大數據視角下的公司高管訴訟成因分析與應對建議

公司高級管理人員，既是與公司建立勞動關係的員工，同時又因受董事會職權管理，與公司的經營、管理、決策及制度制定、實施具有千絲萬縷的關係。從一定意義上講，公司高管既是公司政策的制定參與者，也同時受公司規章制度的管理和約束。在這種既是“裁判員”又是“運動員”的雙重身份下，因公司高管引發的糾紛以及和公司高管有關的各種訴訟，無論從防範、應對還是解決角度，都變得多樣而複雜。

本文從現實發生的司法案例出發，以調查得出的一手數據爲基礎，爭取在一定程度上“還原”公司高管相關訴訟發生的真相，並從相關訴訟案件的處理結果，梳理和總結其中的特點和規律，以期對公司規範經營、管理和發展有所借鑑和啓示。

調研初衷

《公司法》第二百一十六條規定，高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。公司法對高級管理人員範圍的開放性規定，使得高級管理人員的範圍會因爲具體公司的不同而有所不同。

高級管理人員作爲公司經營中的重要人員，具有經營公司，管理公司業務、行政、財務等各方面核心的職權，對公司運營發展起着至關重要的作用。爲規範高級管理人員的職務行爲，《公司法》中對其也規定了較爲嚴格的義務條款。

《公司法》第一百四十七條規定：高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。高級管理人員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵佔公司的財產。

第一百四十八條中也對高級管理人員的忠實義務進行了詳細的列舉：包括不得挪用公司資金；不得將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲；不得違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產爲他人提供擔保；不得違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；不得未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利爲自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者爲他人經營與所任職公司同類的業務；不得接受他人與公司交易的佣金歸爲己有；不得擅自披露公司祕密；不得有違反對公司忠實義務的其他行爲。

雖然公司法中作出了相應的明確性規定，但在現實生活中，高級管理人員違反法律規定，違反公司章程規定損害公司利益，或因其他各種事由與公司發生糾紛的事情均時有發生。本文以目前互聯網公開的案件數據爲基礎，研究公司高管訴訟的主要類型，分析各類型案件的具體成因，並提出針對性的應對建議以供公司在面對類似事件時予以參考。

調研數據

以當前公開的裁判文書有92218467篇爲基礎，全文涉及高級管理人員的有55917篇。其中以案由作爲搜索條件，涉及高級管理人員的訴訟文書中，各相關案由有關數據如下：

檢索條件爲“高級管理人員”，涉及與企業、公司有關的糾紛案由的數據如下：

檢索條件爲“高級管理人員違反法定義務”，與公司有關的糾紛案由下數據如下：

檢索條件爲“高級管理人員”，勞動爭議案由下有11754件，具體如下：

數據分析

根據上述數據，可以將公司高管訴訟分爲兩大類型。

一類爲基於公司法範疇內，因高級管理人員履職過程中存在違法違規而產生的訴訟，以及因公司自身機構運行、章程規定不完善而引發的高管訴訟。另一類爲基於勞動法範疇內，作爲高級管理人員這一特殊身份而具有的不同於一般勞動者而發生的勞動爭議案件，其中以薪酬待遇糾紛和競業限制糾紛最爲突出。

1. 與公司有關的糾紛

1）損害公司利益糾紛

從上述數據中可以看出，在各檢索條件下，損害公司利益責任糾紛的案件數量居公司高管訴訟案件數的首位。損害公司利益責任糾紛主要指公司股東濫用股東權利或者董事、監事、高級管理人員違反法定義務，損害公司利益而引發的糾紛。

高級管理人員損害公司利益責任糾紛則指高管在執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失而發生的糾紛。實踐中的大部分主要是以高管違反忠實、勤勉義務爲訴訟事由，具體體現在高管在職至離職期間，因其實施了《公司法》第一百四十八條規定的違反忠實義務的行爲，或對高管出現決策失誤或履職過失致使公司利益受損時，其是否盡到了勤勉義務存在爭議問題。

2）股權轉讓糾紛

公司高管訴訟中的股權轉讓糾紛主要是涉及到高管存在違反《公司法》第一百四十一條有關轉讓所持公司股份規定的行爲，和高管存在在一些窗口敏感時期轉讓股權獲得不正當利益的行爲。具體來講，《公司法》第一百四十一條第二款規定：公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。上述人員離職後半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。

實踐中，若存在高管在公司上市交易之日起六個月內離職，在其離職半年後，股份轉讓已過離職禁售期，應當可以轉讓股權。但時間上卻仍處於上市交易規定的禁售期內，不能轉讓股權，兩相矛盾，以致引發糾紛。至於高管在特殊時期轉讓股權獲取不正當利益則指的是，高管作爲公司的經營管理人員，利用其優先獲得公司關鍵信息的優勢地位，在信息公佈前的窗口敏感期利用該信息，以轉讓股權的方式牟利。

