摘要：除資金等必備資源外，平臺統一設立公共部門，配備技術、設計、市場等職能的員工，幫助遊戲工作室承擔量產、發行等通用工作，使工作室能夠聚焦創意，實現資源的最優化配置。不同於盛大進行全員統一積分，網易遊戲以各個遊戲工作室爲單位，各個工作室有一定數量的、可供分配的積分，由遊戲製作人在員工之間進行分配。

積分制是網易遊戲工作室的核心激勵制度。然而，按照積分數量給員工提成，似乎是銷售行業通用的方式，對於工作形式和內容較爲複雜多樣的遊戲製作行業並不適用。事實上，積分制在網易遊戲推行十餘年不衰，表明這一制度確實發揮了正面作用。

積分制：遊戲基因在管理中的遷移

積分激勵制度，顧名思義，員工通過工作獲得積分，公司按照員工的累計積分給員工發放獎金和福利，實質是按勞分配、多勞多得的激勵邏輯。

積分體系發源於盛大遊戲，最初源於陳天橋的創意，他希望利用積分建立一套公平的員工激勵制度。積分制的靈感源自遊戲的升級體系——累積經驗值是唯一的升級條件，與其他人的主觀意願無關。

積分獲取類似遊戲中的打怪升級，日常上班可獲取積分、完成特定工作任務也可獲取積分。與傳統的領導分配任務不同，在盛大模式下，領導也會統一將任務放在任務池裏供全員自主選擇和完成。

在運行初期，盛大積分制確實激發了員工的積極性。但隨着時間推移，其弊端也逐漸顯現。陳天橋只看到遊戲中玩家的自由練級，卻忘了公司不是遊戲場，如沒有公平合理的頂層規則設計和監督保障機制，激勵制度的規則和邊界則很可能受到挑戰。

盛大積分制的弊端在於，任務可獲取的積分以及不同任務間的積分差異沒有合理的確定。這就導致性價比高的工作會被優先完成，而性價比低但又重要的工作卻鮮有人問津。

同時，積分的流通讓公司像一個經濟系統，手中積分較多的“富人”總能找到人完成自己的任務，無論任務是否重要緊急；手中積分較少的“窮人”則找不到幫手，甚至連自己團隊的人可能都指望不上。隨着時間的推移，通貨膨脹、兩極分化都會發生。這樣一來，企業的工作難以穩定全面地推進。

不同於盛大進行全員統一積分，網易遊戲以各個遊戲工作室爲單位，各個工作室有一定數量的、可供分配的積分，由遊戲製作人在員工之間進行分配。

工作任務由製作人分配，任務管理系統會記錄員工的工作類型、工作事項、工作時長，製作人根據員工的工作投入情況和任務完成情況分配積分，這就避免了員工的投機行爲，確保重要的工作能夠按時並如期推進。又由於遊戲工作室的團隊規模小、工作協作多，因此製作人的打分具有較強的現實依據。

經過迭代，任務積分的制定會有相對通用的標準，不同任務間的分值差異相對合理。另外，在發放獎金時，員工僅和同一工作室內的其他員工進行積分比較，不涉及不同工作室的員工。這能夠避免不同製作人積分分配的主觀差異，大大減少了不公平的情況。

這樣看來，製作人似乎是工作室中的“神”，打分完全由其一人最終拍板。這樣的“獨裁”會不會滋生低效和腐敗？

網易遊戲設置了雙重機制來防止此類問題：一方面，製作人的管理行爲受到高管監督；另一方面，網易遊戲工作室類似市場模式，人員可以在不同工作室之間自由流動。

因此，一旦製作人行爲有失公平，不但高管會發難，成員“用腳投票”也會使其難以組建自己的團隊，使不稱職的製作人被內部市場淘汰。

總之，就本質而言，網易遊戲工作室的積分制度繼承了遊戲數值管理的基因，用於量化工作投入與產出，衡量更加合理。

按積分分配獎金：強調同一時間內的相對公平

分配公平是決定組織激勵成敗的關鍵。在項目獎金的分配方面，網易遊戲有着獨到的法門。各個遊戲工作室首先根據其盈利狀況計提獎金，獎金分給公司公共部門一部分後，剩餘獎金在工作室內依據崗位類型和個人積分進行分配。

