一

这几天，华为HR胡玲在华为内网“心声社区”发表题为《研发兄弟们对不起，我已经尽力了》的“万言书”，控诉自己的同事和上级，结论是“不要相信HR，他们没有诚信”。

最终在任正非的回应结束，任总在邮件中说：实名投诉是公司管理民主的一个好现象，要支持保护当事人，同时当事人要坚持实事求是。

对于不尽公平的事情，任正非提倡大家要换位思考，要互相宽容、互相理解，协商沟通调整。任正非表示，战时时期不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚，改革要静水潜流。

对于这件事情，作为曾经的华为人，我有几个观察角度：

第一，这说明华为是允许员工讲真话的，这一点非常难得。我知道，在有些公司，员工对公司、对管理者提出批评，是要被删帖、调查的。但像华为和腾讯这样的优秀公司，会把倾听员工心声当做是一个听取意见、改进管理的重要途径。

第二，对于胡玲言辞激烈的控诉，应该本着实事求是、兼听则明的态度，不要一上来就选边站、下结论。

我在腾讯见过不少这种“万言书”，当事人往往出于种种目的，真话不全说，甚至真话、假话搀着说，他们呈现出来的图景，往往与完整的事实相距甚远。

第三，我看到“知乎”上很多人对华为的管理风格不满，这个也需要说明一下。从华为的角度来说，因为行业特点、业务模式和任总的个人风格，内部管理是很刚性的，自上而下的管制很严格，同事之间甩锅、抢功的情况也比比皆是，这就要求员工有很强的执行力，不要有太多的的个性。

内部部门及员工赛马也要有很强的“狼性”，过于有性格的员工在华为很难长久待下去。

但是，对于华为来说，这种管理风格也是它取得巨大成功的原因，华为不会轻易改变，但对于胡玲提到的各种“大公司病”，华为有可能会进行一些反思和调整。

其实，企业文化（管理风格）和员工，都是双向选择的结果，没有对错。

但就我个人而言，任何时候，HR必须遵纪守法，该给的补偿一定要给，该给的加班费一定要给，HR不能把节约成本、搞定事情作为自己的功劳。

对于华为来说，管理导向也很明确，就是“以奋斗者为本”，优胜劣汰很严酷。

但华为对任何主动和被动离职的员工，都提供n+1的补偿，这一点在中国企业中是比较难得的。

加班问题在一些部门的确很严重，这个的确一直没有得到解决，但我认为，这主要跟行业特点和管理效率低有关系。

我从来没有想过，自己有朝一日会成为一个HR。回想我2014年从新华社离职加入华为时，当时最感兴趣的一个问题就是——“华为到底为什么这么牛”。

我一直很好奇，同样一群人，为什么在“吃大锅饭”时，人人都吃不饱；但在实施了“家庭联产承包责任制”之后，却从此不再担心没有饭吃。

机制、流程、制度和文化，到底是怎么作用于个人，产生不同的行为后果，并因此决定一个组织的绩效的？

对于这类问题的解答，当记者、做PR，是完成不了的，只有在HR体系中才能有机会更接近这些问题的本质。

所以我非常感谢在腾讯从事企业文化工作的这段经历，而现在，有机会在VIPKID将企业文化工作完整地与HR选育用留各个模块结合起来，是一件让我觉得“乐在其中”的事情。

我在微信朋友圈转发了“知乎”上有关华为HR胡玲的问题，有腾讯的前同事留言说，“现在都不敢说自己是HR”。

这几年，HR这个职业确实有被“黑化”的趋势。

在一些人眼里，HR就是公司和管理者的“打手”，他们主要利用信息不对称对员工进行“坑蒙拐骗”，从而达到为公司摆平事情、节约成本的目的。

类似的看法，可能是对一个HR最大的误解和伤害。

不可否认，在一些公司，确实有一些不合格的管理者和HR，但“摆平事情、节约成本”绝非HR岗位的核心价值。

在中国大公司中，对HR定位最清晰、最有特色的应该是阿里。“政委”，可能也代表了在一家中国公司中，HR所能成为的最理想角色。

据《阿里局》介绍：

所谓“政委”，就是要有当“一把手”的能力，但却有甘愿当“二把手”、“做绿叶”的胸怀。

所以在阿里、华为，有很多业务出身的干部去当HR，这是非常合适的。HR绝非一个孤立的专业化工作，懂战略、了解业务是最起码的要求。

“HR要促成与业务的高质量对话。”这是我在VIPKID深为认同的一句话。

就我自己来说，我认为，一个HR，同样需要“以客户为中心”。HR的客户实际上是两个：一个是“组织”，另一个是“员工”。

从组织的角度，HR关键是要通过制度、机制和流程，最大限度地调动员工的积极性，激发组织活力，提升组织战斗力，帮助企业实现战略和业务目标。

企业不是慈善组织，HR必须坚定不移地推动优胜劣汰。我在VIPKID听到一句，深以为然——“爱才如命，杀人如麻”。有朋友给我留言说，“上马杀敌，下马念佛”，其实这也是同一个意思。

我自己的原则是，对于员工，“态度温和，立场坚定”。HR另外一个客户是“员工”，这就要求HR必须心中有正气、有善意、有敬畏。

一个正常的员工，当然也清楚企业不是慈善组织，对于“优胜劣汰”是可以接受的，但员工不能接受的是，被不公平对待、被粗暴对待。

对于一个管理者和HR来说，“拉不下面子”，不敢进行管理，对于一个组织来说，这无疑是一种失败。

但如果一个管理者和HR，人品不好，原则不坚定，立场不鲜明，搞团团伙伙，不能做到奖惩分明，这是一个组织更大的失败。

HR要遵纪守法，该给员工的都要给员工，不能为企业充当打手，损害员工的合法权益。

同时，HR还要想办法给优秀的员工足够的激励，给更多的员工培训、成长和发展的机会。

对于“胡玲事件”，我也想分享一下，一个员工应该如何处理职场上的冲突和矛盾？

人在职场，总是会碰到各种各样的问题，但这些问题都是老问题，太阳底下没有新鲜事。

说来说去，都不外乎跟领导的关系没处理好、跟同事的关系没处理好、拿的钱不够多、没有成长、没有成就感等等。

但我不建议采取胡玲这种“把事情搞大”、“鱼死网破”的做法。

这个世界是复杂多样的，每个人心中都有一个天使，也有一个魔鬼，我们怎么与别人互动，决定了你将会看到的是别人“天使”或者“魔鬼”的一面。

作为一个成年人，在任何一份工作岗位上，都要先想清楚自己要什么。

任何时候，多做事、有成长，永远没有错。

做的每件事情，看似是为了公司、为了领导，但归根结底，都是为了你自己。

我从新华社到VIPKID，一直认为：

别人给你的任何title、荣誉、待遇，都可以随时被“拿走”，只有你在工作中沉淀的核心专业能力，没有任何人可以“拿走”。

你付出的每一点努力，最终都会成为你成长的一部分。

你偷的每一次懒，最终你都要为此付出代价。

在任何一家公司里面，任何一份工作，都不太可能干一辈子，把每一份工作都当做是锻炼自己能力、磨练自己心性的成长经历，就对了。

自己成长了，有了核心竞争力，那个时候就有了更多的选择，“此地不留爷，自有留爷处”。

相反，天天“跟天斗、跟地斗、跟人斗”，其实是对生命的最大浪费。

现在很多年轻人，看不惯公司，看不惯领导，看不惯同事，在这些非核心问题上浪费了太多的时间、精力和心性，是很不值得的。