3）其他糾紛

股東知情權糾紛、公司證照返還糾紛、損害股東利益責任糾紛以及其他相關的賠償糾紛也均是出於高管的經營管理行爲違反法律規定、公司章程規定，致使股東權利、公司利益受損而發生的糾紛。

2. 勞動爭議糾紛

1）勞動報酬糾紛

追索勞動報酬糾紛是公司高管訴訟在勞動爭議領域內的主要類型。高管與一般勞動者相比具有不同的勞動報酬組成標準。其多爲年薪制，同時公司會依據當年營業額的多少、依據高管的業務績效，給予高管另外的金錢獎勵，多以獎金、提成、股權激勵等方式體現。出於鼓勵高管繼續任職、盡職盡責工作的目的，這些獎勵都不會當時兌現，而是以延遲發放的方式給付。故高管在離職後會就勞動報酬支付事項對公司提起訴訟。

董事會在高管離職後作出不再支付相應提成、獎金的決議在引發高管追索勞動報酬之外，也會引發提起確認董事會決議效力的訴訟。

在具體案件中，還存在高管僞造勞動合同，追索高額勞動報酬的情形。高管作爲公司的經營管理人員，能接觸到、甚至掌握着公司的公章，其完全有能力利用公章僞造勞動合同，再依據該合同向公司追索勞動報酬。

2）競業限制糾紛

競業限制糾紛在公司高管訴訟涉及的勞動爭議領域僅居次位，主要是因爲高管作爲公司核心的經營管理人物，競業限制是其特殊性身份所必然要求的法定義務，也是保障公司祕密不被泄露、公司權益不受損失所必然採取的措施。

在具體的案件類型中，公司高管訴訟主要側重在對當事人是否屬於競業限制義務主體的界定即當事人是否屬於高級管理人員的界定，以及約定競業限制條款的合同在履行時存在違約方面。

3）經濟補償或賠償金糾紛

高管離職時，多與追索勞動報酬一同主張經濟補償或賠償，和主張勞動報酬糾紛具體情形大致相同，此處不再贅述。

4）確認勞動關係糾紛

確認勞動關係糾紛之所以也能佔據一席之地，是因爲高管兼具經營管理者與普通勞動者兩種身份，既受《公司法》規制，也受《勞動法》調整。

根據《公司法》第四十六條第九項規定：董事會有權決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。此處只賦予了董事會決定解聘高管的權利，並未限定具體的解聘理由。或者說，董事會決定解聘高管，是否有義務一定要向高管說明，亦未可知。第一百四十六條雖列舉了在高管任職期間應當解除其職務的五種情形，但解除職務並不等同於解除勞動關係。

從勞動法角度，在不存在解除勞動合同的法定事由或約定事由出現時，勞動合同應繼續履行。當董事會決議解聘高管解除聘用，高管是否可以要求公司繼續履行。如公司以董事會解聘爲由爲由解除雙方勞動關係，是否將會構成違法解除勞動合同，同樣也會引發訴訟糾紛。

成因歸納

經對上述各類型糾紛發生的過程及表現深入分析，訴訟成因主要體現在以下三個層面：

1. 治理層面

在公司治理層面，因公司章程制定的不完善而產生爭議，使得高管與公司間發生訴訟。在尊重公司自治的角度上，《公司法》並未在條款設計上對公司運行的各個方面均制定嚴格、閉合的法律規定，留給了公司自己細化、補足的空間。

股東共同制定章程是公司自治的本質體現，章程就相當於公司自治的基本規範。所以公司章程一旦設計的不合理，制定的規定存在不足，不能和《公司法》協同規制公司運營，就會產生糾紛，引發訴訟。

此外，實踐中，股東協議和公司章程未能有效銜接，二者的部分條款衝突，出現問題時各執一詞，也往往是引發糾紛的原因之一。

2. 管理層面

在公司經營管理層面，高管在管理公司事務時，實施了違反忠實勤勉義務，違反法律法規，違反社會公德的行爲，從而使得公司、股東的利益受損，引發訴訟。

在公司的具體管理方面，針對高管的違法違規行爲，公司做出予以解聘、撤職的董事會決議能否作爲解除雙方勞動合同的依據，以及在高管離職後作出不發獎金、提成等董事會決議是否有效均會在實踐中引發爭議，導致訴訟。

3. 執行層面

在公司的各項政策、制度的執行、遵守層面，具體表現在對高管經營管理行爲監督措施的不到位，如在防止公章私用方面未設置相應的申請、登記措施；如在防止關聯交易方面未設置對公司一定額度交易的審查措施；如在防止高管挪用資金方面未細化設置監事對公司財務的檢查措施等。

