常用公式篇

壹.常用勞動爭議工資計算、人力成本分析公式

1.制度工作時間的計算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季/

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

2.職工月平均工：

職工月平均工資=職工本人年工資總額÷實際發放工資月數

工資總額按照國家統計局《關於工資總額組成的規定》（統制字〔1990〕1號）計算，具體由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，同時還包括按月、按季、按年發放的屬於工資總額範圍的獎勵性工資。爲公務活動發放的車補不計算在工資總額範圍內。

3.小時工資的折算：

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算爲：

日工資：月工資收入÷月計薪天數；

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)；

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。

4.二倍工資差額：

二倍工資差額計算方式：當月已支付工資（含加班、津貼）÷31天×當月上班天數。

很多勞動者會在起算時間弄錯，二倍工資的起算從入職之日起第二個月的次日開始計算，最多支持11個月。計算標準不一，一般來說，以勞動者當月正常的工作報酬爲準，包括加班費、獎金、津貼等（有些地方的法院不包括加班費、年終獎、補貼等，需要特別注意）。另外需要特別提醒一下加班費的計算：有約定從約定（不得低於當地最低工資標準），沒有約定的，以正常工作時間工資計算，用人單位與勞動者可約獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資；

➀月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數

➁月計件工資：計件單價×當月所做件數

➂平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數

➃假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數

➄法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數

➅直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%

➆非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%

➇人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%

⑨人力成本佔企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

⑩人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數頭

⑪人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%

貳.五保一金計算公式

1.五保一金：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。

2.三金：“養老金、失業保險金和住房公積金”

按《社會保險費徵繳暫行條例》的規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，都是基本養老保險金、基本醫療保險金和失業保險金的徵繳範圍。

3.費用的計算方法：

➀養老保險金=工資×6%(個人交納比例)+工資×25.5%(單位交納比例);

➁醫療保險金=工資×1%(個人交納比例)+工資×5.5%(單位交納比例);

➂失業保險金=工資×1%(個人交納比例)+工資×1%(單位交納比例)。

➃另外，按照國家《住房公積金管理條例》規定：國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位及其在職職工都應繳職工住房公積金。其計算方法爲：住房公積金=工資×7%(個人交納比例)+工資×7%(單位交納比例)。

(注：工資爲職工本人上一年度月平均工資數)

叄.年休假

年休假是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。依據《職工帶薪年休假條例》第2條的規定，員工只要符合連續工作1年以上的，就可享受帶薪年休假。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年休假的計算公式如下：

公式一：符合休假資格的新入職員工當年度年休假=（當年度剩餘日曆天數÷365）×全年應享受天數

關聯法條：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算公式和折算方法爲：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

注：按照人力資源和社會保障部的覆函，“職工連續工作1年以上”，既包括在同一用人單位連續工作滿1年以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作1年以上的情形。所以，有些員工一入職就可折算享受當年度年休假。

公式二：離職時年休假=（當年度已過日曆天數÷365）×全年應享受天數－當年度已休天數

關聯法條：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算公式和方法爲：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

注：司法實踐中，離職員工享受年休假並不侷限於用人單位解除勞動合同，勞動者主動提出解除勞動合同的，同樣適用於上述折算方法。

公式三：未安排法定年休假報酬=前12個月剔除加班費的月均工資÷21.75x200%x應休天數

關聯法條：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 （21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

注：公司在法定年休假外另給的福利年休假是否折算工資，可按公司制度執行。如公司安排員工休年休假，但員工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司可只支付其正常工作期間的工資收入。

肆.加班費

1.加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數。關於計算方法，法律有明確規定：

➀節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%；

➁休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%；

➂每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時

注：在確定加班工資的計算基數時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低於勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執行。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資收入的70%確定。如按上述規定計算出的基數低於本市最低工資標準的，按本市最低工資標準計算。

2.實務中爭議最多的集中於加班工資的計算基數方面：

以上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》（民一調研2010）34號文規定爲例：“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作爲加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入X 70%的標準進行適當調整。”其他地區對此問題的規定大同小異。

