本文約 10000 字，全文讀完約需 25 分鐘。

（一）前言

本文根據 2020.05.31 日， “前端早早聊” 大會的面試專場分享內容整理而來。本文的標題是《面試官角度看招聘》，從面試官角度爲未來的應聘者提供一個新的視角，幫助大家更好的審視和籌備。還是非常感謝@Scott，感謝活動的組織者和參與者，感謝這一期的話題。面試者角度書寫的“面經”所處可見，但面試官角度的輸出沉澱和建議卻非常稀少，這次大會沉澱的內容非常有價值。希望這些個人角度沉澱的文字，能爲一些同學帶來一些啓發，產生一些改變。

本文內容是在 2020.05.31 日在線視頻分享後，單獨重新歸納寫成，有些現場分享時未盡意的表述，在此文字版中都做了增益，所以和錄播視頻的內容不是完全一一對應。 簡單說，此文字版比視頻內容更豐富 。

（二）個人介紹

堂主，本名馬翀，2006 年開始搗鼓前端。畢業前的 2011 年，先是在淘寶前端團隊實習了整一年，2012 年畢業後即加入淘寶（花名@堂主），直到 2016 年加入蘑菇街（蘑菇街時期花名@明淳），在蘑菇街做了 2 年的 TL。2018 年 8 月 ~ 至今，在政採雲負責前端團隊的工作（花名又改回了@堂主）。

政採雲前端團隊目前有 50 多人，平均年齡不到 28 歲，妥妥的青年軍。團隊名字是 ZooTeam，團隊站點也是https://zoo.team。Z 是政採雲拼音首字母，oo 是無窮的符號（♾），結合 Zoo有生物圈的含義，希望後續政採雲的前端團隊，不論是人才梯隊，還是技術體系，都能各面兼備，逐漸成長爲一個生態。關於團隊的更多介紹，請移步這篇 語雀文檔 。

下面是我的微信二維碼，有想進一步交流的同學，歡迎掃描加我微信。

在正式的分享內容開始之前，先和大家先達成一個共識： 招聘（應聘）是個雙向匹配、雙向選擇的過程 。

（三）面試經驗

面試數據

下圖是最近 2 年在政採雲所負責的面試相關總結。在政採雲的 2 年，主要是負責技術復面（有些公司叫經理面）。數據方面，2 年來累積篩選簡歷超過 1000 份，復面通過率 6% 左右，正式入職率約 2% 左右。這裏面會看到存在一定的差值，是因爲會有部分候選人未能通過後續的 HR 面，或因爲其他公司於他有更合適的 Offer 而最終放棄我們的 Offer。因爲公司業務還處於創業期（2016 年下半年才創建公司），事的維度和成本考慮，團隊還保持着較低佔比的合作伙伴，合作伙伴最近 2 年的簡歷到入職的漏斗率約 5% 左右。

數據角度來看，我們團隊從簡歷到入職，過程中是保持着一定的考覈要求，大家可以對比下後續其他嘉賓大佬分享中的數據情況，相信大廠核心團隊的最終漏斗數據會更低。

通過者的優勢特徵

那些通過面試的候選人的優勢特徵，我的總結主要在如下四個方面：

一、基本功紮實

紮實的基本功是第一要求，包括了前端基礎技能三件套：結構層的 HTML 能力，表現層的 CSS 能力，行爲層的 JavaScript 能力，這是現階段本行業的立身之本；包括對 Web 程序設計基礎的考察，如網絡協議、算法、數據結構、常見設計模式等；包括對基礎能力範圍有效擴展的增益能力，如 TypeScript、Node 等也正在逐漸的基礎化；包括對基礎及擴展的進階掌握、上層能力封裝等考察，如高階 API 的理解及應用，常用框架、類庫等選型的掌握及應用，跨端 DSL 的掌握及應用等。不同業務會側重不同的考覈，但基礎 + 上層應用的基本功考察，是這個維度的主脈絡。

專業之外，對職業方面也有基本功考察，優勢同學在這方面往往同樣有優勢。這個維度主要看對既往負責業務的理解，能不能知其所以然。我們說“做正確的事，也要正確的做事”，所以這部分也會包括對規範的研發協作流程、協作模式的認知考察。

