要讓員工跟隨團隊的信仰，服從你的管理，管理者自己應該首先做出表率，成爲一個有信仰、值得敬重的人。如果員工想到你，如同想到了吝嗇的葛朗臺或唯利是圖的不法商人，那麼，你的管理在根本上就已經一敗塗地了。因爲你沒有成爲員工可以學習的榜樣。

在成爲康菲石油公司（Conoco Phillips）挪威運營部門的項目主管3年以後，來自德州的朗曼先生終於想起來要給自己做一次“部門民意調查”。這位牛仔作風濃厚的經理要看看在員工心目中他究竟處於什麼樣的位置，對此他很好奇。

爲了得到真實的信息，朗曼宣佈，本次調查採取匿名形式：每個人寫一封不低於200字且不超過1000字的信件。當然是悄悄完成，然後打印出來，再用同樣顏色和款式的信封密封起來，下班前統一投放到行政助理桌上的紙箱中。就像選舉投票，沒有記名，萬無一失。同時，他還幽默地建議：

“爲了表示對我的‘崇拜’和‘敬仰’，你們是否願意在信件最後給我加上一句話的評語？”

“好的，先生，沒有問題！”大家紛紛說。

毫無疑問，朗曼做出了一個正確的決定。因爲他看到的東西並不是那麼“有趣”。這次調查的結果對他未來的管理生涯一定是有益的。員工們積極參與此次調查，每個人都按要求書寫了信件，又各自打印。信件收集完畢後，表情尷尬的行政助理就把這個沉甸甸的箱子放到了老闆的辦公室。

第二天早晨，朗曼懷着激動和忐忑的心情來到公司。他關上房門，拆開這些信件，挨個閱讀起來。他萬萬沒想到的是，員工對自己的評價十分之差。每個人都在信上指責他，甚至不少人用刻薄的語言對他進行嘲笑——

“你是一個摳門又虛僞的人，我討厭你！”

“我每天都希望你快點被調走！”

“說真的，你去領導我們對手的公司比較好，那會讓我們的工作更輕鬆！”

“我能想到的一句話評語是……老闆，你是一個自以爲是的白癡！”

“你不配領導我們，因爲你沒有領導能力！”

……

這是一場“衆怒”的燃燒，人們藉此契機一起討伐他。反正他不可能將所有人都解僱。顯然，朗曼經歷了一次從天堂通向地獄的痛苦旅程，並且感到自己昨天的幽默簡直是自取其辱，現在看來就像小丑般可笑。他呆呆地坐在辦公室裏，後背直冒冷汗，時而六神無主，時而感到憤恨：“爲何這麼對我，我是一個壞老闆嗎？”

不過，朗曼是一位擁有寬闊胸襟的管理者。當他意識到自己應該做點什麼時，採取的第一個行動並不是開除某些人來讓部門“流血千里”，而是寫了一封郵件發給自己的員工，真誠地向員工道歉，並請求他們給予自己改正的機會。

他在信中說：“你們在一家偉大的公司工作。你們承擔着神聖的使命和無盡的責任。你們時刻都爲此興奮和充滿鬥志。你們本應該有一個優秀的上司，一個值得信任的老闆，來帶領你們實現自己的雄心壯志。我爲自己辜負了這種信任表示歉意。但是，我希望你們不要太難過。因爲我不會容忍自己竟然是這樣的老闆！”

一個管理者自身的表現如果很差，就會像天真的朗曼先生這樣，失去對下屬的駕馭能力。朗曼在工作中犯下了很多錯誤，其中最大的失誤是他太特立獨行了，並沒有真正地融入康菲的企業文化，也沒有承擔起這個項目團隊應該具有的價值追求——朗曼是一個鮮活的西部牛仔，缺乏腳踏實地的一面，而石油勘探行業最忌諱的就是管理者沒有實幹精神。在平時工作中，他表現最好的是自己的口才而非率領下屬的衝關能力。對自己帶了3年的這個團隊，朗曼也從來沒有深入進去了解他們，總是表現得與他們若即若離，並不在同一條軌道上行駛。這是管理者的大忌。所以，他得到了員工極低的評價，也明白了爲什麼這幾年自己負責的項目總是業績很差。

假如你要了解自己是否被員工廣泛認可，也就是——你是否拿到了打開員工思想的鑰匙，做到了對團隊的從容駕馭和全方位管理？下面的七個問題將能對此做出回答。它們可以用來判斷一個企業（部門）是否具有健康的團隊文化，同時也是評判一個管理者的“管人能力”的基本原則。

