停下手邊的事，重新思考審視你可悲的人生。所有職場人，無論多麼位高權重，掌握多少資源，拿多少薪水，都不要忘記審視自己，捫心自問：

我是否有認真落實自己的職業規劃？

我的職業規劃和公司的長遠發展合拍嗎？

什麼樣的企業，適合我長期共同發展？

我的觀點是：

自己的職業規劃，必須自己設計實施。你不去設計，公司/老闆就會替你設計。別人設計的方案你未必會喜歡；

認清現實，職業發展不侷限於公司；

初入職場的新人，喜歡把“加入哪家公司”作爲職業規劃的一部分，無可厚非。

但隨着年齡上升，職業發展不僅僅是企業內的晉升或調崗；職場人還需要思考：“我的職業發展和企業的發展方向一致嗎？有矛盾嗎？”

承認問題存在，是解決問題的第一步。

職場人應當認識到：企業的發展方向和你個人的職業發展，不可能是100%契合的，有時候甚至是背道而馳的。

不僅是那些以“壓榨員工價值，逃避企業責任”爲核心價值觀的糟糕僱主——我稱之爲“職場韭菜收割機”——即使是我們眼中的那些良心僱主，亦是如此。

企業的首要目的是盈利。充分利用員工的價值，是企業生存的必要條件：這就意味着，你的職業發展不是企業的首要考量，尤其當你無法通過自身的職業發展給企業帶來更多價值時。

不僅如此，企業的變數太多：

企業會關門，即使曾經輝煌一時的巨頭也不例外（諾基亞、柯達）；

企業會換人，即使你是公司的創始人，也可能被股東嫌棄（喬布斯）；

企業會變革，上了年紀的你可能跟不上變革的步伐，或被視爲變革的阻力。

所以我們在設計職業發展時，不要以僱主爲中心。你有情，對方未必有意；即便今天有意，未必永遠如此。

擦亮眼睛，學會識別職場韭菜收割機

企業文化是個好東西，不少企業的價值觀都包含“尊重”和“誠信”。在公司壯大後，管理跟不上，企業文化的作用就凸現出來。例如，海底撈，就通過“基層員工有權免單”的政策，傳播海底撈的重要文化：“授權，讓一線員工做決策”。

但有些公司的企業文化會跑偏。尤其是那些職場韭菜收割機，利用文化儘可能壓榨員工，儘可能推脫自己的責任和義務。那些喜歡軍事化培訓，或感恩領導感恩企業的自不必說。我想特別提醒的是：喜歡宣揚“公司是個大家庭”，“We are 相親相愛伐木累”文化的企業，也要小心。

別的不說，搞“伐木累”文化，是不是永不裁員啊？畢竟大家很少見過，會把家庭成員趕出家門的伐木累。

六神磊磊說過一段話：

我們文化裏有個大毛病：在人與人的關係上，特別不愛講底線，而熱衷於講上線，直接往最理想、最濃郁的狀態上攀，一步跨進共產主義。

……

例如，“一日爲師，終生爲父”……“兒媳是閨女，婆婆似親孃”。

有些公司也是如此，那些熱情洋溢，繞開勞資關係，直奔親人關係的企業，要麼是天真，要麼是別有用心。而信以爲真的員工，就很可能在日後高唱：“知道真相的我，眼淚掉下來。”

識別職場韭菜收割機的方式很多，關鍵看老闆如何做的，而非如何說。例如：

說把員工當家人，是掐着員工天天團建，晚飯也得在公司喫？還是把員工家人當自己家人，提供好的醫療保險福利給員工家屬？

說授權員工鼓勵員工自己做決策，是員工能夠自主決定什麼時候進公司什麼時候下班？還是上下班掐着打卡？

說關注員工健康，是買個按摩椅方便員工在加班時使用？還是不鼓勵加班，支持員工下班後不看公司郵件？

說鼓勵員工成長，到底是常態化996讓員工成長？還是有張有弛，根據員工意願，安排內外部培訓機會，或是報銷學費，能讓員工成長？

某公司裁員34歲以上員工，員工並不應該意外，也沒必要叫屈，當你願意按照公司要求放棄假期去拼搏時，你就該意識到，這是一家盈利爲核心的企業。08年勞動法要出臺的時候，也有鼓勵員工辭職的歷史。如今再來一次有什麼值得大驚小怪的？

此外，公司對離職同事的態度，最能展現公司的格調。當你不能再爲公司創造價值時，公司會是怎樣的態度：

那些離職就不給年終獎，離職考評就給最低分，甚至各種穿小鞋不讓順利離職的企業，我們可以認定：一旦員工沒有利用價值了，肯定會被拋棄。

從小處入手，微小的發展也是發展

不少年輕人都將財務自由放在自己的職業規劃中。這很好，伸手摘星，即使夠不着，也不至於一手泥巴。

然而在職場上，大部分時間我們依然投入在工作裏，對於自己的職業規劃，應該將重點放在每一步小的收穫——不積跬步，無以至千里。

我們不可能在一夜之間實現我們的職業規劃，也現有工作和職業發展出現矛盾時，馬上辭職也不現實。但我們可以在工作的間隙，抓住每一個機會，爲自己的職業發展加一把力。所以上人才贏行求職看工作，不放過一次有利於職場發展的機會。

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