作者：高老師

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導讀

今天，一好友私信給我：“老師，快年底了，我的員工總在有意無意間傳遞明年想要加工資事情（老請假、說哪個親戚叫他過去幫忙等等想象），讓我很頭疼。其實不是不想給他們加工資，是因爲實在真的沒有能力給他們加薪，再這樣漲工資下去估計明年公司利潤就都沒有了……”

爲何你沒有能力給員工加薪？

很多企業都覺得人工成本很高了，甚至感覺高到無法承受，但我可以明確地說，中國員工的工資未來只會越來越高，在香港、澳門一個洗碗工人一個月就有10000元的收入，中國工人的收入也一定是往這個趨勢漲薪的。

爲何香港、澳門可以給一個洗碗工人每月支付10000元，我們先來看一張圖：

香港可以給一個洗碗工人每月支付10000元，是因爲香港人均GDP高達38797元，而中國卻只有6629元，所以中國目前還沒有能力給員工更高的薪酬，所以中國員工的收入從趨勢上來說，只會越來越高。

給員工加薪，至少做到以下3條標準之一

一、憑更好的績效結果加薪

績效結果就是企業最終追求的結果，如果用數據來表達，就是可以是利潤。

但要想有更好的利潤，就得有明確的績效管理過程，這些過程是可以用數據來表達，績效管理到底管什麼呢？我認爲至少能管到以下6效：

1、人效：人創銷售、產值

2、產效：項目投入產出比

3、財效：投資回報率、回款率、壞帳率

4、品效：返修、整改、重做

5、客效：客戶滿意度、新老客戶增長率

6、坪效：每平米銷售額、產值

企業加薪，可以根據這6效方向中找到核心指標，做好每一個指標都可以給員工加薪，具體操作如圖：

點評：這種加薪主要是針對管理層的員工，讓管理者有經營者的思維，給管理層員工一個明確的加薪方向，每一個指標都是一個加薪的渠道，企業也不怕員工加薪，因爲每一個加薪點都代表企業的績效結果在增長，最後實現加薪不增加成本。

激勵性的薪酬+績效管理的模式怎麼設計？

激勵性薪酬設計、KSF薪酬全績效模式。

激勵性薪酬設計的具體操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售爲主。

KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。

每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

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