二、要性強

主動的力量是強大的，“要性” 是主動的高階表現，這個概念是指個體主動想要去參與推動、或主導改變的一種過程態度，對追求落地和拿到結果的持續行爲，never say never，是一個綜合性較強的詞。在這方面我們會通過溝通，看候選人在過去工作中主動推動改變的 Case，看是否會對解決同一場景問題，具備從做完到做好，從做好到卓越乃至極致的追求精神。會看對解決同類問題是否有不同方案的主動探索和理解沉澱，看同學對平庸方案（做完就得不考慮好不好）的理解程度。以及過程中抓計劃和落地能力的考察。

三、證明過自己

優秀的人一定不會滿足於得過且過，他會追求更高標準。對於應屆生新人，過去對自己學習能力的證明，最直接的是他的成績，在校積累的專業基本功，及實驗室、實習期的項目經驗和成長。對社招同學來說，過去對自己的證明，在於曾經主導過的業務、技術項目；或者作爲參與者解決過的難點、複雜度問題；又或者是有過輸出的個人作品，這些包括但不限於分享文章沉澱、開源技術作品、出版物等。

四、較好的認知

認知驅動行爲，行爲影響結果。實際上有經驗的面試官，尤其是經理面、總監面、HR 面，多多少少都會有意的觀察候選人的專業認知、職業認知和原生家庭性格。專業認知，是看對技術維度、深度的理解和格局，看候選人是站在點上看問題，還是在線上，還是再好些能具備一定的結構化模型思維，或是更好的能在一定的體系認知上看事情。對於職業認知和原生家庭性格的部分，不同公司的方式不同，但目的大同小異，有些公司像阿里是 “聞味道”，有些公司會通過 “情景面試法” 來考察，有些則會用 “壓力面試” 來觀察。

這部分的重心，在於判斷候選人是不是符合團隊文化。在這裏我重點提一個職場常見的問題： 二元論 認知。二元論的認知，會讓他對很多事情、人際關係的理解，侷限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要麼是幫我要麼是整我的角度。但實際工作中的人際關係，絕非是二元論這般簡單，都是動態的灰度。在實際工作中，大家尋找的是如何協作才能讓業務贏的概率最大化，進而在幫助業務贏的基礎上放大個人和團隊的結果。

未通過的普遍問題

作爲對比，見上圖，很多未通過的候選人的不足，也可以聚焦到 4 個大的方面。因爲和上一小節的很多內容是相對應的關係，所以這一小節我不贅述挨個再寫一遍，只稍展開說幾點：

一、對前端無愛

是的，很多人是對前端無愛的。他們之所以幹這行，是因爲第一不知道自己喜歡做什麼，第二既然要選份工作，那互聯網工程師的薪資很高，前端相對來說又最好入門，於是就進了這一行。這部分的同學有在校的應屆生，也有幹了好幾年其他行業的突然又轉行的（我曾面過做了 4 年汽車銷售又轉到這一行的）。這些人因爲不是興趣驅動，所以不會花心思從基礎學起，往往是報培訓班，基礎知識草草略過，上來就奔着選型 API 掌握、背原理概念去。這部分同學的簡歷在一段時間內也是很相似，往往是模仿某音樂播放器、模仿某讀書網站、模仿某外賣 App、模仿某物流官網等。他們對基礎忽視，對行業少感，對前端無愛。 “愛” 從來不是裝出來的，是做出來的 ，這種初心，要求稍微高一些的團隊都是不會通過的。

二、7 年工齡 2 年經驗

很多人還不自知，深陷局中。看一下你的簡歷，是不是都在陳述業務的支撐數量？—— A 系統配合業務方做了 1、2、3、4 的功能；B 業務配合協作方做了 1、2、3 的功能；C 功能配合做了 XXX 的模塊 ... 沒有 PM 的總控能力體現、沒有主導角色的技術建設落地、沒有成長性的總結沉澱佈道，更不用提作爲組長或者 Leader 的帶人能力了。你一直都是在做一個資源型的被動執行角色，而且按照這個節奏，大概率下一份工作的積累，也只會是簡歷裏多幾個業務支撐的數量而已。

這個市場永遠不缺資源型的執行。快速發展的企業，基本的業務建設支撐，可以通過校園招聘應屆新人，或者藉助勞務外包的方式解決。對於很多企業來說，花大力氣去搞定一個資深工程師、專家甚至高級專家的社招坑，要的是這個人 能去推動正確的事情發生 ，讓事情朝着更好的方向推進落地，這要求有能力突破個人的範疇、通過影響他人去一起拿結果。如果簡歷裏陳述都是個人角度的被動執行，被篩掉的概率就會很大。

