表示，建立劳动合同时，劳动者的如实告知义务系指与劳动合同履行直接相关的基本情况，如学历、工作经历等。个人婚育情况属个人隐私不在必须告知的范畴，除非特殊行业。

近日，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。该公司的上述理由显然是违反相关法律规定的，随意解除孕期女职工劳动合同的行为更是不可取的。

经过详细的释法之后，该公司表示愿意服从一审判决，撤回了其上诉请求。

律师：广大市民请假时最好先与用人单位沟通

虽然本案判决认为该案员工从未通知单位即开始自行放假仍属于合法行为，但需要提醒大家，此案具有特殊性，一般情况下，员工未通知单位即自行放假属于旷工，容易违反用人单位相关制度，用人单位可以依据严重违反用人单位的制度予以解除劳动关系，故广大市民切记请假时最好先与用人单位沟通。

另外，婚育情况并不属于建立劳动合同时劳动者的如实告知义务，除特殊行业（如核工业、化工等特殊职业），婚育情况属个人隐私，不在必须告知的范畴，即便对婚育情况作了相关的承诺。

《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢?

司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。

鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，则会导致用人单位的解除权过大。另外即便对婚育情况作了相关的承诺，该承诺的效力也会因为违反相关法律也可能变得无效，既然承诺已经无效也就无所谓诚信原则的问题了。

对此，你怎么看？