隨着年齡的增長，人數龐大的90後早已成爲教育行業不可或缺的存在，其中較早出生的一批更已成長爲中堅力量。

90後老師給人的印象一直是充滿陽光與朝氣。但與此同時，他們往往也更加情緒化，甚至是爲了一些小事而選擇辭職的也不在少數。

據領英數據顯示，90後第一份工作平均離職時間是19個月，而95後只有7個月。“不穩定”大概是所有校長們對90後老師最頭疼的問題。

如何與90後老師相處，如何避免他們頻繁離職是每一個機構校長都應考慮的問題。

90後喜歡什麼樣的公司？

興趣至上，我的工作我做主

無論90-94、還是95後，他們選擇中排位第一的還是偏重個人興趣，這與他們崇尚興趣至上是相呼應的。值得注意的是，從各個年齡段的職場人對公司類型選擇的偏好來看，創業型公司在更年輕人羣中的認可度排名更高。

職位虛名不重要

談及公司吸引力，“自由度高”的排名逐漸走高，對於90後而言，錢、時間、被尊重都是他們極其看重的要素。

隱私問題招人煩

當問及“在面試過程中，什麼方面最影響你對一家公司的判斷”時，“HR問很多隱私問題”這一選項的得票率在這90-94、95後兩個人羣中都超過了50%。

對於90後來說，選擇進入一家公司不再不僅僅只看薪資水平，而是對個人興趣、長遠發展、工作環境的綜合考量。

90後離職原因彙總

起薪太低

許多公司爲了降低運營成本，在招聘應屆畢業生時利用信息不對等，以極低的薪資招聘大學生，剛開始大學生可能因爲不清楚行業平均薪資或者自身工作經驗不足而答應入職。

但時間一久，隨着對工作的瞭解，肯定會心生不滿。如果薪資長時間得不到提高，離職也就成了自然而然的事。

解決方法：

首先並不反對機構給與應屆大學生以低薪，畢竟初入社會的他們沒有任何工作經驗，機構還需承擔培養他們成爲一名合格教師的額外成本。

但機構應在新人老師完成考覈與培訓正式轉正時，給予他們一份與行業平均水平相差不大的薪資。不要因爲前期在師訓上的投入，而對薪資過於縮減。

因爲對於大多數老師來說不會在意機構的隱形投入，只會看到自己的投入與回報不對等。畢竟感恩只是一時的，利益纔是長遠的。

沒有明確的晉升體系

90後相對於80後、70後擁有更加強烈的自我意識，且對於人生有更清晰的規劃。而沒有清晰的績效及晉升體系，會讓有抱負的年輕人感到迷茫，進而離職。

解決辦法：

機構要清晰教師的職位要求，如果沒辦法制定明確的晉升體系，至少要對老師的課酬、獎金要有完整的等級規劃，清晰明瞭的獎懲措施。

相對於升值加薪全憑校長一句話的“人性化”管理制度，90後更喜歡這種目標指向性明確的制度。

個人負擔較低

正好出生在中國經濟快速發展階段的90後們，擁於一個物質條件相對充裕、豐富的成長環境。且大多數90後都尚未進入結婚階段（或是新婚未育），因此負擔較小，換工作（或者說試錯成本）較低。

因此一旦他們覺得機構有哪些地方不如他們意，輕易離職也就不難理解了。

解決方法：

針對這種類型的90後老師，我們可以加強與他們間的情感紐帶。據數據顯示，愉悅工作環境是僅排在個人發展與薪資之後的，第三個決定90後工作滿意度的選項。

與他們平等的進行交流，執行更加扁平化的管理，建立良好的關係，讓他們感受到組織的溫暖，儘早融入大家庭，這可能就會讓他們在選擇離職的時候也會多一份不捨與顧慮。

過於武斷的領導

在職場中，90後最怕與“武斷，覺得自己都對”的領導相處。對於擁有強烈自我意識的90後來說，最難接受的就是無視自己的領導。

在前段時間某職業網站發佈的“90後職場肖像”中顯示，“感受不到尊重”，是越來越多90後選擇離職的原因之一。

解決方法：

在90後的價值觀裏，領導是能力和人格品質而非權力的象徵。我們應該認識到，家長式、“父權”式的領導方式己經不適用在90後身上了。

所以領導在做決策時要更加有理有據，並且給與機會讓他們參與到機構的管理和工作的決策中來，提高他們的組織參與感。

尊重他們的個性，瞭解他們的需要，認可他們的價值觀，通過與他們真誠溝通，獲得他們的信任。

寫在最後

在信息高度發達的今天，各種招聘資訊，招聘網站層出不窮，大大增加了求職的便利性。以前老一輩的那種“以廠爲家，以公司爲家”的觀念已經漸漸淡去。對於90後來說再好的公司也可能只是人生中的一個驛站。

一個社會的進步必然是從閉塞走向流通，並且流通的速度只會越來越快，這並不是哪一代的人的特質，而是社會發展的必然趨勢。

所以對於我們機構來說，除了儘可能完善自身，提高競爭力之外，最重要的還是要調整好心態。要相信，只要機構夠優秀，來的總比走的多。