薪酬是把雙刃劍，效果好壞看你怎麼用！（生產組織薪酬設計）

在中國，做企業，必須懂生產，中國的生產製造企業非常之多，競爭非常激烈，想要佔有一席之地，必然要面臨企業升級的問題。比如：工藝本身的升級、從人工化到工業化耳朵升級，實現更有效率和流程的作業等等。

我們知道營銷追求的是銷售最大化，而生產則追求相對穩定性！生產組織薪酬設計的核心是讓真正有產出的人，能夠獲得更好的收益！

一、各生產型企業目前在薪酬方面存在的一些錯誤做法

只有計時工資，如2000元/40小時；只有計件工資，如1元/環節管理人員只有固定工資，基礎人員計時、計件核心人員年度爲固定工資，年底私下發紅包所有人均給固定工資，年底隨意給分紅或者紅包（沒有標準）

二、生產企業的薪酬模式

（一）以計時計件爲導向的效益薪酬模式

以任務量爲基礎，訂單爲目標，日/周生產量爲考覈標準，進行計時計件

適合：大部分的生產計件型企業

（二）以部門效益爲導向的組合薪酬模式

以完成生產爲基本目標，以生產的產品創造利潤，並獲得效益分紅爲主導的薪酬和考覈標準，部門效益工資佔比總工資30%左右。

適合：流程化生產的，有一定管理成熟度的企業

舉例：富士康員工，2000-3000/月+計件獎金（佔總收入10%左右）+部門效益獎（約佔總收入15%）+利潤獎金（約佔總收入15%）+超產獎

（三）以環節效益和公司效益並列爲導向的流程薪酬模式

以生產工藝環節爲基本獎勵薪酬、以公司效益爲分紅獎勵薪酬，所並重的薪酬模式。

適合：工程類企業，以及需要包含交付環節的企業，如施工廠、工程廠等。

三、薪酬結構構成

1.固定工資，指必要的生活保障工資

2.級別工資，是指將生產員工分爲普工、高工等多個級別，設定級別工資及級別係數

3.計時工資，根據流程性生產或管理人員，採用計時工資

4.計件工資，是指按單位量進行計件的工種

以上四種，爲效率工資；計時與計件通常存在其一。

5. 部門獎，約佔員工總收入的 15%，是指部門產生的產品達到公司規定的平衡目標或計劃生產量後，獲得的獎勵

6.效益獎，是指事業部、項目部、生產車間等經營過程中所獲得的利潤，獲利後分配給生產環節，按照流水線員工價值量進行分配

以上兩種，爲效益工資，在工資結構中，通常擇其一。

7.補助，是指對住房、伙食、交通、通訊或化學危險、高空危險、地下作業等危險崗位，進行補助

8.技術考覈工資，是指針對品質檢測、採購、安防、研發等崗位，達到技術要求後，獲得的獎勵工資

9.效益覈定獎，是指技術崗位或流水線崗位在公司實現銷售利潤後，針對崗位人員的固定獎勵

以上三種，爲特殊效益獎。在薪酬結構中，以上三種，通常擇其一。

10.超產獎

四、生產薪酬設計步驟

第一步：測試最大支付能力

依據製造的設備能力、市場能力、人才能力、資本能力，進行測算，對1）品牌；2）持續性；3）利潤，綜合效益最高的最大值。再給生產中心下達：1）生產指標；2）產品研發與更新指標；3）維護服務人才培養指標。

生產中心要追求員工的幸福力。

第二步：進行人才編制與組織機構設計

先進行流程設計，再進行人才編制。

【生產組織機構】：

生產中心制：指以製造爲主，按照標準化研發產品進行復制生產；事業部制：指以產品策劃、研發爲主，專利後交給生產基地標準化生產；營銷技術轉生產中心制：指由營銷技術團隊負責產品設計、由各生產環節員工進行實現的過程中心。

