我们每个人在职场的发展结果是离不开我们具体的布局及运作方式的，这就跟一家公司非常看重市场布局和营销运营是一样的道理。我在指南5中有讲到：一个公司从长时间尺度来看，它的价值大小其实取决于它的价值网络，就是你跟谁在一起，稳定的产出价值。放在个人身上，我们就需要在职场构建出一个强大的价值网络，这个价值网络里的核心关键：一是老板、二就是你的下属。老板有机会帮助你让这个价值网络编织的更大，而能够让它更稳固的却是可以跟随你并且持续跟随的那些下属们。

上一讲中我已经分享了如何让下属成为我们的自己人，那这一讲我来跟大家具体讲讲我们如何跟下属沟通，可以让他们对你从服从走向折服到真正的臣服。我们常常说：说话要走心。但到底什么是“走心”?为什么这句话你听了就会记住，就会有感觉，而有的话你听了就当风一样飘过什么也没留下呢?事实上，不是因为话本身有问题，而是这句话没有牵动你的情绪，情绪是留在我们身体上最关键的记忆元素，要想留下深刻印象，就要动用你身体的无感六觉，而只有产生了情绪的牵引，才会在你的身体上留下烙印，难以抹去。

所以，我们讲每一句话表达每个观点，要琢磨的是：如何牵引对方的情绪曲线?也就是如何做到笑点、泪点和痛点的出现。无疑，学会讲故事是最简单见效最快的方法。为什么呢?因为故事具有天生的优势，它的场景感、画面感、生动性都容易牵引对方的情绪出现。可能你会说，讲故事谁不会讲啊?哈哈，先不要下这个结论，你先听完我说的故事要如何讲，你再来对照看看自己究竟会不会讲故事。

首先，要想讲好故事，自己心里得首先有故事。当然最好的故事就是自己身上发生的事情，其次是你身边人的故事。这两类是我们必须要会讲，而且在工作中使用频率非常高的。所以，你需要在日常就总结自己身上发生的事，尤其是某个让你痛到不行的挫折，或某个喜极而泣的幸福。你需要习惯性的跟身边人聊天，听他们讲自己的某段经历，你就可以纳入到自己的故事库里。

就好比，我常常会讲某个咨询对象的故事，也会说起我的经历，也会把我的老师、合伙人的故事拿来做分享。这些都源自于日常的积累，但注意哦，这个过程中你不仅仅要关注事件本身，更重要的是听他讲心路历程，当你能了解背后他的所思所想，你讲出来的故事就不仅有骨架，还会有血肉。

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其次，讲好故事的关键是曲折情节的设计。这就好比我们看电影，如果平铺直叙可能你就会觉得索然无味，但如果换种输出方式呢?你的感受就会完全不一样。这里给到大家一种讲故事的固定套路，这是一个七步情绪地图：1设定目标-2遭遇挫折-3各种努力-4摔到谷底一5一个意外一6奋起逆袭一7精彩重获。大家有没有发现，其实这就是一个典型的“U”型结构，因为这样的结构，我们的情绪会跟随从一般到紧张到兴奋，又到恐惧痛苦，然后出现希望，再到兴奋，到最后的喜极而泣的感动和收获！

为什么管理者跟下属沟通要学会讲故事呢?中国文化本质上是取相的文化，什么意思，就像中国的文字其致意会它的含义，所以中国人说：只可意会不可言传。

因此，跟下属沟通的时候，如果你直接表达自己的观点想法，对方往往很难立即接受，但如果你讲一个故事，一个他认识的身边人或是你自己的真实的故事，他听完马上自己就会意会和领悟到其中你想传递的内容。其次，故事因为有情节，容易带动人的情绪曲线，所以会

留在他身体的记忆单元中，从而时不时的可以被调取出来。可是，假如你只是传递自己的观点或思想，对方在没有任何经验元素或自我体证时，是很难领悟并撬动身体记忆的。所以，今天这节课程结束，你就可以试着先讲一个自己的故事，试试看套用我前面分享的“七步情绪地图”来讲讲你的一个经典故事哦。

咱们除了会讲故事，还得会引导下属自己思考问题、自己找到问题的答案。这里给大家分享一个教练技术中的小工具“动力对话技术”。动力对话是什么呢?它是能够引发当事人思考，并能让当事人有新的发现，能给他带来动力，并愿意付诸有效行动而获取非凡结果的对话。先来看个案例，譬如，某天一大早，小李就来找他的领导，说：领导，这件事太难办了，我想了很多方法都不行，你看怎么办呢?这应该是我们每一个管理者都会遇到的情景，那一般这时候你会怎么跟小李沟通呢?不少的领导都会直接说：小李，你说的这些情况我也遇到过，你可以这样做，1...2....领导就可以直接布置工作和任务了。