因此，在雙方未約定加班費計算基數的情況下，加班費按照勞動者每月恆定發放的工資標準爲基數；對於用人單位與勞動者通過協議約定加班費計算基數的行爲，上海地區司法實踐中採取“有限適用”的原則，即約定的基數不宜過低，可參照總收入的70%作爲約定是否合理的判斷標準，但在廣東則可以直接約定最低工資爲計算基數，各地差異較大。

伍.年終獎

年終獎一般是指企業綜合自身的經營情況、勞動者的年度工作表現、工作業績等因素，根據勞動合同、集體合同約定或規章制度規定，在基本薪資外發放的獎金或勞動報酬。依據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條：“工資總額由下列六個部分組成：

➀計時工資；

➁計件工資；

➂獎金；

➃津貼和補貼；

➄加班加點工資；

➅特殊情況下支付的工資。”

國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》第2條：“獎金的範圍包括：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考覈各類經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。”根據上述規定，年終獎屬於工資的組成部分，屬於勞動報酬的範疇。年終獎屬於工資的組成部分，因此在計算下列待遇時，應將年終獎計算在內：➀計算解除或終止勞動合同經濟補償金基數時；➁計算應休而未休年休假的工資報酬時。

1.在將年終獎合併計算基數時，關於分攤計算，有兩種不同的計算方式：

第一種方式：將年終獎全額納入計算，比如員工2018年2月份領取2017年度年終獎，2018年5月份解除勞動合同，離職前12個月（2017.5-2018.4）平均工資=（年終獎+離職前12個月的工資收入）/12；

第二種方式：將年終獎平均分攤到對應年份的每個月後計算，比如員工2018年2月份領取2017年度年終獎，2018年5月份解除勞動合同，離職前12個月（2017.5-2018.4）平均工資=（年終獎/12*8+離職前12個月的工資收入）/12。

注：上述兩種計算方式，法律並未有明確規定，司法實踐中均有相關判例支持。用人單位需詳細瞭解當地的規定、執法口徑及生效判例並遵照執行。

2.年終獎在新稅法實施後如何計稅的問題：

財政部、財稅總局日前聯合發佈的《關於個人所得稅法修改後有關優惠政策銜接問題的通知》（財稅〔2018〕164號）規定：“居民個人取得全年一次性獎金，符合《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發〔2005〕9號）規定的，在2021年12月31日前，不併入當年綜合所得，以全年一次性獎金收入除以12個月得到的數額，按照本通知所附按月換算後的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數，單獨計算納稅。計算公式爲：

應納稅額＝全年一次性獎金收入×適用稅率－速算扣除數

居民個人取得全年一次性獎金，也可以選擇併入當年綜合所得計算納稅。

自2022年1月1日起，居民個人取得全年一次性獎金，應併入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。”

依照上述規定，在現階段過渡期間，年終獎計稅可選擇按原優惠政策繳納所得稅，也可以選擇適用新的個稅法計算納稅。由於每個員工的薪資情況不同，適用原優惠政策的個稅負擔和適用新個稅法的個稅負擔，孰輕孰重因人而異，正因爲如此，164號文規定在三年過渡期內居民個人可選擇適用原優惠政策或新個稅法納稅。因此，用人單位應根據員工的薪資情況對年終獎稅負進行測算，並告知員工，選擇確定適用的納稅政策。

陸.經濟補償金

經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同時，依照法律規定的條件和標準，以貨幣方式給予勞動者的補償。我國法律一般稱作“經濟補償”，解除或終止勞動合同的賠償金，是對用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同給對勞動者造成經濟損失的懲罰性的補償措施，其功能不僅在於彌補勞動者的損失和保護勞動者，而且是對用人單位的違法行爲進行懲罰。

1.經濟補償金與賠償金不能同時適用

從二者的性質和適用情形來判斷，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同的情形，經濟補償金適用於用人單位依法解除或終止勞動合同的情形，二者不能同時適用。

按照《勞動合同法》第48條的規定，賠償與經濟補償金應是一種替代關係，而不是重疊關係，《勞動合同法》對此沒有具體說明，但其立法意圖已很明顯，《勞動合同法實施條例》第25條對二者關係予以補充，明確規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

2.用人單位應當支付經濟補償金和應當支付賠償金的情形歸納

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形:

