韋某是中山市XX照明電器公司的供應鏈經理，2017年11月，韋某告知公司她已懷孕，預計產期是2018年7月。

懷孕期間，韋某仍然盡職盡業地堅守崗位，但公司考慮其身處要職，供應鏈的工作不可能沒有人監督管理，即將到來的產期會對公司的供應鏈工作產生不小的影響，如果產期結束韋某再申請休假，影響就更加持續。

根據公司的員工手冊，經理級以上員工連續1個月不能主持工作的，公司將對其予以降職一級的處理，待其復工後，可根據績效考評結果評定是否恢復原職級。制定員工手冊時，公司有依法履行了民主程序，頒佈之後也向全體員工完成公示。公司是否就可以對其降職降薪?

資深人事經理意見：

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，職位和薪酬屬於勞動合同的必備條款，該法第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

以上，調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效。而法律所規定的可以由用人單位單方做出調整的，也僅限於不能勝任工作和女員工在“三期”期間被證明不能繼續從事原工作兩種情況。

從案例看，用人單位在員工手冊中預先規定可以調整員工崗位的情形，待情形滿足時即對員工單方面作出崗位或薪酬的調整，顯然具有限制甚至是剝奪員工參與對勞動合同等重要內容進行協商的權利，即使該員工手冊是其本人知曉並認可的，但由於其是預先做出，實際情形並未在員工手冊出臺時發生，用人單位不應以此來對抗法律。

特別是針對“三期”女員工，鑑於其身份的特殊性、敏感性，用人單位的處理方式更應兼顧合法與人文關懷雙重標準，否則將會面臨被認定爲擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀，甚至面臨支付經濟補償金的風險。

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