三、背面經，缺實踐，不懂裝懂

在有實踐經驗的基礎上，再去刷一刷面經裏的方案集成，可以輔助候選人提前梳理好事情的結構，從而更好的在面試時進行結構性表達。但對那些缺乏實踐，想走捷徑的同學而言，刷面經糊弄不了老狐狸。讀到過和實踐過，中間隔着溝壑，理解和認知上差着幾條街。沒有一個作家是靠看小說看成的，也沒一個技術專家是靠看別人的博客或者犀牛書、紅寶書看成的。正如上面所說，有經驗的面試者可以很容易的通過場景遞進溝通，評估出面試者的段位。

缺乏實踐經驗的候選人經常出現的一個問題，是 繞圈子 —— 總是繞來繞去，不說重點，隔靴搔癢，不清楚可以大大方方的承認，真沒必要不懂裝懂。有個前輩的話我比較認同，“ 面試時瞎扯的人，在正式工作時也會糊弄夥伴 ”。另一個常見問題是隻回答 關鍵字 ，你問他什麼，都是拿幾個關鍵詞應付你，一問到細節就傻。這樣的候選人，在有經驗的面試官面前，大概率是會被否掉的。

四、頻繁跳槽，穩定性堪憂

跳槽頻繁是一定會被質疑和挑戰的關鍵點，像那些 3 年 5 跳、4 年 4 跳。我們相信會有短期的入職離職是被動離職，如公司業績問題導致降薪、裁員等。但 3 年 5 跳、4 年 4 跳這種每次都遇到同樣問題，都是被動離職的概率會有多大？

頻繁跳槽的問題，核心在 2 點。 其一是沉澱不夠 ，在一家公司，1 個月熟悉環境，3 個月上手業務，6 個月能基本融入都算快的了，半年時間都不夠個體獲得輸入、轉化到認識和能力，更談不上對業務和團隊的價值輸出和沉澱。如果屢次都是半年 ~ 1年一跳，那這些年實際上在頻繁跳槽中這個同學是沒什麼有價值沉澱的。 其二是職場信譽 ，團隊選才，是希望找到未來可以放心的背靠背信任的同學，而不是候選人短期有所圖，騎驢找馬總是希望儘快變現。

五、簡歷造假

請做一個 誠實的聰明人 ，不要挑戰職業紅線。最常見的簡歷不誠實，是對工作年限動手腳，很多人會把實習時間也算進正式工作的時間裏，出現畢業 2 年工作 3 年的奇怪現象。另一個較常見的是誇大描述，瞭解變精通，讀過變做過，甚至是沒掌握的都一個個的堆砌進去；也有組長變主管 ，接口人變負責人，某條線 TL 變莫名範圍的大 Leader，7 人團隊封自己是技術總監或 CTO；再比如共建人變 Owner，多人蔘與變一人主導，用別人的結果給自己的簡歷做修飾。

有些時候， 你所處行業的圈子，遠比你理解的要小 。以我的觀察，一個多年經驗的負責人，靠他自己人脈做下背調的速度和精確度，是很有保障的。不自信的誇大，是對用人方智商的挑戰，也是對自己的不負責，是在給自己挖坑。

（四）招聘流程

在正式開始招聘流程介紹前，我們先簡單聊一下候選人簡歷的來源渠道。我們團隊的簡歷來源主要途徑是內部推薦和候選人主動投遞，其中 內推 又是 最多且入職率** 最高**的簡歷來源途徑。內推的簡歷，主要來源是團隊成員在不同招聘網站上“勾搭”來的，一少半是主動聯繫我們同學希望幫着內推的。因爲內推本身是經過團隊同學篩選一次的，所以質量上相對要比 HR 在 Boss 或拉鉤等渠道發佈的職位系統自動推來的要靠譜很多。候選人主動投遞是留意到我們團隊後，認爲對他是個機會，主動給我們寫郵件自薦的。

