辦公室政治，企業從業者之間的人際關係問題。

不管是分工合作，還是職位升遷，抑或利益分配﹔無論其出發點是何其純潔、公正都會因爲某些人的“主觀因素”而變得撲朔迷離，糾纏不清。

隨着這些“主觀因素”的漸漸蔓延，本來簡單的平級關係、上下級關係變得複雜起來。

以上幾句話摘抄了百度百科，其實這幾句話把辦公室政治妖魔化了。

不僅僅是百度百科，我相信大部分人對辦公室政治也都是嗤之以鼻的。

其實人本身就是一種混亂、喧囂、善變的生物，同時他們又聰明、機警，這就加深了人際溝通的複雜性。

說實話，從呱呱墜地的那一刻起，你就開始參與了人類的政治遊戲了。

當你微笑着，咯咯的笑着，鼓勵母親抱你、餵你或爲你換尿布。

當笑沒有起作用，你就開始嚎啕大哭，當你在學校選擇朋友或敵人，用自己的忠誠換取他人的忠誠，幫助他人換取他人的幫助時。

你在當地餐廳給服務生小費時，是因爲你知道自己還會來這家餐廳喫飯，你想要確保在未來也能夠得到好的服務，這就是一種政治手段。

所以說每家公司都有辦公室政治，當公司內部出現一羣不同聲音、有不同利益追求的人時，並不意味着這個企業將玩完。

內部人才有競爭，對於公司來說，並非是壞事。

相反如果公司內部一潭死水，沒有任何競爭，每個人都沒有自己想要追求的目標，以及爲了目標付出自己各種努力的話。

這個公司肯定會玩完。

所以大家對辦公室政治要有一個正確的認知。

當辦公室政治走向極端，比如各種陰謀，公司中不是你死就是我活的鬥爭，和我不是一個派系就要搞死你，不是我的人就要搞死你。

整個公司都是以人爲中心在鬥爭，而不是以業績爲中心在競爭。

出現這種情況的公司畢竟是少數，所以關於辦公室政治，你需要去了解他，去駕馭他，用他來服務你的職業發展。

01

不要被矇住雙眼

如果你不擅長閱讀他人

那你正在爬的職業梯子就是不穩定的

野心勃勃的人通常裝作對職業發展漠不關心，我對做好這項工作充滿激情，真的沒有關注其他的。

而事實是，他們對自己的職業生涯規劃就像玩國際象棋一樣，總是會預先計劃好三四步，他們最強烈的慾望就是在職業階梯上再上一步。

渴望得到更多人認可的人會不遺餘力地認可他人的成就。

當他們真的得到他人的認可時，他們表現的又很謙虛。

上學的時候你可能也總是會問身邊的學霸，你都是怎麼學習的啊？

我就是這麼學的啊，上課聽聽就好了啊。

可是學霸從來沒有認真的告訴你他是怎麼學習的。

他可能只做了一本練習冊，但是他知道總結的力量，他也從中嚐到了甜頭。

但當你被淹沒在練習題的汪洋大海中不能自拔的時候，你的學霸同學估計從來沒有和你講過。

不要做這麼多題，研究透一道題，趕上你做10道題。

就好像我之前文章裏寫的一樣，上大學時候打97格鬥，我問同學大招是怎麼發出來的啊。

同學說，就是這樣按，你看就是這樣隨便按，還演示給我看。

然後我也隨便按，還真不錯，能發出大招，就是不太穩定。

但是他從來沒有告訴我，網上有大招的課程，會教你怎麼按鍵，所以他的大招總是那麼穩定，也總是很容易將我KO。

我們打遊戲的時候賭香腸，我輸了好多根香腸。

在之前一家公司的時候，我負責幾條大類目線，天天爲了業績和同事爭搶資源，有的時候就差打起來了。

突然有一天同事的一個單品莫名其妙的爆發了，銷售做的很高。

我就很奇怪，沒看到哪個地方的資源位在推啊，然後我和另外一個同事就去問他都幹了些啥。

他說啥都沒幹啊，就是選品選的好，所以賣的好的。

信你個鬼哦。

然後我們自己查，終於查到了，是一個push資源，這個資源我們之前關注度不大，沒想到爆發力這麼強。

從那之後我們又開始爭搶push資源。

這種情況很常見，大家都要爭搶資源，尤其是在大公司，資源決定着業績。

我自己有時候也經常這麼幹啊，挖掘到一個增長點的時候，只能在部門內宣傳，儘可能的延緩大家知道的時間。

但有的時候你又需要積極分享，因爲你的領導希望大團隊裏有這樣的人，有這樣的氛圍，爲了在領導心中有好印象，你又必須這麼做。

回頭想想在實際工作中，這種情況是不是很常見。

其實這就是辦公室政治，別人總是告訴你要佛系，結果你真佛繫了。

然後告訴你的那個人升職加薪了，而你還是個基層員工。

所以你要花時間去關注，花時間去閱讀別人，花時間去學習別人。

對自己也要花點時間，要清楚自己想要什麼，爲了得到這些，你要付出什麼，要做些什麼，又該如何做？

如果你不知道該如何做，不知道該如何學習，那就關注我的公衆號，跟着我的文章走，我相信你的職業能力一定會得到很大提升。

02

曾經有許多職業問題困擾你

或許是因爲你努力解決的根本就是你並不真正瞭解的問題

摘抄一段案例分享給大家，很經典，也很常見。

賴安是一家物流公司的市場銷售部經理，沒有人質疑他的職業道德和能力，只要有任何重要的營銷項目，在預算緊、時間短的情況下，公司一定會指派他作爲項目負責人。

賴安很有抱負，自認爲只要努力工作，自己就一定能升職，但最近的兩次機會他都錯過了。

在這兩種情況下，賴安都被告知，自己是一名非常具有競爭力的候選人，但公司已找到了更符合這項工作要求的人。

賴安一直在做思想鬥爭，不想成爲一名糟糕的隊友，努力站在他們的角度看問題。

當他認爲自己更適合這個新職位時，他真的認爲自己是客觀的，兩次都是如此。

想要理清這其中的緣由是一件很讓人挫敗和分心的事情，所以他最後還是回到以前的狀態，悶頭工作。

他從來不會讓這種挫敗感影響到自己的工作質量，多麼好的一個員工。

當第三次機會擺在賴安面前時，出於一種責任感，他通過內部應用系統遞交自己的簡歷，同事知道後，提醒他說：“他們不會讓你放手現在的工作的，這麼做的風險很大。”

