一家公司實行工資保密制度，他們在員工的工資單上特別附加了這樣一句話：“你的工資是你的私事，請不要向其他人泄露。”

該公司來了名新職員，他在工資單上簽名的時候寫下了如下的話：“我不會向任何人提起的，就像你們一樣感到很害臊。”

在很多企業，員工的工資並不是同等的，企業爲了避免薪酬差異所產生的心理落差，往往採取保密的方式發放工作，而且要求員工不能把自己的工資泄露給其他的員工，然而，薪酬保密制度是否真的有助於組織內部的和諧呢？

薪酬爲員工實現物質生活提供了必要條件，也是員工獲得自我認同和組織地位的一種外在證明，也正因此，薪酬在激發員工工作熱情方面起着不可小覷的作用。

如果員工認爲自己的努力與付出受到了組織公平的對待，他們便會更願意爲了公司的發展而奮鬥。

然而根據“公平理論”的觀點， 員工內心的公平感並不由薪酬的絕對值所決定，而是取決於薪酬的相對值，他們樂於把其他同事作爲比較對象。

如果他們認爲一個同事能力不如自己、學歷背景稍遜自己、對於公司的貢獻也沒有大於自己，公司支付給他的薪水卻大於自己的所得，他們便會心生不平，對公司產生怨忿情緒。

因此，很多企業索性把員工的薪酬視爲不能說的祕密，企業刻意向員工隱瞞其他員工的薪資水平，也要求員工不要把自己的薪酬告訴他人，以此避免員工由於對比而產生不公平心理。

可是，心理學中有一個術語叫“禁果效應”，指的是越是禁止的東西，人們越要得到手，這與人們的好奇心與逆反心理有關。

薪酬作爲組織內部的敏感話題，即使員工無法獲知從正常渠道獲知他人的薪酬，他們也會試圖通過其他渠道積極打探，這反而助長了員工的好奇與窺探的願望，使員工彼此之間猜忌，導致公司內部關係緊張。

倘若他們私下獲知自己的薪資水平不如自己的同事，更加會心生不平，認爲自己受到了公司領導的欺騙，以消極怠工的形式對公司的不公平制度默默反抗。

由此可見，保密薪酬制度在實際執行的時候，總是會無端地增加很多負面的影響，並不如管理者所料想的那樣萬無一失。

相較保密薪酬制度，公開發放薪酬增加了企業管理的透明度，將“多勞多得、少勞少得”的激勵原則明確地傳達給了企業所有的員工，使員工深知企業的薪酬制度，增加了員工對組織的信任感和忠誠度。

同時，每一份工作都明碼標價，也促使員工爲了獲得更高的薪水而積極地規劃自己的職業生涯，間接地提高了員工的素質。

當然，公開發放薪酬也有無法避免的弊端，按照人的正常心理模式，人們總是慣於高估自己低估他人，當員工對所有人的薪酬都心知肚明時，使薪酬對比變得更加容易，他們常常會覺得某一個員工不如自己卻領取着較高的薪水，進而覺得自己沒有得到真正的賞識與尊重。

由此可見，祕密發放薪酬與公開發放薪酬兩者都不具有絕對的優勢，按照“權變”的觀點，管理者應根據企業的文化特徵、團隊的成員結構、員工的職務設計變通地採取不同的薪酬發放模式，將兩者靈動地結合起來。

比如，在組織內部並不公開每一個職員的具體薪金數額，而是公佈不同數額範圍內的職員人數及薪金的平均值。

很多企業的員工沒有動力都是基於薪酬，並不單單是發的低了沒動力，有的企業薪酬高於同行業30%以上，可是還是留不住人。

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