聊聊在企業管理中,常見的老闆思維
先給大家講個故事,典型的管理案例。
在幾年前,有一家大型企業的子公司,一名員工因爲表現突出,被提拔爲副部長。
也許是剛提拔,部門員工還是像從前一樣對他,包括稱呼,
年齡大的叫他名字,年齡小的叫他哥。
副部長覺得提拔了,豈能再與從前一樣,又不好意思明說,
便藉着一個員工犯了個小錯的機會,
當着衆人把他罵的狗血淋頭,殺雞駭猴。
從此員工便刻意與他保持距離,處處尊稱“部長”,
什麼事都請他拿主意,想辦法,做一個徹底的執行者——
你怎麼說,我怎麼做,你不說,我不做。
後來這位副部長每天累成狗,工作成效平平,
一直沒有轉正,總經理空降了一人擔任部長。
這是很多管理者都會犯的錯,他們總是很強調自己的身份,很多企業老闆也是這樣。
1 太把自己當老闆,不把自己當員工
最近和王老闆喫飯,他吐槽員工沒有老闆思維。
這位王老闆幹培訓行業,親自上陣到校門口擺攤推課程,一共在三個學校設了三個點,驕陽似火,溫度直逼37。
回來員工抱怨汗都流了二斤,從亞洲人變成了非洲人,
把記着5個學生的登記表和空空如野的報名表往桌上一放,
便拉起短袖袖子,讓老闆看看那黑白分明的胳膊。
這還不算最無語的,
最讓他頭疼的是,員工總問他“怎麼辦?”:
學生要退課怎麼辦,新教室應該裝修成什麼樣子,
家長投訴我們課程效果不好怎麼辦,
明天段老師要請假他的課誰來帶……
吐到深處,忍不住罵道:“怎麼就不能像老子一樣?”
有一次王老闆帶着妻子(夫妻合夥開的公司)和幾名員工乘火車出差,
妻子見王老闆這桌坐滿,正要走向另外一桌,卻聽王老闆指着一名員工說,你去坐那邊。
事後妻子埋怨他,處處不忘彰顯自己老闆的身份。
好多老闆,特別是中小企業老闆,
辦公室要獨立的最大的,工資要發最高的,
席位要坐最上的,稱呼要叫最尊的……
因爲他們認爲,不這樣難以獲得員工的敬畏之心。
這種老闆,內心深處僅僅把員工當僱員,嘴上卻嚷着員工要有老闆思維,頗有南轅北轍之嫌。
反觀華爲成立第5年,任正非還會去廚房,與廚師一道給員工做飯,
而騰訊上市時,馬化騰的年薪連幾位高管的零頭都不到,
高管的收入超過董事長,下級的工資超過上級。
阿里巴巴的花名文化,谷歌的開放式辦公,
都旨在消除內部科級分層,拉近員工之間的距離。
在組織面前,再大的官也得以普通黨員的身份參加民主生活。
說到底,老闆也是公司的一名普通員工,只是分工不同而已。
2 畫口頭的餅子,定獨夫的調子
業內有句話很流行:老闆要會造勢,還要會造事。
“造事”指會講故事,會畫餅,主要分兩種:
一是對員工畫餅,讓他們願意一起玩命幹;
二是對投資人畫餅,讓他們願意投錢。
有老闆奇怪,兩個餅子都畫的非常好,爲什麼投資人都搞定了,卻搞不定員工?
道理很簡單,對投資人講完餅子,還會籤合同。
對員工畫完餅子,完了就完了。
其實畫餅只是第一步,解決的是信任問題,相信這個餅子是好喫的,能烙熟。
第二步要解決什麼呢
其實也是信任問題,相信餅子烙熟後,你能給他合理的一份,
但這種信任靠口頭不行,必須靠制度,靠白紙黑字,
拿出對投資人的態度對員工。
作爲老闆,會想我說一不二,咋的還不相信?
然而商業社會講的是契約,信任輻射的半徑畢竟有限。
作爲員工會想萬一他說話不算話咋辦?
畢竟距離餅子熟這段時間還是挺長,玩命的投入,
結果給別人做嫁衣呢,公司又不是自己的,自己也做不了主。
只有以制度合約爲準,
給員工期權或者將員工利益與公司利益緊緊捆綁一起,
讓員工的玩命沒有後顧之憂,這樣才能激發出員工的“老闆思維”。
另外是參與感的問題,真正的祕密在於屁股決定腦袋。
老闆爲什麼有老闆思維?