因此，對高管違法違規行爲處罰措施規定的不明確，如高管違法違規行爲是否構成公司解除勞動合同的當然事由。以及對高管勞動報酬支付方面未能及時、足額等問題和競業限制條款未約定或約定不明確等問題，均可能爲由此引發糾紛。

問題研究

結合調研案例，公司高管訴訟中，存在以下重點問題主要表現爲以下幾個方面：

1. 對高管義務尚需明確的問題

《公司法》第一百四十七條規定了高管對公司負有忠實義務和勤勉義務，在第一百四十八條中對忠實義務進行了列舉式規定，並在最後加上了兜底條款，但並未對高管的勤勉義務進行具體規定。

往往未被法律所明確規定的部分就是經常會出現爭議的部分。作爲高級管理人員，其所應該履行的義務包括法條所明確列明的情形，但卻不僅於此。在沒有法律明確規定的情形下，認定高管的行爲是否符合忠實、勤勉義務，不同的人會給出不同的解讀，認識上的不同從而引發訴訟糾紛。所以，未在法律中規定，但確實應當由高管承擔的忠實、勤勉義務的具體情形，應當在公司章程中予以明確。

2. 勞動合同履行與解除方面存在的問題

應當明確，董事會解除高管職務的決議是否會影響勞動合同的履行。解除職務的董事會決議並不當然等於雙方解除勞動合同，若想通過解除聘用的同時解除雙方勞動關係，就應當在勞動合同中進行註明。主要涉及公司高管在職時違反忠實勤勉義務、違反同業禁止的規定、違反關聯交易規定等行爲，應在公司的規章制度中予以列明，作爲公司可以解除勞動合同的事由。

3. 高管薪酬待遇確定方面的問題

在高管同時兼任董事的情況下，對其勞動報酬的確認，不能簡單的從勞動法角度來看待。對其主張拖欠的工資，高管所特有的獎金、提成、股權激勵等未發放、未落實的問題均應從公司法與勞動法兩方面看待。

在涉及高管薪酬待遇方面的糾紛時，存在因董事會作出決議，決定解聘高管，降低高管報酬水平，不再給離職高管發放獎金等事項。這些決議的效力是否可以影響高管與公司間勞動合同中薪酬條款的效力，應當在簽署合同時進行明確。

4. 高管離職後違反競業限制規定和商業祕密保護的問題

高級管理人員是當然的競業限制和商業祕密保護的義務主體。之所以在其離職後會產生相關的風險，主要體現在對當事人是否屬於高級管理人員界定上存在爭議。《公司法》第二百一十六條規定，高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。但實踐中。與高級管理人員享有同等權力，應當承擔同等義務的主體並不僅限於上述規定中的主體。若公司在制定章程時，僅照搬法律規定，而並未以自身公司的實際情況爲準，對高級管理人員範圍進行補足，極有可能面臨一定的風險。

以雲聯（北京）信息技術有限公司與解銳損害公司利益責任糾紛一案爲例，解銳任雲聯公司數字家庭部副總監，直接向CEO鄧迪彙報。雲聯公司雖主張其屬於高級管理人員，違反高管忠實義務，損害了公司利益，但云聯公司並不能提出充分的證據證明，致使法院駁回了該公司的訴求。

除上述情形外，還存在高管離職時，與公司簽署《解除勞動合同證明書》一類的離職文件中，對競業限制條款和商業祕密保護條款未規定，或設計不完善引發爭議的問題。

5. 因高管個人問題導致公司聲譽受損，經濟利益受損的問題

高管作爲公司的經營管理者，往往對外代表着公司的形象面貌。近年來因高管個人問題被曝光，導致公司遭受輿論危機的事情時有發生，如阿里的蔣凡事件、傑瑞集團的鮑毓明事件、綠地集團的陳軍事件等。

在逐漸電子化、網絡化的時代背景下，高管的個人問題會迅速發酵成爲全面討論的熱點話題，使公司辛苦建立的正面形象在瞬間崩塌，使公司聲譽遭受難以挽回的損失。公司形象不佳，在公衆心中信譽度就會降低，導致業務受挫，經濟利益受損。

因此，公司應當重視對高管個人品行的審查，就高管個人問題導致公司受損問題提前制定應對措施。

應對建議

1. 在公司章程中細化規定高級管理人員的勤勉義務

因公司法並未對勤勉義務進行詳細列舉，在實踐中如何判斷高管行爲是否違反勤勉義務見仁見智，爲避免此類爭議的產生，應當在公司章程中對高級管理人員的勤勉義務進行詳細規定。

