每日經濟新聞 記者 劉洋   

你，如何找到一份心儀的工作？是經由親友推薦、企業線下宣講會，抑或是通過如今大行其道的互聯網招聘平臺？

曾幾何時，互聯網招聘平臺僅是面向高端人羣的入口。上世紀末，PC互聯網萌發之時，前程無憂、智聯招聘、中華英才網並稱爲三大白領招聘網站。隨着信息技術的普及和新一代移動互聯網的興起、新就業觀點的形成，如今，新生代的工作日益呈現碎片化、彈性化特徵。

58同城CEO姚勁波就曾公開表示，在“互聯網+”推動下，生活服務等領域發展迅猛，並呼喚新興工種。在此背景下，“靈活用工”漸漸成爲衆多行業的新型用工模式，主要涉及服務、餐飲、新零售等，零工經濟由此迅速崛起。

而佔據服務業的絕大多數爲“基層崗位”，不過，目前“基層崗位”在互聯網招聘的滲透率依然較低，孕育出一片商機，並引得一衆玩家入局。

“中國的互聯網招聘做了這麼多年，在真正的基層崗位上，互聯網平臺滲透率是非常低的，只有30%左右。”《每日經濟新聞》記者注意到，鬥米創始人、董事長兼CEO趙世勇在4月26日舉辦的2019年鬥米品牌升級發佈會上如是說。

鬥米創始人、董事長兼CEO趙世勇

圖片來源：每經記者 劉洋 攝

與此同時，大數據、智能算法、人工智能等技術，也逐漸成爲人力資源行業變革的推動力，究竟如何借力科技改善互聯網招聘“信息匹配”的難題？與此同時，就業信息服務市場內普遍存在的虛假信息問題，又該如何破解？

“基本崗位”的錯配難題

移動化時代下，用工日益傾向於彈性工作方式。正如前聯想中國區人力資源負責人王春光在鬥米發佈會現場所說，如今，無論是高科技行業，還是勞動運營密集型行業，“用工從過去全職的僱傭形式，向現在的半合同制、合同制，甚至是衆包等形式轉變。”

在這些彈性工作中，“藍領”佔據了絕大多數的就業人口。不過，“藍領的錯配，在我們國家一直是勞動力市場非常大的難題。”人力資源與社會保障部勞動和社會保障科學研究院勞動人事爭議研究室主任、研究員李天國表示。

在互聯網已成爲基礎設施的當下，“藍領”已不再狹義指早先在工廠上班的工人，其外延已包括外賣小哥、網約車司機等職業類別。

“中國越來越多的就業人口在服務業裏面，服務業的基層人羣有時也叫藍領。”趙世勇將這類人羣定義爲“基層崗位”。

如何更好地實現C端“基層崗位”用戶與B端用人企業之間的“信息匹配”？

一方面信息過剩，使得基層人員面對大量蕪雜的信息，難以抉擇；另一方面，基層崗位與白領在擇業行爲上也有很大的差異。“這些基層崗位的用戶，大部分是希望工作越快獲得越好，他們希望第一天在網站報名，當天就該有人去聯繫，馬上就能去面試。”趙世勇表示。

也因此，近年來，大批面向基礎崗位的在線招聘平臺紛呈迭現，鬥米便是其中一個。2015年，鬥米從彼時的58趕集集團分拆而來，由原58趕集集團高級副總裁趙世勇擔任董事長兼CEO。

按照趙世勇的說法，2016年，鬥米位於兼職招聘領域前列；2018年初，從鬥米“兼職”升級爲鬥米，並在2018年12月，進入綜合招聘的前3名。而此次鬥米品牌升級之後，將更加強調基礎崗位的入職速度和效率。

而面對信息過剩下的錯配難題，趙世勇認爲，一方面可以基於技術實現職位精準推薦，利用人工+AI的方式面對用戶；另一方面，可以基於大數據、人工智能等技術，實現“精準匹配”。此外，企業端在實施全國性、規模化招聘時，往往也會遭遇管理困難、數據不透明等痛點。對此，他指出，“招聘人力資源應該有一個終極形態，這個終極形態一定是線上+線下+技術的綜合服務體，單一的服務模式很難滿足用戶全方位的服務。”

就業信息服務市場仍處於起步期

不過，目前在線招聘領域仍有不少弊病，如平臺往往迫於收入壓力，遵循與搜索引擎同樣的競價排名邏輯，出價高者居於顯著位置，由此帶來泥沙俱下的可能性，造成與安全性之間的背離，“李文星案”便是一例。

對此，趙世勇認爲，“招聘行業本質上是一個C端求職用戶和B端用人企業信息匹配的生意，既要兼顧用戶體驗，又要具備商業價值。”他認爲，招聘邏輯不能等同於搜索引擎的邏輯，“如果競價排名有一些不好的企業在上面”，可能不太影響100億免費索引的用戶體驗，但卻對招聘帶來實質影響。

地鐵裏鬥米品牌代言人廣告

圖片來源：每經記者 劉洋 攝

業內人士指出，競價排名等問題，也從側面反映我國在線招聘領域良莠不齊的發展現狀。“我們國家的就業信息服務市場，從我的研究角度來講，剛剛起步，還不是很成熟。”李天國直言。

他以日本爲例指出，日本的就業信息服務市場，約合660億元左右，但就國內而言，大概在150億元、160億元。

其中，虛假信息既是現階段信息服務市場的發展特徵，同時也是造成市場發展的一大重要原因。

李天國認爲，求職者端與企業端的雙重自我美化，是造成虛假信息氾濫的重要動力機制。因此，他提出，在線招聘平臺應當把“真實的需求展現得更好一些，減少錯配，從而在解決我國存在的大量摩擦性失業的情況下發揮更大的作用。”

按照李天國的解釋，作爲勞動經濟學上的專業術語，摩擦性失業，主要是指信息傳遞不暢造成的崗位浪費和人員浪費，“加強信息供給、傳遞和流通”，就可以解決“摩擦性失業”，他說。

對此，趙天勇指出，包括技術在內的多種手段，雖然能夠部分解決虛假信息問題，但在攻克欺騙行爲上仍有很大空間，因此需要從法治及剋制貪念上去着力。“如果你的商業模型就是誰錢多誰放在前面，我覺得再好的手段也解決不了這個問題。”他坦言。

值得一提的是，眼下商業世界的加速化趨勢，也另一層面對在線招聘提出挑戰。如瑞幸成立2年左右，就衝擊IPO，其開店速度亦堪稱瘋狂，新開門店就要求足夠多訓練有素的職工。

對此，人力資源領域觀察者唐秋勇認爲，一方面，招聘也要適應商業世界的加速趨勢，另一方面，隨着移動互聯網的發展，招聘平臺在僱主與候選人之間更應建起一座橋，而非一堵牆，並不是依靠過去那種賣簡歷的方式，而是藉助AI等技術提升服務水平。

唐秋勇進一步指出，電商領域“千人千面”的邏輯並不適用於招聘領域，後者更傾向於去優化諸多心理學量表，“在工業心理學領域，你會發現目前最有效的工具，只能達到60%、70%的效度（即可靠程度）。”而在人工智能，這一數據可提升至80%、90%，從而能夠顯著增強僱員與僱主之間匹配的可靠程度。

“對整個社會來說，提高人才和崗位、人才和企業之間的優化配置，對整個社會效能、企業效能是一個巨大的提高，反之，人力資源錯配的社會成本則是無比巨大的。”唐秋勇說。