這是獵頭聊職場的第 33 次分享

12月知乎有個熱帖：如何評價阿里 P10 趙海平對王垠的面試？雙方你來我往硝煙味十足，網友們直呼：看神仙打架真過癮。

關於這件事的細節大家可以自行搜索，賤總簡要的給大家梳理一下：

清華才子王垠受邀面試阿里P9崗位，被p10的面試官趙海平面掛，隨後王垠發文吐槽自己遭遇了後者的不公面試、被面試官言語嘲諷。

事件發酵後有消息說趙海平被上級打了3.25的低績效。

這種情況獵頭見得太多了，只是事情沒鬧得這麼沸沸揚揚而已。賤總想說，整個事件的問題根源不在趙海平也不在王垠，而在於促成這次面試的HR，爲什麼這麼說？

獵頭在安排候選人面試的時候有一個關鍵點叫期望值管理（Expectation Management）：是指要把控好面試者和企業面試官（HR和業務官）雙邊的期望。

特別我們獵頭有時候挖的那些候選人大多屬於被動跳槽，有好的機會也不拒絕，沒有現在的狀態也挺好。

王垠其實就屬於這種人，已經過了靠一份工作來養活自己的階段。

我們很多獵頭同行或HR爲了推動進度會“添油加醋”，歪曲雙方的期望，釋放了一個錯誤的信號。

對企業HR說：“這個人能力很強，目前沒工作，特別希望有機會參加面試”。

企業就想：這候選人上趕着要來是不是沒工作了，我要爲難下他，這就容易出現面試官趙海平開那種“你回國之後一年怎麼沒去工作，你是富二代嗎”的玩笑話。

回過頭對候選人說：”企業看了你的簡歷覺得很合適啊，特別期望和您聊一聊呢。“

候選人一聽，自我感覺良好，弄得好像offer已經送到嘴邊一樣。

這種充滿博弈和挑戰的面試幾乎沒有後續，甚至會導致趙王這種恩怨風波，問題在於阿里HR沒有把控好雙方的期望。

在此次面試風波中，趙海平、王垠、阿里HR以及阿里，沒有一個是贏家。

面試官阿里P10趙海平很難再進一步（阿里提倡謙遜）、王垠基本和阿里無緣、這位HR今年的績效不會好看、阿里的僱主品牌也因此受到影響。

獵頭是怎麼進行期望值管理的呢？

> 候選人端：

這個過程主要是在面試輔導中進行。

如果你跳槽意願沒那麼強，但是願意去試試，那你要認真地試，表達出你足夠的意願度，否則就不要浪費彼此的時間了；

如果你現在特別需要跳槽或者特別想去這家，適當表現你的真誠度就行了，注意把握好尺度：

我對咱們的職位很感興趣，但也不是非這家不可，也就是說不要把底褲全給露給對方了。

記住，沒有哪家企業會因爲你缺工作、無底線跪舔就要你，只會藉此打壓你的待遇。

具體話術因人而異就不在此贅述了。

當然我們如果提前知道了企業面試官的不正常的風格，也會提前給候選人打預防針。

> 企業端：

這個主要是獵頭給到HR或者是HR給到面試官的信息。

我們大概會說：這位候選人目前在積極看外邊機會，目前在看的幾家中對咱們家的機會是最有興趣的，如果你們覺得方向合適可以約着聊聊看。

同理，如果是王垠這種“帶刺的天才”面試（搜搜他以往的經歷就知道了），獵頭也會讓企業方有個數，儘量避免這種“針尖對麥芒”的事情出現。

當然啦，上面的話術和策略僅供大家做個參考。

年底年初，各位朋友在跳槽面試中要重視期望值管理：

一是對自己的期望值進行管理，不要被少數獵頭或HR的錯誤信息所誤導，自己在市場上是什麼水平、能拿多少薪水大概都要有個判斷；

二是對面試官（HR和業務面試官）的期望值管理，既不要給人留下一種很廉價、非你不可的感覺。也不要瞎吹牛皮，面試官對你有很高的期望，進去發現牛皮破了可能試用期都過不了。