●你是否對下屬有明確的期望並信任他們？

管理者對員工缺乏期望產生的惡果非常有破壞力。簡單地說，不論你希望他們做什麼，員工都對“獲得積極評價”不抱希望。他們也不知道自己要做什麼和可以做什麼，當然也不清楚自己的潛能。管理者在日常工作中最應該做的，就是讓下屬可以明確地體會到自己的期望，感受到自己對他們的信任，從而產生自主工作的激情。不論什麼時候，他們都會積極地開展工作，而不是推一步走一步。後者正是信仰缺失的表現。

●員工是否因爲你而有充分的自信？

員工總是很在乎自己在上司心目中的地位，也會非常在意上司對自己的態度。所以，他們總在觀察老闆，揣摩上司的心思。那麼，管理者在平時有沒有經常注意下屬的精神狀態呢？當你因爲員工工作失誤批評他們時，這些員工垂頭喪氣地走出辦公室以後的表現如何？他們是嚴重失落好幾天，還是迅速調整思路，爭取用更好的方案打動你？在工作會議中，員工和你發生過激烈的爭執嗎？他們能否自信並且勇敢地試圖說服你，哪怕你經常否定他們的觀點？如果你的下屬不具備這樣的素養，說明你的管理工作是失職的。因爲你沒有幫助他們在工作中建立自信，也沒有鼓勵他們尋找和展示“自我價值”。

●你的權威是否受到了質疑並喪失了領導能力？

團隊成員間的無端猜疑是可怕的，尤其在上下級之間。這往往是管理者的權威開始坍塌的徵兆。假如你的下屬開始在背後互相傳播小道消息，其中總是夾雜着對你的負面評價，說明你的領導能力已經岌岌可危了。管理者一旦失去了最基本的權威，你對團隊的控制力也就化爲烏有了。

●你是否提供了暢所欲言的環境？

如果你是一個獨裁併且控制慾望強烈的管理者，在工作中唯我獨尊，經常打擊員工的個性和自尊，他們就會失去對自身的價值定位，對待工作將缺乏熱情和參與感。在工作會議中，沒有人對你提出異議，也沒有爭吵與辯論。那就表明你在員工心中的形象是負面的，團隊文化也是不正常的。管理者要避免出現這樣的情況，就得在團隊中創造人人踊躍發言的氛圍，讓員工可以“安全”地表達自己的想法——不擔心因此受到上司的壓制甚至報復。

●你是否願意與下屬共擔風險？

一個喜歡讓員工背黑鍋的管理者是可悲的。這說明你既不信任自己的下屬，也沒有和他們站在一起，共同承擔工作的風險。久而久之，人們就會在你的帶領下回避責任、逃避錯誤並且不感到羞愧。這樣的團隊沒有信仰，也沒有道德，而你已經被他們集體拋棄。管理者需要通過自己的以身作則爲員工樹立一種良好的工作準則——推卸責任是可恥的，同時也是愚蠢的。

●你的部門離職率是否很低？

離職率的高低十分重要，因爲它可以體現出管理者與員工關係的健康度——在實際調查中，我發現，多數僱員選擇跳槽的主要原因並非收入，而是與上司的關係緊張或失去信任。比如，上司沒有給他提供清晰的職業規劃或足夠的工作動力，都會促使一個人從這裏離開。這實際上直接體現了一名管理者的領導能力。

作爲一名管理者，最無法迴避的恐怕就是員工對自己的“評價”。但是，實話很難輕鬆地從人們的口中聽到，也不會在報告上顯示出來。下屬當着老闆的面說的，大多都是被微笑包裝過的言過其實的漂亮的謊話。那些真實而醜陋的評價或者憤怒的指責都發生在背後——當老闆不在時，人們“暢快淋漓”地控訴和取笑他。沒有哪個膽大妄爲的傻瓜會當面抱怨，發泄對上司的不滿，除非他想捲鋪蓋走人了。所以，很多管理者都不清楚下屬到底是如何評價自己的，而這恰恰是管理者首先需要了解的信息。

當你發現自己在員工心目中真實的形象時，大喫一驚的同時，你首先應該做的是改進自己的管理工作。

如何帶出狼性團隊：1、不是員工不給力，只是企業機制沒有殺傷力。2、不是員工沒有激情，而是公司落後機制讓員工變得很知情。3、不是員工喜歡跳槽，而是公司機制太糟。企業做不大，團隊負責人或老闆要承擔100%責任。企業做大，老闆解放，必須分權、分利、分責。設計出組織架構圖，團隊職業生涯規劃圖，人才晉升與人才複製機制圖及年度股權激勵方案標準及季度業績旅遊獎勵方案，公司內部宣傳造勢，引爆團隊尖叫，真正實現人盡其用，團隊狼性十足，自動自發奮戰，老闆纔有機會身心解放。伽薇信 aq66081 ，我可以分享給你。