同事繼續解釋，賴安現在的職位，之前兩位前任都犯過嚴重的錯誤，導致公司損失巨大。

賴安是第一位有能力同時管理這麼多分散的營銷項目，而且不超時，不超預算的人。

由於之前的錯誤，賴安現在的經理差點丟掉自己的工作。

所以因爲賴安表現出衆，賴安經理的工作絕對有“保障”，但是在這家公司，賴安就不會有任何發展機會。

賴安從來沒有過多思考過“辦公室政治”，或同事們內心隱藏的東西，但是這次的經歷就像一盞明燈，爲他指明瞭方向。

賴安沒有立刻申請第三次機會，而是開始研究參與決策過程的每一個人。

他與頻繁接觸這些人的其他同事聊天，在會議上以及其他互動過程中仔細觀察這些人。

他的經理對於賴安離開當前職位感覺不安，但她不會承認這一點。

另外經理剛剛生了第二個孩子，而且這個孩子有非常嚴重的健康問題。

她的大部分精力自然是放在孩子身上，所以她不會讓員工變動給自己帶來麻煩。

但他的經理並不是唯一的障礙，賴安開始明白，自己“充當公司運行動力”的這種能力讓公司領導層把自己定位在了戰略執行者，而不是策略和創新性的思考者的位置。

公司的領導層在每一位新晉中層員工中尋找的核心技能之一就是策略和創新性思維。

所以賴安明白，自己需要解決兩個問題：

第一， 幫助經理接受自己向新角色的轉變。

第二， 幫助公司其他領導樹立對自己策略和創新性思維能力的信心。

賴安努力獲得了經理的信任，她開始對他放下一些戒備，與他分享自己工作中的挫折。

賴安同意幫經理承擔一部分工作，特別是要求他利用策略和創新性思維能力的項目。

他向她保證自己不會“拋棄”她。

這次談話同時也明確了另一點，經理要與賴安合作，幫助他成長，否則他可能會突然跳槽。

對於經理的職業生涯來說，這明顯是最壞的結果。

賴安在新項目上的工作給了他更多與公司領導接觸的機會，最後他得到了升職。

這個案例我們可以學到的東西很多，其中最重要的一點是信息獲取。

否則你很難對當下碰到的問題有個深刻的認知，或者說努力的方向壓根就是錯的。

另外一個就是領導層關注的點，我之前待的一家公司，有很多資深經理很難升職到總監。

每次提名之後，CEO只需一個理由就駁回了，我很少看到他嘛。

尤其是在一些重大會議上，被提名的人很少發表自己的看法，或者是很少承擔一些重大項目所帶來的重大壓力。

03

制定基準線，觀察你的同事領導

逐漸形成自己的判斷

爲了正確的判斷你當下所遇到的職業發展問題，就需要你多觀察身邊的事，身邊的人。

但不要立刻做出判斷，相反要在充分觀察和互動之後，逐漸形成自己的判斷。

你要隨時觀察同事，留意他們在不同環境下的典型行爲。

要注意他們的說話方式，穿衣風格，行爲舉止以及爲人處世的方式。

一段時間後，每個人的模式就會顯現出來，併爲以後的觀察形成一條“基準線”。

對於偏離基準線的行爲，你要仔細分析，因爲它非常能說明問題。

之前我的領導和我說過一句話，如果一個人突然在朋友圈經常發佈各類文章。

大概率說這個人最近工作有想法，或者是不在狀態。

我們在日常工作中，茶餘飯後，也會經常八卦一下那個某某最近朋友圈都在發了些什麼，是不是最近工作量不飽和，或者最近有啥異動？

