華爲搞“996”爲何不捱罵？用前景和錢景避免“破壞性開採”纔是正解。

中國職場人“全生命週期”的危機與破局

在《中外管理》每週的選題會上，經常會討論到職場人的困境。

最早是幾個月前討論到了有贊年會上號召的“996工作制”。這背後是年輕人的苦惱。

後來，筆者分享過相隔10年的兩次聚會：幾個做技術骨幹的老鄉，10年前意氣風發的情境還歷歷在目，在這些年輕技術骨幹眼中，“世界是別人的，但歸根結底是我們的！”但10年後的聚會，幾個人已明顯衰老且暮氣沉沉，隨着技術的迅速迭代，這個世界早就甩開他們了。

這是中年職場人的苦惱。

再後來，一次討論中，提到了新《公務員法》中上了熱搜前三的“公務員提前退休”條款——只要工齡滿30年的公務員，就可以“自願退休”。在很大程度上，這不就是針對已經職位不錯，但臨近退休的工作人員嗎？以前他們還可以“無奈”地說：還有五六年就退休了，混吧。但現在，你是可以自願退休的呀，爲何不“自願”退了呢？

這背後，又有暮年職場人的苦惱。

當幾個年齡段職場人的苦惱都“匯聚”在面前的時候，一個讓人驚訝的現實呈現在眼前——原來，中國職場的殘酷，在於無論哪個階段的職場人，都有避不開、甩不掉，又跳不過的職業生涯困局。

而員工的苦惱，歸根結底就是組織的苦惱。員工的困境，同樣也是組織的困境。難道一個企業願意看到員工失去活性和可塑性嗎？這同樣也是組織老化的一個危險信號。

爲此，我們特別製作了本期針對“職場人全生命週期管理”的專題，希望幫助企業給不同階段的職場人以更好的管理和支持，也幫助不同階段的職場人認清困局、果斷行動，找到人生二次乃至三次拼搏的激情和方向。（李靖）

如何避免對年輕人的“破壞性開採”

文：本刊記者 王濤 責任編輯：李靖

進入2019年以來，互聯網行業似乎格外熱鬧。“996.ICU”對衆多知名互聯網公司的抗議，以及馬雲、劉強東等大佬的回應，更是把人們對“996”的關注推到了頂點。

值得關注的是，不只在互聯網行業，大量行業都存在“996”現象。根據國家統計局調查數據，今年1-2月，全國企業就業人員周平均工作時間爲44.9小時。如果以5天工作制算，我國企業就業人員每天的平均工作時間已經接近9個小時，作爲平均數，達到“996”級別的工作時間者，大有人在。許多企業一面將“996”當作職場雞湯，另一面則是缺少相應的補休，也並未給員工發放足額的加班費。

但是，“工作996，生病ICU”，絕不只是危言聳聽。但問題是，對“996”問題，如何不僅成爲一次輿情事件，而能夠有更多企業在管理層面解決問題，纔是關鍵。目前，企業對於年輕人的使用，大有“破壞性開採”的趨勢，企業該如何把對年輕人的“破壞性開採”轉化爲“健康可持續開採”，實現組織與員工的共贏？政府從中又能發揮什麼積極作用？

對此，本期“管理百家”專訪到了中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導劉昕。

1、“壞”的榜樣招來盲目效仿

劉昕表示，“996工作制”其實過去一直都存在，比如華爲，很早以前就有，後來騰訊、百度等很多互聯網企業也開始實行。之所以最近突然爆發，可能有兩個原因：一個是，華爲採取這種工作制度，業績非常好，增長非常快，很多企業以爲靠“996工作制”就能成爲像華爲這樣的企業。它們只關注到華爲“以奮鬥者爲本”，卻忽略了一個很重要的問題：華爲的成功絕不僅僅只靠這幾個字，它的背後，包括戰略的設定、組織的管理等都在發揮作用，華爲的成功是多種因素綜合作用的結果。