面試流程&輪次

政採雲前端團隊的招聘流程，和其他公司大同小異，一般是 4 ~ 6 輪。有技術面（1 到 2 輪），經理面，總監面，HR 面。但因爲我們是一家還在創業期的企業，公司整體規模還不大，所以我們的總監面實際上就是 CTO（@堂主 的老闆）來面，相當於大廠的 P9 或 P10 面，本身我們 CTO 2012 年從騰訊去阿里的時候就已經是 P9 了。另外，像專家及以上的高階職位，往往還會增加一輪 CEO 面。

特定輪次考覈點

一輪、二輪的技術面，面試官基本上都是你未來所在團隊內的核心骨幹，或是上一級的 Tech Leader。就像前面 “優勢特徵” 介紹的部分所述，這關面試考察的是候選人的技術基本面，網上面經主要針對的就是這部分的面試，本篇文章就不做過多贅述了。

相對應的，我來說說復面輪（Boss 面）都在面什麼，這部分應該也是很多求職者並不瞭解的。相信很多人都會有一個疑問 —— 爲啥有些 Boss 面不全是技術溝通？ 一般到了經理（總監）面，你要面對的面試官，是職位起碼高你 2 個 Level 的所屬大團隊負責人 —— 至於對方的 Title 到底是經理，還是總監或者資深總監，這要看企業情況，也得看你是什麼 Level。爲便於書寫，這一輪我統稱爲 Boss 面。

到了 Boss 面環節，首先要恭喜你。正規些的技術團隊，一般能到這一環節的漏斗率，從簡歷篩選開始算，8~15% 的比例，大廠會更低。一般情況下，Boss 面之前的技術面會有 2 輪左右，個別會有第三輪的交叉面（如面試官對候選人拿不準，或者他這不合適，人情推給另一個 Team，都會對應增加 1、2 輪面試）。然後在這個環節，很多同學會發現，這輪的面試溝通內容，不全是純技術探討，甚至有些面試官會給人感覺像是在閒聊，Why？

首先，確實有個別的團隊老大，好多年都不碰代碼了，傾向於純管理崗。你讓他還能像一線技術核心那樣，對新技術的業務應用細節都瞭如指掌、且能深度發問，本身也不現實。何況 1、2 輪技術面（還可能有第 3 輪交叉面）都闖過來的情況下，技術能力屬於什麼 Level 對方已經清楚了，Boss 面也沒必要全部重來一次。對於 Boss 面，是從更高維度更綜合的角度來判端候選人。你對面的那個人，主要是在確定下面這幾點：

1. 綜合層面，判斷你是什麼段位的。
2. 看你的長短板，判斷你的潛力，看和團隊下一階段的用人策略是否匹配。
3. “聞” 你的 “味道”，判斷是不是一路人。
4. 管理成本和管理風險評估。

綜合層面，判斷候選人段位。如果說技術面，是看你技術的基本功，廣度、深度，經手的項目複雜度，是在專業技能的角度，判斷你的 Level（水準）。那 Boss 面，就是再結合職業成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路徑，以此來判斷你是什麼段位。某些時候，說的頭頭是道的，不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的，不見得能影響其他人也一起做的漂亮。技術面，側重的看 “內發內蓄” 的力；Boss 面，就是看你 “外發輸出” 的力。從自己搞定，到開始想影響別人，到知道如何有效地影響別人，到知道如何跨部門的推動建設；由影響人，到影響技術，再到影響業務；能站在多遠的未來看現在，作出對未來有判斷有影響的前瞻性佈局；除了技術體系，你還有哪些其他的體系化認知落地路徑... 可見，有很多的維度和方法，都能在技術能力之側，更全面的去判斷一個人的段位。

看長短板及潛力，和團隊下一階段的用人策略是否匹配。先想一個問題，一個團隊爲什麼要招聘？缺人唄！—— 你肯定直覺上會這麼回答。再想一個問題：缺什麼樣的人啊？恩，這個得想想了。省點時間，我告訴你吧： 招的都是它一段時間內長不出來的人 。不排除一些養老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的。但凡靠譜的團隊，招聘一定是對標未來的人才儲備，一定是他那塊土壤裏現階段（1~2 年）長不出來的 “物種”。什麼物種不好長出來啊？一是年輕的高潛小妖，二是具備專項突破或體系化落地的建設性人才 —— 假設團隊是 72 分的，他招的無非是現在 60 分，但是 2 年左右能長到 75 分平均線以上的應屆、準應屆；或是能在某個維度推着團隊快速提升到 80 分以上的人。能力都是有對比的，你是個 80 分的人，你面 90 分階段的團隊，人家不會覺得你是個值得儲備的人才；你去面個 68 分階段的團隊，你看看對方的態度會多不一樣。如果運氣好，跟着一個 68 分的團隊一路長到 90 分，也是件幸事。