➀用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

➁用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

➂用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

➃用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

➄用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

➅用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

➆用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

➇用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

⑨用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

⑩用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

⑪法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的情形:

➀用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

➁勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

➂勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

➃勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

➄用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

➅用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

➆企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

➇其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

⑨勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

⑩因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

⑪因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

⑫法律、行政法規規定的其他情形；

3.用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形

➀協商解除。勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；

➁過失性辭退．勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

❶在試用期間被證明不符合錄用條件的；

❷嚴重違反用人單位的規章制度的；

❸嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

❹勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

❺因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

❻被依法追究刑事責任的。

➂特殊情況下的勞動合同終止。

❶勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

❷勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

❸以完成一定工作任務爲期限的勞動合同期限屆滿終止的；

❹固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。

4.用人單位應當支付賠償金的情形

用人單位違反《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條、第42條、第43條，第44條、第45條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的，不符合法定條件用人單位終止的等。

《勞動爭議解釋（四）》第5條對於勞動者單方解除勞動合同的情形予以限制，僅規定了勞動者依據《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的情形，該是勞動者單方解除勞動合同的合法事由，未包括其他情形，而對於用人單位解除或者終止勞動合同的情形限制，這在司法實踐中應予注意。

類目

情形及規則

需支

付經

濟補

償金

用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8種情形：

（1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；

（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

（5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

（6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

（7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

（8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8種情形：

（1）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

（2）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

（3）因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;

（4）因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;

（5）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

（6）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

（7）因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的

（8）因用人單位終止以完成一定工作任務爲期限的勞動合同的。

勞動者提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;

（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

（3）用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

（4）用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的;

（5）用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

（6）用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

（8）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（9）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（10）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（11）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（12）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（13）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（14）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（15）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（16）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

（17）用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位提出解除勞動合同或勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣單位需支付經濟補償的12種情形：

（1）勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的;

（2）用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的;

（3）用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的;

（4）用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的;

（5）其他因勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的；

（6）用工單位被依法宣告破產的;

（7）用工單位被吊銷營業執照的;

（8）用工單位被責令關閉的;

（9）用工單位被撤銷的;

（10）用工單位決定提前解散的；

（11）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的；

（12）勞務派遣協議期滿終止的。

無需

支付

經濟

補償

金

解除或終止勞動合同用人單位無需支付經濟補償金的12種情形：

（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（5）勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危行爲導致勞動合同無效。

（6）勞動者被依法追究刑事責任的。

（7）勞動者提出與用人單位協商一致解除勞動合同的。

（8）勞動者提前30目以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

（9）自用工之日起1個月內經用人單位書面通知後，勞動者仍然不與用人單位訂立勞動合同而終止勞動關係的。

（10）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。

（11）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，用人單位終止勞動合同的。

（12）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無需支付經濟補償。

需支

付代

通知

金

用人單位支付代通知金的3種情形：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的;

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的;

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的;

需支

付賠

償金

用人單位支付賠償金有兩大類，實務中有N種情形：

（1）用人單位違法解除勞動合同；

（2）用人單位違法終止勞動合同；

說明：這裏僅列舉勞動合同解除和終止的賠償金，不涉及用工過程中其它違法行爲導致的賠償責任。

經濟

補償

金的

計算

計算基數：

勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

計算年限：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

年限和基數特殊規則（適用於勞動合同法施行後的工作年限）：

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

分段計算：

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

說明：對工作年限跨越了08.1.1日前後的勞動者，其經濟補償金的分段計算各地規則有差異，此處不詳列。

賠償

金的

計算

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

計算方法：經濟補償金X2倍。

5.經濟補償金如何計稅：

根據財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知（財稅[2001]157號）的規定"一、個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算徵收個人所得稅。"基於上述規定，如果貴公司支付的經濟補償金低於您所在地上年職工平均工資3倍數額以內，可免徵個人所得稅；若高於，則3倍以內免稅，具體公式是經濟補償金應付的個人所得稅={[(補償金額-免稅收入額-當月實際繳納的基本社會保險和住房公積金)/服務年限-費用扣除額]*適用稅率-速算扣除數}X服務年限。