另一個與京東的直接刺激有關。京東此前一直宣稱不裁員，然而最近突然有了一系列的變革，如末位淘汰10%以上的中高層，要淘汰“三種人”，快遞員的工資薪酬體系改革等，這直接造成了一種市場震盪效應。當然，也不可否認，在經濟下行的環境下，市場壓力加大，一些互聯網企業試圖以“996工作制”作爲變相趕人的手段。但顯然一家企業如果真的在轉型發展中遇到什麼困難，不是靠“996工作制”就能夠解決的。

2、“996”容易帶來企業與員工的“互相傷害”

“996工作制”現象要客觀看待。有些企業搞996工作制純粹只是跟風。一些企業盲目要求加班，實際上只是打消耗戰，工作效率極低，大家甚至假裝很忙的樣子，“996工作制”很容易成爲一種形式主義。不知道的以爲企業如何拼搏奮鬥，知道的才明白這實際是無效率的資源浪費。加上餐補、電費、辦公設備損耗等，無形中給企業增加了很多的成本。

大量的企業管理實踐表明，員工長期“被加班”，企業效益不一定會好，甚至還會陷入企業與員工“互相傷害”境地——因爲員工身心得不到放鬆，沒有時間思考和學習，談何人才的成長和發展，就更不用說爲企業持續創造價值。這影響了員工的家庭生活的同時，企業也撈不到好處，這種壓榨戰略最終損人不利己。

當然，各行各業有不同的特點，劉昕舉例道，像互聯網行業，本身競爭激烈，這就要求改進和創新的速度要跟得上市場的變化，這是行業本身的特性決定的。創業公司、互聯網企業，不可避免的存在“996”現象，因爲不這麼幹，就意味着死亡。

當然，這種工作制並非適應大多數行業，比如：製造業，是否加班可以很清楚地界定，加班肯定要有加班工資，但是互聯網行業就很難區分、界定。

其實加班工作的問題，並非只在國內存在。以美國爲例，企業中的加班現象同樣很普遍。儘管美國不會倡導“996工作制”，但很多白領加班也沒有加班工資，有加班工資的通常都是領小時工資的藍領。

不只是互聯網行業，很多行業同樣很難界定工作時長，比如：教師、醫生、快遞員等。有些行業，確實是喫青春飯的，想多掙錢就需要在年輕的時候拼命拼搏，過了這個階段以後，再換個休閒的工作也未嘗不可，而有的行業需要則時間積累，甚至越老越喫香。

3、破解“996”，政府應出手

雖然不能指望政府一刀切地解決問題，但其實政府可以在以下兩個方面發揮作用：第一，制定落實休假制度，比如：每個季度都有類似“十一”、春節的長假，包括年假制度，這種強制性的休息制度，在實際生活中更容易在企業中落實。從人的可持續發展來看，這個效率可能也會比周末加班更高一點，更符合人的發展的基本規律。

第二，政府要讓企業真正意識到“996工作制”的壞處。很多時候企業效率低下，不是因爲員工工作時長不夠，而是管理方法、管理思維的落後。怎樣讓企業領導人意識到效率的提升不是依靠工作時間的加長？比如：政府可拿出行業數據，證明哪些行業或公司實行996工作制反而會導致員工的工作效率降低，會損害公司效益，會導致人才流失率會上升等，這些纔是重點。這方面可以借鑑美國政府的經驗：美國中小企業局每年花費幾百億美金聘請專家、退休CEO等來幫助中小企業提高他們的人力資源管理水平就很值得借鑑。

很多企業之所以明面或暗裏實行“996工作制”，也是迫於競爭壓力。要改變這個狀態，政府可以從企業的利益角度去引導，讓企業明白提高效率的方法，不是靠所謂的996工作制，而且不當的加班，可能會適得其反。要想真正提高效率，是需要改善管理水平，改善內部的業務流程，這可能會比單純讓員工加班效果更好。