以方某與民生證券股份有限公司勞動爭議案爲例，民生證券主張方某作爲高管人員，未能勤勉盡責，導致分管業務虧損或存在重大違法違規行爲或重大風險，所以公司作出停止支付獎金的董事會決議。但民生證券未能提供證據證明方某對上述事項需要承擔個人責任，也未能提供充分證據證明其違反了勤勉義務，故法院支持了方某支付獎勵基金部分的請求。

由上述案例可以看出，在未對高管的勤勉義務進行具體情形的規定時，公司需要承擔較重的證明義務來證明高管未勤勉盡責。無論是出於對高管履職行爲進行進一步規範的考慮，還是便於對高管行爲性質進行認定的角度，都應在公司章程中對高管的勤勉義務進行具體規定。

例如，可將高管違反崗位職責，致使公司錯失重大商業機會的情形；高管違反崗位職責，致使泄露公司機密的情形；高管拒絕執行股東會、股東（大）會、董事會決議的情形等列入高管勤勉義務的具體情形中。

2. 明確董事會就解聘高管作出決議的效力

如作出解聘高管的董事會決議，僅出於解除其職務，不達到解除雙方勞動關係的目的，公司應當在章程中就高管解除職務後的後續事項進行規定。如安排調崗，在調崗後仍不能勝任工作時可以解除勞動合同等事項。

若作出解聘高管的董事會決議時，想一併實現解除勞動合同的法律效果，也應該在公司章程及有關規章制度中有所體現，明確規定違反上述規定，構成違反用人單位的規章制度，構成解除勞動合同的正當事由。

3. 明確董事會就調整高管薪資水平做出決議的效力

考慮到高管的薪資待遇不僅受公司法調整，也受勞動法調整的情況。故對調整高管薪資待遇的董事會決議應該從兩方面看待。

公司法規定董事會有權決定高管的報酬事項，在雙方簽訂聘任協議後當然產生約束效力。但在高管履行工作過程中，董事會假如作出降低其薪酬水平的決議，雖從公司法的角度具有合法性，但從勞動法的角度判斷，用人單位降低勞動者工資是對勞動合同的重要變更，應當取得勞動者的同意，否則勞動者可以變更勞動合同未經其本人同意而不同意變更，乃至主張公司單方變更無效。

需要注意的是，在高管離職後以及發生爭議過程中，如董事會決議作出降低其薪資水平、或者停發，司法實踐中，法院多數認爲公司是有意而爲之而難以支持其法律效力。

4. 在公司章程中約定法定範圍外的高級管理人員範圍

《公司法》第二百一十六條規定，高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。實踐中，前文所說的“其他人員”如何進行細化規定，公司可以自身的實際情況確定，並在公司章程中予以明確規定。

如珠海格力電器在章程中將副總裁、經董事會聘任的總裁助理列入了高管範圍，國元證券在章程中將副總裁、合規負責人列入了高管範圍，平安銀行則在章程中將行長、副行長列入了高管範圍。

因此，各公司在細化規定公司高管人員範圍時，可依據公司自身的具體情況進行列舉規定，若擔心列舉不完全、會有遺漏的話，可在規定最後以“以及由董事會聘任的其他高級管理人員”這種方式做兜底規定。

5. 加強對高管履行職務的監督措施

建立公章使用的申請登記制度，以防止高管公章私用。建議由專人保管公章，明確保管人的責任。公章使用需要申請並經權利主體批准，就公章使用的具體事項進行登記，並簽署使用人姓名，在出現問題時可就違規使用人進行追責。公司章程中賦予股東會對超過一定額度的公司交易的審批權以監督關聯交易。公司法明確規定了董事、高級管理人員不得實施關聯交易的行爲，但實踐中董事、高管的行爲必然很隱晦，很難以被認定爲關聯交易。爲遏制這種行爲，也爲了進一步保障公司的合法利益，可以公司資產爲標準，設置超過公司資產百分之多少的交易需要報股東會或股東大會審批，多進行一步審覈手續，減少關聯交易風險。在公司章程中對監事檢查公司財務的權利做細化規定。《公司法》第五十三條賦予了監事檢查公司財務的權利，但並未對權利具體如何實現進行規定。公司可在章程中對監事的檢查範圍、檢查權具體內容以及阻礙檢查權行使應承擔何種責任進行明確規定，以監事切實可行的監督行爲倒逼高管規範行爲。

6. 定期對高級管理人員做合規風險培訓並定期考覈

由公司內部合規部門或外聘律師對高管做合規風險的培訓，幫助高管學習在法律規定、章程規定下，其享有的權利及應當履行的義務。學習在違法、違規、違背社會公德時面臨的風險，應受的處罰，以規範其履行職務的行爲，促進其個人品行的提升。可以設置定期考覈加深認識，考覈不合格的，可以採取一定處罰措施。