柒.工傷待遇

基於《工傷保險條例》相關規定及最新統計數據歸納總結，下述工傷待遇計算標準：供實務中參考。

1.1-10級一次性傷殘補助金

依據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條規定，職工因工緻殘被鑑定爲一級至十級傷殘的，由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，標準如下：

一級傷殘

本人工資×27個月

二級傷殘

本人工資×25個月

三級傷殘

本人工資×23個月

四級傷殘

本人工資×21個月

五級傷殘

本人工資×18個月

六級傷殘

本人工資×16個月

七級傷殘

本人工資×13個月

八級傷殘

本人工資×11個月

九級傷殘

本人工資×9個月

十級傷殘

本人工資×7個月

本人工資：是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算（下同）。

2.1-6級傷殘津貼（按月享受）

依據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條規定，職工因工緻殘被鑑定爲一級至六級傷殘的，按月支付傷殘津貼，標準如下：

一級傷殘

本人工資×90％

二級傷殘

本人工資×85％

三級傷殘

本人工資×80％

四級傷殘

本人工資×75％

五級傷殘

本人工資×70％

六級傷殘

本人工資×60％

說明：➀1-4級傷殘津貼由工傷保險基金支付，實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；➁5-6級傷殘津貼由用人單位在難以安排工作的情況下支付，傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

3.5-10級一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金

➀一次性工傷醫療補助金：由工傷保險基金支付；

➁一次性傷殘就業補助金：由用人單位支付；

上述兩金標準，根據傷殘等級確定，工傷保險條例未規定統一標準，具體標準授權各省、自治區、直轄市人民政府規定，一般是按照本人工資一定倍數計算。可以在各省的工傷保險條例或工傷保險辦法中查閱（江蘇省的規定比較特別，採取定額標準，參見以下）。

舉例：廣東省一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金標準

一次性工傷醫療補助金：

五級傷殘

本人工資×10個月

六級傷殘

本人工資×8個月

七級傷殘

本人工資×6個月

八級傷殘

本人工資×4個月

九級傷殘

本人工資×2個月

十級傷殘

本人工資×1個月

一次性傷殘就業補助金：

五級傷殘

本人工資×50個月

六級傷殘

本人工資×40個月

七級傷殘

本人工資×25個月

八級傷殘

本人工資×15個月

九級傷殘

本人工資×8個月

十級傷殘

本人工資×4個月

江蘇的規定比較特別，採取定額標準：

一次性工傷醫療補助金：

五級傷殘

20萬元

六級傷殘

16萬元

七級傷殘

12萬元

八級傷殘

8萬元

九級傷殘

5萬元

十級傷殘

3萬元

患職業病的工傷職工,一次性工傷醫療補助金在上述標準的基礎上增發40%。

一次性傷殘就業補助金：

五級傷殘

9.5萬元

六級傷殘

8.5萬元

七級傷殘

4.5萬元

八級傷殘

3.5萬元

九級傷殘

2.5萬元

十級傷殘

1.5萬元

江蘇還特別規定，工傷職工本人提出與用人單位解除勞動關係,且解除勞動關係時距法定退休年齡不足5年的,一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金按照下列標準執行:不足5年的,按照全額的80%支付;不足4年的,按照全額的60%支付;不足3年的,按照全額的40%支付;不足2年的,按照全額的20%支付;不足1年的,按照全額的10%支付,但屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形除外。達到法定退休年齡或者按照規定辦理退休手續的,不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

4.停工留薪期工資

在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

注：實踐中主流做法是按照工傷前12個月平均工資確定。計算停工留薪期原工資福利時是否包括加班費，實務中各地有不同的做法。

比如，《深圳市中級人民法院關於審理工傷保險待遇案件的裁判指引》第14條規定，停工留薪期原工資福利待遇按勞動者工傷前十二個月的包含加班工資在內的平均工資福利待遇標準確定。《上海高院民一庭調研與參考》（〔2014〕15號）傾向認爲，停工留薪期內原工資不應包含加班工資。

5.停工留薪期護理

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。如果單位未安排護理，則由單位支付護理費。護理費標準如何確定？各地並無統一做法。

比如，《廣東省工傷保險條例》規定，工傷職工在停工留薪期間生活不能自理需要護理的，由所在單位負責。所在單位未派人護理的，應當參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標準向工傷職工支付護理費。