其實我們一直在觀察，只不過沒有將其建立體系化。

你還可以爲電話會議，電子郵件以及其他活動設立一條基準線。

有些人在團隊的電話會議中很自由地分享自己的想法、觀點和問題，而有些人則更傾向於保留自己的想法，除非明確提到他。

有些人會迅速回復每一封郵件，有些人則很多天之後纔會回覆。

我之前的領導就是這樣一個人，每一封郵件回覆的非常快。

如果哪一封郵件他遲遲沒有回覆，那麼你就要考慮到是不是有什麼問題導致他沒有回覆。

我的一個同事就遇到過這樣的問題，在會上的時候，領導明確訓斥他，這樣的郵件以後不要發給我，你讓我怎麼回？

你看，不是他沒有看到，偏離基準線的事情一定是有問題的。

還有一次我向公司的大老闆彙報工作，幾十頁的ppt，我從第一張講到最後一張，老闆一直沒講話，一直在看手機。

我心裏相當忐忑，因爲從歷次開會的經驗來看，大老闆只要是這種表現，後面一定會有王炸。

果不其然，等我匆匆講完之後，老闆狀態纔剛開始，翻到了他感興趣的那一頁PPT。

各種尖銳的問題就拋出來了，被罵的狗血淋頭。

建立基準線，觀察身邊的異常行爲是獲取信息、瞭解遊戲規則的一種非常便捷的方法。

04

公司裏的正式等級和非正式等級

處理身邊發生的政治行爲需要相應的策略，而形成這種策略的最佳方式就是首先要成爲一名優秀的觀察者。

然後利用你所獲得的信息更深入的理解身處的工作關係網。

正式等級一般顯而易見，瀏覽一遍公司結構圖就可以了。

重要的是你需要花些時間徹底的思考非正式等級，整個公司以及你所處團隊的。

誰有真正的影響力，可以決定事情的成敗？爲什麼？

誰有權利但卻不行使它？他們爲什麼如此被動？

他們是爲鞏固他人的領導地位，還是不想承擔責任，或者有其他的原因。

誰受到衆人尊重？爲什麼？

是工作年限長，具有創新思維，樂於助人，還是業績顯著？

誰最擅長識別公司中的人際關係動態？

注意觀察這些人，向他們學習。

最簡單的例子，你如果需要推動一個方案，需要得到領導的認可。

如果你能直接搞定領導那當然最好，如果搞不定，你是否可以曲線救國。

先讓團隊裏有影響力的人認可，然後通過這些人共同說服你的領導。

推動項目也如此，當你得到大部人認可的時候，領導自然也就認可你了。

前幾個月和一個剛去阿里的同事聊天，他說剛去的半年裏特別苦逼。

見到任何一個人都要裝孫子，無論是年紀大小的，都要裝孫子。

因爲你不知道這些人在這團隊裏處於什麼樣的角色，縱然是一個小屁孩，都有可能在領導那裏有着非常大的決策影響力。

你只有先了解這些，才能遊刃有餘。

他說剛過去的時候，一個簡單的郵件簽報，領導都會問來問去，最後纔會批掉。

可是另一個小屁孩，隨便打一個簽報，領導從不過問，直接就批掉了。

這就是差距，你需要先了解，謀定而後動。

可能很多讀者會說，你是不是想的太複雜了，如果你覺得這篇文章都想的太複雜的話，那你需要好好的反思一下。

我相信你的級別一定不會很高，否則你會覺得這篇文章講的內容只是基礎，雖然這句話有些扎心，但這是事實。

你的領導之所以是你的領導，一定是比你想的多得多。你之所以還是基礎層，那是因爲你想的太少。

今天先寫這常見的幾條，寫太多大家看不下去。