小李听完说：好吧，我今天再按照你说的方法试试，什么情况我再向你报告吧。假如你是用这种方式来对话，对你而言是解决了一个工作中的问题，但对小李而言，他的成长是很有限的，因为他失去了一次自我思考和发现方法的机会，同时对他内心而言，也会是再一次的挫败产生，因为这个解决方案是你告诉他的，不是他自己想出来的，所以他只是执行而已，他的动力会很强吗?第三，小李是否真正理解了你的意思?是否真正可以按照你交代的方法去100%执行?很难说，因为这是你的想法，不是小李的。一个优秀领导者，最应该做的事是推动下属发现并挖掘到自己的价值和潜能，并一步步实现他们。

所以，我们来看看如何启发下属思考，让他自己找到答案，而不是我们给结果呢?还是刚才这个例子，首先第一步，我们需要了解事实，究竟发生了什么？问小李：你具体怎么做的?先说来听听。在你听的过程中，你需要去判断和区分小李说的每句话究竟是事实还是来自于他的演绎?譬如：他说，其他部门的人不愿意配合。这是事实还是演绎?

对，是演绎而非事实。不愿意配合是小李自己的总结归纳，什么是事实?你可以进一步询问：他们做了些什么让你觉得是不愿意配合的?对，做了什么，说了什么，这才能算是事实。小李说：他们说做这件事基本要占用半天的工作时间，现在他们的工作量也很大，没办法抽

出半天的时间来做这件事。这时候，你一定不可以着急给答案，而是进一步询问：如果他们是认为没办法抽出半天的时间来做这件事，那针对这种情况，你的建议是什么呢?小李说：可这件事就是需要他们去花这么多时间去完成呢，我还找了他们部门领导商量，可是也不行

呢！

你可以进一步确认事实：这个半天的时间评估是怎么得出的?按照项目进度，我们最晚需要让他们什么时候完成这件事?等等一系列针对性问题，然后询问：现在你从中发现了什么？这在做什么?共同探讨。接着小李说：可以考虑每天占用他们部门的3个人一起来操作，每个人每天不到30分钟时间，3天就可以完成这个任务。走到这里，你可能直接会说：嗯，很棒，那就这样去做吧。如果这样，你就错失了一次强化下属动力、让他看到自我潜能的机会。

所以，我们需要接下来走到第5步成果导向。好，如果我们这么做，对我们做好这个项目会有什么帮助呢?小李说：打开了我的思路，原本按照项目计划，是一个部门一个部门去沟通，然后按进度逐个操作的，这样，我可以让不同部门在同样的时间段分批来操作，大概估算项目的整体进度应该会比原计划提前很多天，我回去需要再细化一下。听到这么好的反馈，你需要做第6步鼓励，太好了，你的反应很灵敏，举一反三的能力很强，这个推演很棒，如果按照这个步骤，你对整个方案和行动计划还有什么想法吗?小李说：首先。。。2.。。3.。。这就走到了我们的最后一步：

促成承诺。让下属在沟通中给到承诺，并推动促成这是最后一步，但至关重要，这就是临门一脚。你需要表达：好，你准备什么时候完成它给我好消息呢?或者如果这样，你预估可以达到什么结果呢?这段对话的过程中，大家会有一个明显的感觉，你只是提出启发性的问题，其实是个配角，而所有问题的思考和解答都是小李自己完成的。

但到最后的结果是：你只是问了几个问题，小李只是回答了些问题，但整体项目进度和结果却比以前提高了很多。假如你是小李，你会是什么感受?为什么这时候的下属小李工作会更有动力，因为这些计划和方法是他自己想出来的。为什么下属会更加感激你，而愿意跟随你呢?因为在你这里他们会更有自信，成长速度更快，更容易看到的是自己的可能性和潜能，而不是简单的执行。

总结一下，动力对话技术的7个步骤，1看事实2区分事实与演绎3征询建议4共同探讨5成果导向6鼓励7促成承诺

今天跟大家分享了两个技巧：如何讲好故事以及动力对话的技术。身为一个管理者，我们既要有让下属绝对臣服的专业实力，但又不能让他们觉得你始终高高在上不接地气无法企及，所以透过今天分享的这两个技巧，会让下属感受到一个真实的、鲜活的、跟他们同在一起并愿意去推动他们成长为像你一样优秀的人。这样的你，才有机会赢得下属愿意100%跟随你，且持续地跟随你。说实话，这样的领导不多见，但你完全可以做到，从开始从事管理的那一刻开始，记得提醒自己：面对下属，它们是主角，你要做的是推动。面对组织的每一个任务，记得你是团队的领头羊，你要做的是带他们打赢每一场战役。

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