员工频繁离职，是公司问题？还是你不会留人？学会4点，留人简单
“老大，救救我啊，上个礼拜刚招的人，今天跟我说不想做了。这是这个月第三个提离职的人了。8个人团队编制，现在加上我自己只有5个人，都没人轮班，我都快半个月没有休息过了。”这是A店陈店长发出的求救哭诉。她们门店已经极度缺编3个月了，公司也通过各种方式输送过人员，但是门店留不住人，而与她比邻的同类型B店则情况完全相反，人员稳定，三个月离职率为零，为此我们专门分别到店去探究了一下。
A店观察：
新人：“店长，这个蛋糕多少钱？顾客明天要，可以订吗？”
陈店长：“你师傅没教你吗？你手上不是有蛋糕册吗，上面有写多少钱，蛋糕明天的订单都可以做，特殊款式的除外，不清楚问你师傅去。”
陈店长：“你是主管你怎么带徒弟的？蛋糕价格都不清楚，来了一个礼拜了，你这边用点心跟进下。”
主管：“额，好的，我这边会好好带的。”主管内心很无语，店里缺人没人忙的服务顾客的人人都没有，哪还有时间带新人，再说新人才来一个礼拜能记得了多少？你会带，你带啊。
B店观察：
新人：“店长，我这才一个礼拜，刚才顾客问我蛋糕我不会，不知道回答？”
店长：“哦，不好意思，我还没来得及跟你培训这块，你刚来一个礼拜，你店里的基本情况都熟悉了吧？新人每个阶段都会对应的培训计划，蛋糕还没来得跟你说，刚好今天我简单跟你说一下我们蛋糕的口味特色、及其尺寸价格，你这边了解一下，我们门店也有蛋糕的图册和口味介绍，如果遇到你不清楚，可以对照图册跟客户讲解， 不用担心，店里有老人，不请问随时问我们就可以啦，慢慢来，不急的，好好学，我看好你的。”
新人：“好的，谢谢店长。”
店长：“方主管，你的徒弟你带的不错，很多事情基本都开始上手了，这段时间辛苦啦，对于产品知识这块，还是要抽时间专业重点讲解一下，不需要一下子全部培训完，一天说一两个就可以了，加深记忆。他这边还是要麻烦你跟进一下，你做的很好，继续加油。”
主管：“好的，店长我会继续加油的！”
由此对话可见，A店离职率比B店高，店长是关键！
马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。
由上面例子可以推断：A店新人和主管心委屈了。
A店新人心态：好心咨询-店长呵责-不给介绍-推卸责任-学不到东西-不好相处-不想做了
A店主管心态：带新人累-新人不会还得承担培训责任-店长追责-带班服务顾客-心累人累-无人理解
这样循环往复心委屈了，压力一旦积累起来，很容易就会造成人才流失，很有可能是批量式的，因为环境已经被负面情绪渲染了，管理者应该重视团队的氛围打造。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光替换成本就高达离职员工年薪150%，如果是管理人员代价更加高。更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在考虑换工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在考虑换工作。三、员工要离职，从员工角度了解怎么留人？
1、员工需要被关爱，需要被重视。B店店长及时关注新员工的适应情况，及时处理员工的困惑，并表示出肯定的认可和期待。对于主管也是认可，表示了重视，并有建设性提出要求，不反感，很舒服，最后报以期待的激励，才是最大的肯定。心满足了，员工也就开心了。
2、员工需要升值空间。任何一个员工都想在一家公司能学到某些技能或者能力，公司需要具有上升的空间。这个就要求公司有较为完善的培训架构，店长则要合理根据员工发展计划安排培训的内容，进行衔接性定量的培训。比如营业员-收银员-领班-主管-店长-督导-经理-总监，每个阶段的学习都要衔接到位，及时跟员工进行沟通，并给出明确的职业规划建议和推荐学习的培训辅导。让员工不停学习，有上升的空间，为自己服务，为公司创造价值。
3、员工需要晋升的空间，给他提供机会。小冯虽然来了公司不到2年，可是我升职加薪了两次换了两个大店，我觉得在这个公司我可以有机会一直往前走，站在不一样的高度，看到的东西也不一样，看的眼界也不同。员工希望通过工作得到肯定，因此企业不要吝啬为员工提供发展机会，店长也不要压抑员工的发展。
4、员工需要归属感。员工如果将同事当家人，一切都会很和谐。所以除了生活上的关心员工外，还需要：
多组织团建活动，多聚餐聊聊天，特别是新人来了，节假日都需要大家一起聚聚，聊聊生活，为了让员工成为彼此可以信任的人，增强团队凝聚力，同心协力解决工作问题。
让员工参与方案制定，比如重点产品的销售奖惩制度。员工参与制定，一是让决策更贴合实际，更好落地；二是通过平等、公平沟通方式，与员工进行朋友式沟通，让员工受到尊重，只有认同才会去做。大家都任何的奖励和大家都认可奖罚，大家都有动力。
四、从公司、从管理者方面怎么合理留人？1、用钱留人不靠谱。人才用钱留不下，人员多花钱不划算。因为还有有人比你出更高的价格，我想大部分的人都没有加价的权利，因为只有老板才有加价的权利，人力资源后者公司层面的职工局限性还是非常大的。所以留人走心才是我们的王道。
2、发展空间一般比薪酬重要。
一个公司不应该保持满员状态，满员状态导致两个东西一个上升通道没有预留空间；二是由于职位设置本身流出的冗余，可能导致你满员后大家的工作量不够饱和，对士气什么的不利。
如果不满员可能也会出现A店的状况，忙不过来无瑕顾及其他状态，这个不满员状态前提是能确保团队稳定可以正常运作。满员状态下的团队一般是比较稳定的团队，但是这个稳定会随着时间发展，影响其他层级的发展，这就需要及时调整并保证上升通道的预留空间，给员工一个努力的方向和位置，激励团队员工发展。我们在留人的时候也要着重去描绘蓝图。
3、区分有用的人离职和无用的人的离职。离职企业需要付出成本，一个无用的人离职，可能是无声的。一个有用的人离职，可能是无补的。留人留有用的无法替补的人，无用的人，简单的拖延时间，找到替补即可。
4、留人关键是找到愿意留下来的人，之后的重点就是怎么保证人走了之后工作不受影响。有效沟通、主动关心员工各个方面的状态和情况，及时疏导，授权信任。在工作中有多少的经历是这样的？
你本着关心员工的心，想和他谈谈最近频繁迟到的事，结果最后变成了员工愤懑地呐喊：我不就是迟到了几次吗？多大事？怎么了？
你本着体贴下属的心，想问问他最近工作中有没有什么需要帮助的地方，结果换来了员工一脸受伤的表情：领导，你是不是不信任我？
注意沟通方法，仔细倾听员工内心的想法，心不委屈了，一切都好说。
留人简单概括：靠经济大萧条，有钱的靠钱，没钱的靠人情，人情不擅长的靠大饼。简而言之，盐短期利益，要么长期利益，如果利益都没有，那么感情要有。
心不委屈了，钱也够了，干的也就爽快了，留人也就很简单。