基於遊戲產品的特殊性而調整積分獎金，也是網易積分制的一大亮點。由於遊戲產品開發存在一定週期，因此不同時期不同崗位的投入程度會有所不同。

舉例而言，遊戲開發前期，工作重點是遊戲引擎開發和穩定上線，此時技術類崗位投入較大，相應分配的獎金則會偏多。而到了遊戲開發後期，工作重點則變爲有利玩家增長和留存的運營策劃，此時獎金分配將會側重策劃類崗位。

在崗位整體獎金確定後，員工獲得的獎金則完全由其獲得的積分決定，與成員職級、基本工資沒有直接關聯。積分制強調同一時間內員工之間的相對公平，是多勞多得的激勵手段。

而至關重要的是，網易遊戲積分累積和獎金髮放在時間上有一定錯配，員工本人並不清楚積分如何對應到獎金。積分作爲“黑盒子”的原因在於，積分定價是不斷變化的，即一個積分對應的獎金數量並不固定，而是根據市場情況綜合決定。

由於市場供求情況的變化，相同工作的價格在不同時期會有所不同。如若積分定價完全向員工公開，則員工難免會存在積分定價較高時努力工作，而在定價較低時偷懶的情況。“黑盒子”模式能夠避免此類投機行爲，有利於促進員工長期、穩定地投入，促進公司穩定運轉。

積分制背後蘊含着網易遊戲多勞多得的激勵思路，因此“個人英雄”能夠得到重視和回應，員工個人積極性能夠得到充分調動。然而，僅有積分制是遠遠不夠的。

用於分配的獎金從何而來？工作室整體的業績是否直接對應到獎金？這些問題直接決定了積分制是否能夠有效運行。爲了解決這些問題，網易從公司層面進行了嚴密的頂層設計，即網易遊戲的平臺模式，以保證多勞多得的激勵邏輯貫徹始終並能順利運作。

平臺模式：爲積分制運行提供依託

網易工作室自主運行、獨立覈算、自負盈虧，使工作室的業績直接與其獎金掛鉤，從結果上直接刺激工作室員工的努力。網易遊戲同時採用平臺模式，爲工作室的獨立運行提供了良好的環境。

不同於創業階段的獨立遊戲工作室，或大公司中工業化運作的遊戲製作流水線，網易公司以平臺形式爲工作室提供服務。公司作爲平臺爲各個工作室提供資源、分擔風險，爲積分制的運作提供保障。

考量遊戲公司運作模式時，自主性和風險性是兩個需要考量的維度。自主性關注員工是否有足夠的權力讓創意落地，風險性考慮當資源投入無法得到回報時，是否有其他人能夠幫助分擔成本、持續提供資源。以上兩方面很大程度影響着工作室是否能夠“活下去”。

對於獨立遊戲工作室來說，極高的自由度是其最明顯的優勢。工作室自行決定研發和發行工作，開發什麼以及怎麼開發完全由自己決定。然而，高風險是其無法迴避的問題，用全部身家賭一個爆款，似乎也有些力不從心。

網易遊戲在自主性和風險性中尋找到了平衡。在網易遊戲大平臺的支撐下，各個遊戲工作室自主運作、獨立覈算、自負盈虧，能夠自主決定遊戲開發的內容和進程。

在這期間，平臺負責提供資源支持，在爲工作室提供資金的同時允許試錯，即允許一定時期內工作室出現虧損，平臺爲其填補損失。除資金等必備資源外，平臺統一設立公共部門，配備技術、設計、市場等職能的員工，幫助遊戲工作室承擔量產、發行等通用工作，使工作室能夠聚焦創意，實現資源的最優化配置。

有頂層設計作保障，加之工作室內積分制的強效激勵，這一管理方式激發了員工開發和創新的熱情，同時也讓他們沒有虧損和資金鍊斷裂的後顧之憂。