舉例

【如何進行流程設計】：

舉例，礦泉水生產流程：洗瓶——>消毒——>灌裝——>壓蓋——>貼標籤——>裝箱——>質檢

第三步：進行薪酬設計並測算

舉例1：

舉例數據，具體以公司實際數據爲準

通過測算，得出員工的薪酬結構比例：基本工資收入約佔 20%、計時/計件約 30%、超產獎 15%、利潤獎金約 35%。

注：總價值量=崗位價值量*崗位人數+崗位價值量*人數+……

舉例2：

生產團隊薪酬（月度）——舉例數據，具體以公司實際數據爲準

說明：

年度總人工成本6224400

1）生產任務：月度生產90000件，單價50元，共計4500000元產值，年度總產值54000000

2）部門劃分：分爲三個班組人工成本支出佔比11.53%

3）編制：

生產中心總監：1名生產經理：1名生產主管：1名生產班長：3名，分管3個班組高級生產工：合計60人，每個班組20人中級生產工：合計60人，每個班組20人初級生產工：合計60人，每個班組20人說明：本生產中心爲一條生產線，不同等級生產工，操作同一產品的不同生產環節

4）崗位工資與提成

生產總監：崗位工資7000元，提成比例0.5%，按整個生產中心產值爲基數提取生產經理：崗位工資5000元，提成比例0.1%，按整個生產中心產值爲基數提取生產主管：崗位工資3000元，提成比例0.06%，按整個生產中心產值爲基數提取生產班長：崗位工資2000元，提成比例0.5%，按崗位人所生產產品數量換算金額爲基數提取高級生產工：崗位工資1800元，提成比例0.5%，按崗位人所生產產品數量換算金額爲基數提取中級生產工：崗位工資1600元，提成比例0.4%，按崗位人所生產產品數量換算金額爲基數提取初級生產工：崗位工資1400元，提成比例0.3%，按崗位人所生產產品數量換算金額爲基數提取

5）工序說明

生產工分爲3個等級，高級生產工、中級生產工、初級生產工。設置3個等級是因爲企業的產品生產由操作容易到操作複雜共分爲3個工序因此不同等級的生產工對應不同的生產工序

注：生產班長個人也參與生產，與高級生產工共同完成工序3的生產工作

其他注意事項：

簽訂《本公司引起職業病的醫學鑑定表》。非職業病賠償標準：服務年限*服務價值+公司規定的賠償標準；職業病賠償標準：醫療保險+職業病補助+公司規定的賠償標準兼職工資的處理辦法：一個崗位工作飽和度不足，兼職，按最高工資+累加獎金；一個崗位具備另外一個崗位技能，且飽和度不足，其收入爲：A崗位工資*工作時間佔比+B崗位工資*工作時間佔比+累加獎金一個崗位工作飽和，因公司需要兼職，其收入爲：飽和的崗位工資+兼職的崗位工資係數（0-45%）+累加獎金

第四步：設定績效考覈（後面章節詳解講解）

注意事項：

團隊研發，是由多個崗位組成，其利潤分配爲：利潤*(5%-35%)，按價值量進行分配，分別爲CEO 7%、技術經理2%、市場策劃2%、工程師1.5%、助理1%、文員0.5%，價值量爲7%+2%*2+1.5%*3+1%+0.5%=19%（以上含人數）；專家導向型薪酬，浮差拉大至10-20倍，主要原因在於專家導向分紅較高；生產導向型薪酬，浮差在11倍左右，原因爲技術掌握在公司；成本分擔：企業預算研發成本，爲產品成本，在利潤中扣除；企業利潤規劃成本，爲利潤成本，在分紅中扣除。大缸與小缸：項目有利潤高與利潤低之分，但項目經理能力差別不大，公司規定：將項目利潤的分配額中40%-60%融入大缸，餘下部分作爲項目團隊分紅。大缸於年底，按照價值量與績效考覈分，分配給項目經理。

第五步：設定獎金係數