導讀：

你能招到人嗎？

現在，傳說中“特立獨行”的90後幾乎都走向了職場，而他們也成爲了現在企業招聘候選隊伍的大比例佔額。

所以越來越多的企業除了想辦法怎麼招進他們之外，還需要思考招到以後，怎麼才能留住他們！

在此之前，我們先來看看，留不住90後新員工的原因！！！

90後的想法：

1. 工作枯燥無趣且薪資不滿意；
2. 同事目光短淺沒共同語言；
3. 老闆素質不高，出口成髒；
4. 企業制度亂成一團，領導視而不見；
5. 股東作風不正，公司內部勾心鬥角；
6. 我談待遇，他談理想；我談提成，他談發展；
7. 錢少事多離家遠，位低權輕責任重；
8. 沒肯定，沒發展前景，學不到東西；
9. 實際工作內容不符合預期的；
10. 不信任，還嫌棄這嫌棄那。

聽聽90後新員工的心聲！！！

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那麼什麼樣的公司和老闆纔是90後想要的？

一、別再談理想，和90後談談錢

很過老闆 都會和員工說：跟着我好好幹，將來不會虧待你的！可是面對現實，卻隻字不提錢。

畢竟90後這一代面對的是最高的房價和最快的貨幣貶值，連最基本的生活都要發愁還怎麼跟你談理想呢。

二、別在談什麼加班的狼性文化

90後想學習，但是不想每天無意義的加班，還沒有加班費的加班，不想把所有的剩餘價值都交給你。

三、別整那麼多內鬥，90後需要朝氣蓬勃的辦公室氛圍

整天搞得烏煙瘴氣的，還有啥心情上班呢。

90後不想把寶貴的時間和精力浪費在這些事情上，還不如自己多學習。

員工死氣沉沉，工作沒有動力，員工動力就是企業的加速器，如何讓員工產生動力？這是老闆們極爲關心的問題。當然很多老闆採取的方式是加薪，但是加薪的效果卻是這樣的：

如果你的一名主管月工資是6000元，現在你爲他調薪1000元，會產生什麼效果？

1、對公司多了一份歸屬感，有效期3個月；

2、對薪水多了一份滿意，有效期不到6個月；

3、工作多了一份激情，有效期3-6個月。

但是過了6個月後呢？還要再加薪嗎，這對於公司成本來說顯然是增加極大的壓力，這樣的方法顯然不可行。而且一旦員工對薪資又不滿意了，對加薪的慾望會更強烈，慾望不能實現會導致什麼後果呢？常去招聘網站瀏覽，工作更加不在狀態。

老闆如何進行解救？

我們可以看到，加工資是有效果，但是不應該是這樣子無意義的加薪，老闆們應該學會如何爲員工“加工資”的同時，企業也在獲利，也就是實現：雙贏。

對一個員工來說，在企業打工他最看重的一個就是我能拿到多少錢。

然後，對老闆來講，我請一個員工過來就是你爲我帶來多少產出業績結果。

既能讓員工增加收入也不會增加企業成本負擔，能夠在員工想要的工資和老闆想要的利潤績效之間，

很多企業主都在尋找這個一個利益共同的平衡點，通過這個點去做激勵設計，所以這種方式的話，能讓員工更加願意接受也能讓老闆願意去分享。

後來一些公司開始嘗試轉變，是學習了這樣薪酬設計理念，激勵式薪酬：KSF

KSF增值加薪法，讓員工爲自己而幹

KSF是一種能體現員工和企業共贏的模式，它會給員工6-8個加薪渠道，所以，對員工來說加薪的空間是非常大的。

對企業來說，員工加薪的前提是創造了更多的價值，所以加薪也不會增加企業成本。

舉個例子：

如果一個生產經理是採用傳統的固定工資的模式。那對他來說，我只要完成我每天的工作就可以，至於完成的好不好，對企業有沒有貢獻我不管。並且隨着經驗的累積，如果工資沒有變動，那員工自然會心生不滿從而產生離職的想法。

如果採用KSF模式呢？

1. 他的薪酬被分配到了8個指標上 毛利潤、費用率、及時交貨率等等。他可以通過很多種方式爲自己加薪。
2. 他的加薪是由自己去決定的 傳統的薪酬模式下，員工的加薪可能還得獲得老闆或上級的喜歡，否則做的再好都得不到認可。而KSF模式下，是完全的數據說話、結果導向，你的收入是完全由你自己去決定。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

在這個基礎上，我們可以看到，員工想加薪可以，但是得做出效益，憑能力加薪，甚至上不封頂，員工便有了所做所爲都是爲自己賺工資，不是爲他人打工的心態，心態以便，積極性就上來了。

精神激勵，獎勵積分，及時認可，即時激勵。

當然完整的員工激勵不只是靠物質激勵的，中國人還有一個特點就是特別好面子，做啥都不能“丟面”，在管理上摸透了這一份人性，是可以用來加以利用的，這就是與之結合的積分管理模式了。

凡是用績效無法考覈，而企業又想引導的一律加入到積分管理項目中去。比方說，晨會制度，誰都不想上去分享，往往是人力資源自己承包，長期做下去就缺乏新意。放到積分管理裏面，每主持一次晨會加50分，主持的好再加20分。這樣一來人人推卸的晨會變成現在人人都要搶的事情了。還比如週六值班，誰都不願意，同樣納入到積分制度，現在也是都搶着做了。

積分式激勵4大設計

想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：

1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定爲積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；

2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；

3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審覈，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作爲晉升的依據。

4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。

積分式操作要點：

積分式激勵模式除了要做好積分標準、獎勵計劃，同時要特別注重引發積極、主動、快樂的工作氛圍，通過每天點點滴滴地引導，最後通積分積累和沉澱下來，讓員工能快樂地工作、員工只有快樂地工作，才能對企業有好的歸屬感，才能沉澱爲真正的企業文化。

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