因爲他本來就是老闆,廣泛參與公司各種大事,
在那個位置上坐着,有格局,有眼界,有老闆思維是正常發揮。
員工所做所見所經歷的有限,有員工思維也是正常發揮。
因此員工的老闆思維不是抱怨出來的,是參與出來的,
讓更多人蔘與到公司經營中,聽多數人意見,找少數人商量,
這樣才能自己定調子。
在此過程中,發展多數人中的一部分成爲少數人,
將少數人發展成和自己一樣的人,唯有如此循環,
團隊中具有老闆思維的員工纔會越來越多。
3 提高效率所謂何,不是爲了多接活
職場上有一個鞭打快牛的經典案例。
一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。
農夫拉着兩頭牛犁田,他先給黃牛套上犁枷,
但黃牛任憑他怎麼吆喝就是不走,折騰半天沒犁了幾路田。
無奈之下,農夫換上水牛,水牛不用吆喝就主動拉着犁往前走,但農夫還是不斷地鞭打水牛。
水牛很是不解,就停下來問:“主人,我已經盡心盡力地幫你拉犁了,怎麼還老是打我?”
農夫說:“黃牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什麼時候才能犁完田?少廢話,快走!”說罷又是一鞭。
多次挨鞭子的水牛想:
自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的機會就越多,
而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地喫草,真不公平!最終,它掙脫犁枷跑了。
幹工作越快的人發現,總會有更多的工作安排下來。
從老闆的角度考慮,結果導向,任務完成是王道。
但是從員工的角度考慮,提高工作效率並不是爲了接更多的活,
可能是爲業餘學習,可能是下班放鬆,可能是談戀愛。
本來快牛是最有潛力具備老闆思維的員工,但留都留不住,
即使留住也沒有精力自我學習,參與更重要的事。
下班後,也許只想回家睡覺,根本不想再聽老闆嘮叨,參加什麼社交活動。
這時老闆又開始抱怨:怎麼一點老闆思維都沒有?
久而久之,快牛也會變成慢牛,更不可能訓練出老闆思維。
4 帕金森定律
在職場上,很多人會發現這樣的現象:招聘進來的新人,大多數都是不如老員工的。
爲什麼呢?
比如當要招聘一人,原來的人怎麼辦呢?
一是讓位,讓更有能力的人接任,這得有堯舜禪讓的美德,很難;
二是招一個比自己能幹的來協助自己,理論上完美,現實中也很難,
因爲那個更能幹的人會威脅自己的地位,甚至後來居上;
三是招幾個不如自己的人,分擔自己的工作,自己從中裁決協調。
事實上,第三種發生頻率最高,
導致公司員工如九斤老太,一代不如一代,
真正優秀的人才進不來,進來了上不去。
這就是有名的“帕金森定律”。
正是這一規律的作怪,導致公司人才素質呈階梯式下滑,
具備老闆思維的員工寥寥可數,
這在培訓體系尚不完善的中小企業表現的更加明顯。
更重要的是,
不具備老闆思維的員工根本招不來具備老闆思維的員工,
既缺接觸優秀人才的資源,也缺招攬他們的能力。
現實中,吐槽員工沒有老闆思維的老闆一撈一大把,
他們心中希望有老闆思維的員工正如網上總結的:
一是談功勞不談苦勞,堅持結果導向;
二是讓老闆做選擇題,而不是問答題;
三是公司不是學校,要獨立解決問題,自己想辦法搞定;
四是擴大自己的交際圈子;
五是煩了累了別叨叨,沒人喜歡負能量爆棚的人;
六是不要怕接更多的活,實踐是提升能力的唯一途徑;
七是願意從小事做起,小事不幹,何以談大事;
八是不要等着別人佈置工作,要積極主動;
九是主動彙報工作進度和結果;
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不過,理想很豐滿,現實很骨幹,擁有這種優秀人才的老闆並不多,
原因很簡單:千里馬常有,而伯樂不常有。
古人說,上有堯舜之君,下有堯舜之民。
沒有“員工思維”的老闆,何來“老闆思維”的員工。
調查發現,越有能力的人越傾向於和更高層級、甚至老闆直接對話。
所以麥肯錫提出,打造人才爲先應該成爲CEO的新使命,而不是完全丟給人力資源部。
但人力資源部要想向“老闆思維”靠攏,
就要跳脫出 HR 視角看 HR 工作,
才能領先於大部分 HR。
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