一

這幾天，華爲HR胡玲在華爲內網“心聲社區”發表題爲《研發兄弟們對不起，我已經盡力了》的“萬言書”，控訴自己的同事和上級，結論是“不要相信HR，他們沒有誠信”。

最終在任正非的回應結束，任總在郵件中說：實名投訴是公司管理民主的一個好現象，要支持保護當事人，同時當事人要堅持實事求是。

對於不盡公平的事情，任正非提倡大家要換位思考，要互相寬容、互相理解，協商溝通調整。任正非表示，戰時時期不宜大風大浪、大起大落、波濤滾滾，改革要靜水潛流。

對於這件事情，作爲曾經的華爲人，我有幾個觀察角度：

第一，這說明華爲是允許員工講真話的，這一點非常難得。我知道，在有些公司，員工對公司、對管理者提出批評，是要被刪帖、調查的。但像華爲和騰訊這樣的優秀公司，會把傾聽員工心聲當做是一個聽取意見、改進管理的重要途徑。

第二，對於胡玲言辭激烈的控訴，應該本着實事求是、兼聽則明的態度，不要一上來就選邊站、下結論。

我在騰訊見過不少這種“萬言書”，當事人往往出於種種目的，真話不全說，甚至真話、假話攙着說，他們呈現出來的圖景，往往與完整的事實相距甚遠。

第三，我看到“知乎”上很多人對華爲的管理風格不滿，這個也需要說明一下。從華爲的角度來說，因爲行業特點、業務模式和任總的個人風格，內部管理是很剛性的，自上而下的管制很嚴格，同事之間甩鍋、搶功的情況也比比皆是，這就要求員工有很強的執行力，不要有太多的的個性。

內部部門及員工賽馬也要有很強的“狼性”，過於有性格的員工在華爲很難長久待下去。

但是，對於華爲來說，這種管理風格也是它取得巨大成功的原因，華爲不會輕易改變，但對於胡玲提到的各種“大公司病”，華爲有可能會進行一些反思和調整。

其實，企業文化（管理風格）和員工，都是雙向選擇的結果，沒有對錯。

但就我個人而言，任何時候，HR必須遵紀守法，該給的補償一定要給，該給的加班費一定要給，HR不能把節約成本、搞定事情作爲自己的功勞。

對於華爲來說，管理導向也很明確，就是“以奮鬥者爲本”，優勝劣汰很嚴酷。

但華爲對任何主動和被動離職的員工，都提供n+1的補償，這一點在中國企業中是比較難得的。

加班問題在一些部門的確很嚴重，這個的確一直沒有得到解決，但我認爲，這主要跟行業特點和管理效率低有關係。

我從來沒有想過，自己有朝一日會成爲一個HR。回想我2014年從新華社離職加入華爲時，當時最感興趣的一個問題就是——“華爲到底爲什麼這麼牛”。

我一直很好奇，同樣一羣人，爲什麼在“喫大鍋飯”時，人人都喫不飽；但在實施了“家庭聯產承包責任制”之後，卻從此不再擔心沒有飯喫。

機制、流程、制度和文化，到底是怎麼作用於個人，產生不同的行爲後果，並因此決定一個組織的績效的？

對於這類問題的解答，當記者、做PR，是完成不了的，只有在HR體系中才能有機會更接近這些問題的本質。

所以我非常感謝在騰訊從事企業文化工作的這段經歷，而現在，有機會在VIPKID將企業文化工作完整地與HR選育用留各個模塊結合起來，是一件讓我覺得“樂在其中”的事情。