“聞味道”，判斷是不是一路人。文化這個東西很重要，味道不對，合作中很多事都會有問題。個別公司甚至特設一輪面試，專門 “聞味道”，由資深的老員工出任 “聞味官”。 文化就是言行 ，通過面試溝通交流，或者設計一些溝通內容，看候選人自身的言行習慣，和團隊是否對味道：被動還是自驅，簡單還是複雜，樂觀還是消沉，皮實還是嬌嫩，機靈還是有心計，慎言還是大大咧咧，封閉感還是自來熟，二元論還是概率論，保守求穩還是敢於冒險... 最直白的來形容 “聞味道”，就是面試官願不願意和候選人交朋友。

管理成本和管理風險評估。很多 Boss 會特別注意這一點，候選人的管理成本。現代社會，年輕人更願意被自己認可的牛人虐。頂級人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面說的，一些養老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的，管理成本低這很好理解。說些非反面性的，一些經驗 OK 的 Boss，會有他們自己額外觀察的點，比如會留意候選人是否有 “偏執型人格”，是否是明確且堅定的 “二元論” 認知。這類的候選人且不論專業能力如何，職業能力這一塊就會有明顯問題。二元論的認知，會讓他對很多事情、人際關係的理解，侷限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要麼是幫我要麼是整我的角度；偏執型人格又會在此基礎上帶來明顯的溝通和合作上的問題，處處刺頭，對抗式溝通，弄的誰都不喜歡和你合作 —— 所以你看，很多互聯網企業的 JD 中，會很委婉的寫着這麼一句：“要善於和不同類型的人打交道”。

（五）崗位剖析

P4 ~ P7 能力關鍵詞

• P4 前端工程師

  • 一般是指剛畢業的應屆生，或還不具備獨立研發執行能力、 仍需輔導 的職場新人。阿里巴巴等一線企業，因爲招聘標準的提高，2013 年以後應屆生逐漸就是 P5 能力起招了。但對於其他絕大部分互聯網公司而言，實習生、剛畢業 1 年左右的應屆生，多是在這個能力層級內。

  • 初級工程師的核心能力，是執行上能夠 獨立做完 ；

• P5 高級工程師

  • 一般初級工程師工作 1 ~ 3 年左右（受學歷、平臺、業務、個人悟性要性等因素影響）即可晉升到這一層級。高級工程師在公司內基本上都是業務執行爲主導，在明確的業務、團隊目標下， 獨立的執行 完成既定內容的工作。高級工程師在解決問題的過程中，需要能在點的基礎上縱深的擴展，在把一個點做完的基礎上，能繼續深入做到更好，即面向 “線” 的能力。

  • 高級工程師是要能夠 做好 ，能持續優化、追求卓越；

• P6 資深工程師

  • 多是工作 2 ~ 5 年左右能達到這一層級。資深工程師在團隊中的角色，一般是業務上作爲某塊業務的核心接口人、組長，或該業務的職能 PM 角色；技術創新上，也能在某方向的某個專項上，作爲主力核心角色；團隊層面可以作爲師兄，承擔輔導角色，帶動新人成長。

  • 資深工程師需要開始突破自身，對他人和業務產生積極有效的 影響 ；

• P7 技術專家

  • 前端行業的硬通貨，晉升到這一層級多是在參加工作 3 ~ 8 年左右 —— 你沒看錯，確實是存在參加工作僅 3、4 年就晉升到這一層級的優秀同學。在大廠，P7 一般是團隊內核心，部分 P7+ 可以作爲一線團隊的 TeamLeader，或某方向技術建設的核心中堅、Owner；在比大廠體量小些的獨角獸或中型企業，P7 多是一線團隊的 TeamLeader 或架構師。
  • 技術專家要能夠塑造環境和空間，推動 改變 ， 成就 業務和團隊。

