不久前，任正非在区域总裁会上演讲时称：交不出利润来，就要缩减。而且我们实行的是薪酬包管理，“减人、增产、涨工资”，你不减人，怎么可能涨工资？

这几年很多企业都在实施“减员、增效、加薪”的人力资源策略，这种策略是对的吗？怎么做才能达到预期结果？

财经类图书（配图）

我曾经去一家员工总人数只有80人的制造型企业辅导，一到工厂的会议室，就看到满屋子的人，老板介绍说这些都是部门经理，估计不少于20人。包括人事经理、行政经理、后勤经理、保安经理、办公室主任。。。最后，我把他们减到3个。为什么？

首先，工厂一共80名员工，按照管理链条1:8的配置，只能有10个基层干部，再按1:7配置中层干部，最多也才2个名额，考虑到实际情况，3个就够了！

启示：人员配置不合理的三个不良后果

1、浪费了人才，这些中层干部做下10年也不会有多大的成长，而且工资都不高，负能量很大、工作积极性和主动性比较低。

2、浪费了效率，岗位越多、部门越多，反而是壁垒，增加了沟通成本，降低执行力。

3、浪费了成本，虽然个体工资都不高，但整体工资额很高。

总结：

浪费可耻 精兵简政

盘活人才 提升人效

一家企业如果做管理的人很多，做经营的人较少，人效浪费一定不轻。如果管理活动很多，为经营服务的活动很少，劳动效率一定不高。很多人才都浪费在二线，而一线缺人就无法避免。盘活人才之道就是精减管理岗位、一切管理行为都指向经营价值、更多人才输送到经营活动。

人要怎么减，才是对的、有效的？

案例：假若西天取经团队要减员增效，该裁掉谁呢？唐僧是项目经理不能裁；悟空是业务能手不能动；八戒一路欢乐没他不行；沙僧敬业听话老板喜欢；白马是必备座驾。但是若5人中必须裁掉1个，结果是什么，你猜对了吗？

答案：沙僧。他的工作完全可以转交给孙悟空或猪八戒。为什么是沙僧，因为其他人的工作，他却不能担当。

启示：出来混，埋头苦干、听话照做是没用的，必须拥有一技之长、核心价值，才能笑傲职场！

如何实现“减员增效加薪”？

1、痛下砍手，不破不立。砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。

2、一专多能，产值定薪。小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。

3、转变角色，利益趋同。将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。

4、实现工具：KSF（宽带薪酬）、PPV（量化薪酬）、OP（内部合伙人）、预算管控。

说明：减员瘦身一定要防范三个问题：

一是打击员工的信任和信心；

二是影响业务发展和未来经营；

三是降低服务水平、客户体验和满意。

3、PPV产值量化薪酬模式

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。

执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。

老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

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下面介绍三个设计案例，供大家学习参考：

案例一：以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？

​首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。

公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

案例二、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

案例三、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

PPV的目的：不让雷锋吃亏，也不让雷锋计较。