我在微信朋友圈轉發了“知乎”上有關華爲HR胡玲的問題，有騰訊的前同事留言說，“現在都不敢說自己是HR”。

這幾年，HR這個職業確實有被“黑化”的趨勢。

在一些人眼裏，HR就是公司和管理者的“打手”，他們主要利用信息不對稱對員工進行“坑蒙拐騙”，從而達到爲公司擺平事情、節約成本的目的。

類似的看法，可能是對一個HR最大的誤解和傷害。

不可否認，在一些公司，確實有一些不合格的管理者和HR，但“擺平事情、節約成本”絕非HR崗位的核心價值。

在中國大公司中，對HR定位最清晰、最有特色的應該是阿里。“政委”，可能也代表了在一家中國公司中，HR所能成爲的最理想角色。

據《阿里局》介紹：

所謂“政委”，就是要有當“一把手”的能力，但卻有甘願當“二把手”、“做綠葉”的胸懷。

所以在阿里、華爲，有很多業務出身的幹部去當HR，這是非常合適的。HR絕非一個孤立的專業化工作，懂戰略、瞭解業務是最起碼的要求。

“HR要促成與業務的高質量對話。”這是我在VIPKID深爲認同的一句話。

就我自己來說，我認爲，一個HR，同樣需要“以客戶爲中心”。HR的客戶實際上是兩個：一個是“組織”，另一個是“員工”。

從組織的角度，HR關鍵是要通過制度、機制和流程，最大限度地調動員工的積極性，激發組織活力，提升組織戰鬥力，幫助企業實現戰略和業務目標。

企業不是慈善組織，HR必須堅定不移地推動優勝劣汰。我在VIPKID聽到一句，深以爲然——“愛才如命，殺人如麻”。有朋友給我留言說，“上馬殺敵，下馬唸佛”，其實這也是同一個意思。

我自己的原則是，對於員工，“態度溫和，立場堅定”。HR另外一個客戶是“員工”，這就要求HR必須心中有正氣、有善意、有敬畏。

一個正常的員工，當然也清楚企業不是慈善組織，對於“優勝劣汰”是可以接受的，但員工不能接受的是，被不公平對待、被粗暴對待。

對於一個管理者和HR來說，“拉不下面子”，不敢進行管理，對於一個組織來說，這無疑是一種失敗。

但如果一個管理者和HR，人品不好，原則不堅定，立場不鮮明，搞團團夥夥，不能做到獎懲分明，這是一個組織更大的失敗。

HR要遵紀守法，該給員工的都要給員工，不能爲企業充當打手，損害員工的合法權益。

同時，HR還要想辦法給優秀的員工足夠的激勵，給更多的員工培訓、成長和發展的機會。

對於“胡玲事件”，我也想分享一下，一個員工應該如何處理職場上的衝突和矛盾？

人在職場，總是會碰到各種各樣的問題，但這些問題都是老問題，太陽底下沒有新鮮事。

說來說去，都不外乎跟領導的關係沒處理好、跟同事的關係沒處理好、拿的錢不夠多、沒有成長、沒有成就感等等。

但我不建議採取胡玲這種“把事情搞大”、“魚死網破”的做法。

這個世界是複雜多樣的，每個人心中都有一個天使，也有一個魔鬼，我們怎麼與別人互動，決定了你將會看到的是別人“天使”或者“魔鬼”的一面。

作爲一個成年人，在任何一份工作崗位上，都要先想清楚自己要什麼。

任何時候，多做事、有成長，永遠沒有錯。

做的每件事情，看似是爲了公司、爲了領導，但歸根結底，都是爲了你自己。

我從新華社到VIPKID，一直認爲：

別人給你的任何title、榮譽、待遇，都可以隨時被“拿走”，只有你在工作中沉澱的核心專業能力，沒有任何人可以“拿走”。

你付出的每一點努力，最終都會成爲你成長的一部分。

你偷的每一次懶，最終你都要爲此付出代價。

在任何一家公司裏面，任何一份工作，都不太可能幹一輩子，把每一份工作都當做是鍛鍊自己能力、磨練自己心性的成長經歷，就對了。

自己成長了，有了核心競爭力，那個時候就有了更多的選擇，“此地不留爺，自有留爺處”。

相反，天天“跟天鬥、跟地鬥、跟人鬥”，其實是對生命的最大浪費。

現在很多年輕人，看不慣公司，看不慣領導，看不慣同事，在這些非核心問題上浪費了太多的時間、精力和心性，是很不值得的。