總之，從政府層面來看，既不能放縱不管，也不能上來就一刀切，這兩個極端都不對。政府要區別不同的行業，實行不同的政策引導與支持。

4、“996”的背後，是“錢景”和前景的問題

但要注意到，有些企業推行“996工作制”，並沒有受到員工的大規模抵制，原因就在於它們給員工的回報與投入成正比。比如：華爲，工作是辛苦，但是真正的華爲人很少罵華爲，反而走出來之後，以在華爲工作過爲榮。

劉昕認爲，從行業發展看，互聯網行業競爭激烈，瞬息萬變，“爭分奪秒”一點也不誇張。像華爲所處的行業，技術迭代快，專業要求高，行業壓力大。如果華爲沒有那種狼性，如何能打敗愛立信、西門子等國際巨頭，成爲通訊行業第一？它的策略就是：趁你年輕身體健康，腦子好使，那就抓緊時間幹活。等你掙夠了錢，可以換一種生活方式，沒必要一輩子耗在一個企業裏。

所以，不同的行業有不同的特點，有些企業可以搞“996工作制”，但前提是錢要給到位，讓人心甘情願地加班幹活。如果盲目實行“996”，業績上不去，員工收入上不去，就會導致優秀員工的離開，進一步損壞了企業的核心資產。

應該看到，“多勞多得”“天道酬勤”等古語，在互聯網行業還是得到了很好的落實。很多員工在超時加班的情況下，被公司通過資源、資金等方式進行補助，勞有所得，並不會產生過多負面情緒。一句話“只要錢給夠了，什麼工作機制都好說”。因爲一方面員工可以較快地提升職業技能，另一方面又可以獲得高額回報，這就是爲什麼“996工作制”一邊招人罵，另一邊仍舊吸引很多年輕人趨之若鶩的重要原因。

5、實現員工和企業“共生共贏”方是正解

從長期來看，要順應不同的行業的不同特點，不是所有的行業都喫青春飯。有些企業的確靠“996工作制”確實取得了巨大的成就，有些行業需要長期的經驗積累，慢慢地對員工進行培養和開發，容忍員工階段性的生產效率不高，同樣可以做得很好。

如何讓企業能夠實現更好的效益的同時，也能讓老員工發揮它的價值。第一，要有一套好的績效管理體系，督促的員工必須去幹；第二，薪酬體系設計要合理，做到人盡其才，才配其薪。

《中華人民共和國勞動法》雖然保護了勞動者的合法權益，但客觀講一定的程度上可能助長人的惰性。因爲有勞動法保護，一個員工如果不好好工作，企業想解除勞動合同就可能付出巨大的成本，某種程度上就是在鼓勵老員工“混”。

這種現象在國企當中尤其嚴重。因爲有勞動合同，企業領導就非常被動，某種程度上，等於變相的把國有企業的勞動關係又拉回到了大鍋飯時代。公務員隊伍同樣如此，爲什麼有很多人40歲後選擇混日子？原因很簡單，升不上去也不怕裁掉，何必還要全身心投入工作當中？這種過度的勞動保護不能激發他的鬥志，反而讓他們滋生了惰性心裏。可以說，混日子就是這麼來的。

相對來說，如果勞動合同兩年或幾年一簽，幹得不好，就可以不續簽，這對員工來說始終有壓力，因此就會有動力。

“這不意味着，給大家制造緊張、不安全感。凡事過猶則不及，無論立法也好，管理也好，對人性要有充分的認識，不要把人性想的那麼好，也不要把人性說的那麼差。在其中找到一個平衡點，對企業、對個人、對國家都合適的點纔是正道。員工權益要保護，但是不能過度保護，畢竟企業也需要生存，因此這需要綜合考量，多方兼顧，最終找到一個多方共贏的平衡點。”劉昕總結道。

正如馬雲所言，“任何公司不應該，也不能強制員工‘996’；阿里巴巴從來也都提倡，認真生活，快樂工作！但是年輕人自己要明白，幸福是奮鬥出來的！不爲996辯護，但向奮鬥者致敬！”或許這纔是對待“996現象”該有的態度。