P6 關鍵能力拆解

P6（資深工程師）是一個承上啓下的職級。對下，他是團隊的執行核心，應屆新人的師兄，是戰術落地的攻堅力量，要能攻堅抗事落地執行；對上，他是未來 P7 的儲備力量，要明白戰術落地路徑的規劃、里程碑的設計，還要再往前想兩步，輔助 TL 拆解老闆的戰略到戰術，部分 P6 這時候會承擔一定的 “伍長” 的職責。所以這也是社招市場面向 P6 的招聘坑位最多的原因，性價比最高。

而 P6 到 P7，對很多同學來說是一道坎，技術上的躍層並不是最大的難點，最大的難點在於認知。所以這部分，我們從面試官及團隊負責人的角度，對具備優秀潛力的 P6 的關鍵能力進行一次拆解，輔助大家更好的定位結構性問題。

如果說初級和高級的階段，是從業務和團隊中汲取，那資深工程師以後的階段，就是要向業務和團隊進行反哺。如果說初級和高級的階段，是別人叫你去做什麼事，那資深工程師以後的階段，就是你要想去推動什麼事 。

P6 是業務的主力執行，但業務執行也不僅僅是把事做完就結束了，有經驗的面試官會從多維度去看候選人 “做業務” 的能力。相關可參考下面這張圖，都屬於業務能力的範疇：

（六）應聘建議

面試必要準備

面試是需要準備的，如上圖，很多內容看一下就能知道想說什麼了，我就不贅述了。挑幾個點稍微展開說一下：

一、優先考慮 PDF 格式

• 內容不易被修改
• 適合不同平臺設備閱讀
• 排版相對更美觀

二、不要硬背概念

技術的價值在於解決問題，去回顧你過去的實操經驗，這些是候選人熟悉和擅長的，而不是背面經上的那些關鍵字。有價值的不是學會了什麼，而是改變了什麼，讓什麼開始變得不一樣。

三、重新審視你的角色

專業能力面（技術面）環節，一般會按照 基本功考覈 、 業務經驗考覈 、 綜合深度考覈 的遞進法。業務階段的不同、團隊規模由小到大，崗位的定級不同，一般的選人差別，是 “能獨立做完” - “能獨立幹好” - “能主導某個專項” - “能引領某個體系”；要求上也會是從做完做好，到追求卓越，乃至極致。

從這個角度，面試前的準備階段，重新審視過去參與、主導和推動的（業務或技術），重點在要能說清背景、問題、策略、你的角色和由你帶來的結果，要能借事體現個人價值，而不是流水賬式的堆砌。

四、職業規劃

這裏和大家佈道一下，在面試官視角，一般會劃分 2 大類面試候選人：一類是 自帶體系選手 ，一類是 體系內選手 。很多團隊 TL 或者負責人，對這兩類有更接地氣的說法 —— 能做技術的 和 只寫業務的 。我個人更喜歡前面的表述方式。在我看來，業務支撐和技術建設是一件事的不同解法，前一個解決業務 “活在當下” 的問題，後一個解決業務 “擁抱未來” 的問題；前一個是對業務訴求的單點式解決，後一個是提供通用方案解決共性普遍問題。都是在用技術的方式解決業務問題，但投入產出比上存在着不同。任何團隊都是優先歡迎前者，尤其是多候選人對比的情況下，一定是優先 Offer 前者。

勿忘初心，重新定位下你的成長目標，看看過去的 2、3 年是不是沿着這個目標在前進，總結下過去一段時間最大的成長。如果成長了什麼這個問題想不明白，那往往說明你的目標本身就不清晰。

團隊最看重的能力項

這部分圖示內容已經很清晰了，無需贅述。

（七）團隊相關

團隊介紹

爲什麼取名叫 ZooTeam —— Z 是政採雲拼音首字母，oo 是無窮的符號，結合 Zoo 有生物圈的含義，希望後續政採雲的前端團隊，不論是人才梯隊，還是技術體系，都能各面兼備，逐漸成長爲一個生態。

如果你想改變一直被事折騰，希望開始能折騰事；如果你想改變一直被告誡需要多些想法，卻無從破局；如果你想改變你有能力去做成那個結果，卻不需要你；如果你想改變你想做成的事需要一個團隊去支撐，但沒你帶人的位置；如果你想改變既定的節奏，將會是“ 5 年工作時間 3 年工作經驗”；如果你想改變本來悟性不錯，但總是有那一層窗戶紙的模糊… 如果你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的自己。如果你希望參與到隨着業務騰飛的過程，親手推動一個有着深入的業務理解、完善的技術體系、技術創造價值、影響力外溢的前端團隊的成長曆程，我覺得我們該聊聊。

關於團隊的更多介紹，可參考這篇 語雀文檔 。

團隊現階段技術體系

• React、Vue、Flutter、Electron
• PC、移動端、桌面端
• I2P 工程體系方向
• 搭建體系方向
• Node 體系方向
• 物料體系方向
• 移動體系方向
• 數據體系方向
• 體驗保障方向
• 質量保障方向
• ...

