慕容复于2012年9月1日入职上海开心公司，从事泊车兼保安工作。

2014年9月11日，公司出具《劳动合同解除通知书》，内载：

“慕容复：你与公司所签期限为2013年10月1日至2014年9月30日的《劳动合同》，现因下列第8原因，决定从2014年9月12日起解除劳动合同。一、劳动合同解除原因……8、其他原因根据《员工手册》第九章第二节第五条第三点和二十五点内容：聚众闹事妨害工作秩序者；其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。……”慕容复实际出勤至2014年9月11日。

2014年9月22日，慕容复填写《离职审批表》，内载实际离职日期为2014年9月11日。

同日，慕容复就工作移交事项签署《工作交接清单》，“员工确认”一栏第3项为“本人对上述各项移交情况进行确认，并无任何异议。所有薪资结算确认无误”，慕容复在该栏下方签字确认。

慕容复申请仲裁，主张违法解约的赔偿金等并获部分支持。慕容复不服裁决，提起诉讼。

【一审判决】

一审认为，公司于2014年9月11日向慕容复出具《解除劳动合同通知书》，以慕容复聚众闹事妨害工作秩序、其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大为由解除劳动合同。该通知书公司明确表示已向慕容复邮寄送达，慕容复亦确认其于2014年9月12日收到该通知书，故双方的劳动合同于2014年9月12日解除。

根据公司提供的《解除/终止劳动关系审批表》所记载的内容，公司解除慕容复的事实依据为慕容复2014年8月16日存在故意踩踏新大陆高尔夫球场广告牌，导致其与球场保安发生肢体冲突，损害公司形象的行为。然，根据公司提供的《员工奖惩审批表》显示，就慕容复2014年8月16日踩踏广告牌的行为，公司已给予慕容复记大过处分。根据一事不二罚的原则，公司不得再以该事件为由给予慕容复解除劳动合同的处分。

因此，公司以此为由作出的解除慕容复劳动合同的决定违反法律规定，慕容复主张违法解除劳动合同的赔偿金有依据。原审法院遂判令公司支付慕容复违法解除劳动合同的赔偿金13,000元。

公司不服，提起上诉，认为慕容复填写了《离职审批表》，故慕容复是自行离职的；且该公司根据慕容复的违纪表现解除劳动合同亦无不当。

【二审判决】

上海一中院认为，首先，终结劳动关系的事实只能发生一次，以当事人终结劳动关系的意思表示到达对方生效。

根据公司的上诉主张，双方当事人之间的劳动合同被解除了两次，分别是慕容复自行离职以及该公司因慕容复违纪解除劳动合同。从时间顺序上讲，公司于2014年9月11日向慕容复出具《解除劳动合同通知书》，慕容复于次日收到该通知书。即双方劳动合同于2014年9月12日解除。在此情况下，不存在双方的劳动关系再次被终结的情形。所以，慕容复于2014年9月22日填写的《离职审批表》是否反映慕容复自行提出实与本案处理无涉。

其次，用人单位应当严格依照制定的规章制度行使用工管理权而不能随心所欲。根据查明的事实，公司针对慕容复违纪的行为已经作出过记大过的处理。在此前提下，公司再据此解除劳动合同，显然违反了“一事不再罚”的基本原则。所以，公司的解约行为违法，应当承担相应的法律责任。

综上，公司的上诉请求，缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。原审法院根据查明的事实，所作判决正确，本院应予维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

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