6.評殘後的護理費

工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑑定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

生活完全不能自理

社平工資×50％

生活大部分不能自理

社平工資×40％

生活部分不能自理

社平工資×30％

7.住院伙食補助費、交通費、食宿費

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。

8.醫療費

治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

超出目錄及服務標準的醫藥費該由工傷職工還是用人單位承擔，目前實踐中各地處理存在不同做法，多數地區的做法是用人單位不承擔。比如：

浙江高院《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》：十六、用人單位已依法爲勞動者繳納了工傷保險，勞動者工傷醫療費超出社保基金報銷目錄範圍的費用，如何承擔？答：用人單位已依法爲勞動者繳納了工傷保險，勞動者工傷醫療費超出社保基金報銷目錄範圍的費用原則上不應由用人單位承擔，但超出目錄範圍的費用經用人單位同意或者認可的除外。

深圳《2016年全市社會保險爭議疑難問題研討會紀要》：三、用人單位已爲勞動者繳納工傷保險，勞動者以實際支出的工傷醫療費高於社保部門償付的醫療費爲由要求用人單位補足的，不予支持。法律法規另有規定的除外。

9.工傷康復費

工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付。

10.輔助器具費

工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑑定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。

需注意的是，輔助器具一般應當限於輔助日常生活及生產勞動之必需，並採用國內市場的普及型產品。工傷職工選擇其他型號產品，費用高出普及型部分，由個人自付。

11.工傷復發待遇

工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受工傷醫療費、輔助器具費，停工留薪期工資。

12.因工死亡待遇標準

據國家統計局公佈，2016年全年（2017年度數據尚未公佈），全國城鎮居民人均可支配收入33616元，這個數據，直接影響工亡待遇。依據《工傷保險條例》第三十九條規定，職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫卹金和一次性工亡補助金。

說明：如果用人單位已參加工傷保險，則上述費用由工傷保險基金支付，如果未參加工傷保險，則全部由用人單位承擔。

故員工因工死亡的，近親屬可獲得三項費用，喪葬補助金、供養親屬撫卹金和一次性工亡補助金。三項費用標準如下：

➀一次性工亡補助金：標準爲上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。這個標準每年都會變化，一般每年至少增加數萬元。

公式：全國城鎮居民人均可支配收入×20

依據國家統計局公佈的最新數據，2016年度全國城鎮居民人均可支配收入33616元.故2017年度一次性工亡補助金標準爲33616元×20=672320元。

因《工傷保險條例》在全國統一執行，故2017年度一次性工亡補助金全國統一標準爲672320元，相比上年度的623900元，增加了48420元。這個標準沒有地域之分，全國統一。

➁喪葬補助金：喪葬補助金爲6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。這個標準同樣每年會有變化。

公式：當地社平工資×6；

比如，北京目前社平工資爲7706元，則喪葬補助金爲7706元×6=46236元。

➂供養親屬撫卹金：按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準爲：配偶每月40％，其他親屬每人每月30％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10％。覈定的各供養親屬的撫卹金之和不應高於因工死亡職工生前的工資；

公式：配偶：死者本人工資×40%（按月支付）；

其它親屬：死者本人工資×30%（每人每月）；

孤寡老人或孤兒：上述標準的基礎上增加10％；

初次覈定時上述撫卹金之和應≤職工月工資（按月計算）。

捌.行政部門處理時限

1.企業職工傷亡事故處理的結案期限爲：90日內。

2.企業職工傷亡事故特殊情況下的結案期限爲：180日內。

3.職工所在單位向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請的時限要求是自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定爲職業病之日起：30日內。

4.工傷職工或者其直系親屬、工會組織向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請的時限要求是在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定爲職業病之日起：1年內。

5.勞動保障行政部門作出工傷認定的決定的時間要求爲受理工傷認定申請之日起：60日內。

6.設區的市級勞動能力鑑定委員會做出勞動能力鑑定結論的時限要求是自收到勞動能力鑑定申請之日起：60日內。

7.勞動保障行政部門將工傷認定決定送達工傷認定申請人以及受傷害職工和用人單位的期限要求是自工傷認定決定做出之日起：20個工作日內。