這裏我想說一下：對於那些潛力很好，但之前受平臺限制難進大廠的同學們。如果你最終的目標還是去大廠圓夢，目前希望能找個團隊好好沉澱 2、3 年來打磨自己，積累能力。那我想說， 就算是你想找一個合適的做 2~3 年期沉澱的 “跳板”，我相信目前的政採雲前端團隊，也是杭州最好的那幾塊“跳板”之一 。一線的 Top 大廠目前進不去，或者定級不爽，那就來我這，沉下來融進去成長沉澱幾年你再看。

和招聘有關的一些額外內容

雖然在培養人的方面，是我一向自詡的優勢。但我依然相信 —— 選拔比培養更重要。所以，有些額外的內容，還是要提一提。

求職加分項

• 自帶體系型選手；
• 關注原理，和原理背後的認知；
• 樂於學習與總結，堅持書寫原創的技術博客；
• 崇尚簡單開放，樂觀、真誠、自信；
• 有過 10 人及以上團隊管理經驗；
• 公司內部擔任過技術 PM，主導過中大型項目的調研、研發、上線的全過程；
• 有主導推動過公司級基礎設施的規劃和落地的經驗；
• 有主導的團隊或個人技術開源產品，Github Star 數 1000 以上；
• 關注業界最新動態，有爲社區開源產品貢獻過 PR；

求職扣分項

• 如果之前公司的同事，很多人對您的評價是 “甩鍋小能手”；
• 如果您認爲 “多做多錯、少做少錯、不做無錯” 是正確的；
• 如果您竟然會認爲我們的業務面向政府，適合朝九晚五清閒的養老；

工作節奏怎麼樣

• 週末基本不加班，但也不是工作日 6 點就能準時下班，看項目緊張度和個人安排；

團隊氛圍怎麼樣

• 定期團建，包括但不限於狠狠喫、狼人殺、真人 CS、組團拓展遊戲...；
• 優異的技術分享氛圍，2019 下半年前端內部產出分享 110 多個，掘金僅 9 個月成長爲 Lv6；
• 每個月都有的生日會和週年慶，喫蛋糕還有禮品拿；
• 新人全程師兄制，除了業務師兄還有技術師兄；

工作地點在哪裏

• 杭州西湖區雲棲小鎮

投遞簡歷方式

• 郵件發給 [email protected]

團隊老闆是個啥樣人

• 這個 鏈接 的內容能回答一部分這個問題；

（八）書籍推薦

根據 @Scott 的建議，在分享的最後推薦一本技術書籍。我在想這次其他的分享者很多會推薦一些最新的書籍，那我就推薦一本舊書 —— 《超越 CSS，Web 設計藝術精髓》。

這本 《超越CSS：Web設計藝術精髓》，是 2008 年國內翻譯引進出版的一本經典。雖然距離作者書寫這本書時間已經過去了十幾年，出書的時候甚至連 CSS2.1 都還非穩定版，CSS3 更是連初期的模型都在討論階段。但這不影響本書對佈局結構、CSS 樣式深刻理解和優雅應用的智慧高光。我當時是第一時間買到第一版第一印，直到今天我都會首選推薦。先後買過三本，每本都是有借無還。

本書的特點在圖文並茂，從藝術人文和理性編碼的角度複合的去看 Web 開發中的結構和表現。本書的編碼藝術思維及審美高度並非 Well Done 而是更高階的 Beyond。強烈建議團隊內的應屆、準應屆新人選擇性研讀（有些章節的技術點已過時，但通用的哲學思考現在來看卻愈發偉大）。有條件的當當或其他渠道看有無實體書可買，此書的實體紙質版閱讀體驗，是我讀過的技術書中最好的。

實踐檢驗，目前在噹噹網、孔夫子舊書網、淘寶網等，還能買得到，但肯定不是全新的書，是庫存的那種。

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