用人单位招用员工入职不审查，招用了有精神问题的劳动者。

试用过后发现不合格，通知劳动者被辞退，劳动者经受不住打击自杀身亡，用人单位应当承担死亡赔偿责任吗？

案号：（2019）鄂民申2199号

赵某通过应聘进入到M酒店当服务员，约定试用期为7天。

入职时酒店没有要求员工进行体检或提交健康证明，仅凭着身份证复印件，赵某便成功入职。

试用过程中，酒店负责人邓某感觉赵某精神有些不正常，给客人上菜时很莽撞，摆宴时在饭店大厅里脱鞋子、穿袜子，还经常和同事吵架拌嘴。

7天试用期后，赵某晚上下班后接到邓某电话，被通知其第二天不用来上班了，随即赵某又返回酒店询问邓某解雇原因，邓某称是由于赵某工作态度、工作方法等方面原因，酒店又招收了两名新员工所以将其解雇。（具体过程不详）。

赵某离开酒店后，当晚在大桥上跳河身亡。公安局认定赵某在当晚九点左右跳河自杀。

事后，赵某家属与酒店签订《丧葬协议》，酒店支付丧葬费50000元。

之后，赵某家属又向法院起诉，要求酒店支付死亡赔偿金、伤葬费、精神损害抚慰金、被扶养人生活费等共计33万余元，冲减已支付的50000元，尚应赔偿28万余元。

一审法院判决：

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。

赵某家属主张的诉讼请求，无法举证赵某跳河死亡与酒店解雇赵某的行为之间存在必然因果关系，没有事实依据和法律依据。

判决驳回张某家属的诉讼请求。

赵某家属不服，提起上诉。

赵某家属认为，邓某既已发现赵某精神有问题，却未对其进行详细的询问，也未要求家人来说明情况，未尽到应有义务，存在重大过失。

并且在发现赵某大脑不正常后，辞退时未通知其家属到场防止出现意外。邓某在辞退时采取了不合理的处理方式，存在严重不恰当，行为具有明显过错。

二审法院认为：

酒店解雇赵某的行为与赵某自杀身亡之间是否具有法律上的因果关系是解决本案争议的关键问题。

即使酒店解雇赵某时的方式方法存在不当，赵某及其家属亦可以通过合法途径进行维权，并不必然导致其死亡。赵某的死亡经公安机关调查，系自杀身亡，在案证据不足以证实解雇行为与赵某的死亡后果之间具有法律上的因果关系。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

赵某家属不服，申请再审。

赵某家属认为赵某患有间歇性精神病，但酒店在招聘时未尽审查义务，存在过错，且解雇时存在不恰当行为。

并且根据证人杨某描述，邓某与赵某谈话完毕后，赵某路过自家门口都没回家，一路哭着经过证人杨某的宾馆门前。因而可以判断出，赵某是遭受了极不公正的待遇，精神受到了强烈刺激，才出现的情绪失控，一路哭着离开，接着投河自尽的。

证实导致赵某跳河死亡的根本原因是邓某的辞退行为不当，赵某的死亡与邓某的不恰当解雇行为之间存在直接、必然的因果关系。应当承担赔偿责任。

高院审查后判决：

赵某家属认为酒店在录用赵某时存在过错，且酒店不恰当解雇行为与赵某死亡结果之间存在因果关系，应承担侵权责任。

但本案中，虽然酒店在录用赵某时没有尽到详尽的审查义务，但该过失行为与赵某的死亡结果之间不具有因果关系，不构成侵权。

由于赵某在工作期间未告知酒店自身曾患间歇性精神病的病史，故酒店在对赵某病史不知情的情形下，主观上无法预见辞退行为可能导致赵某自杀死亡损害结果的发生。因此，酒店不具有主观过错，亦不构成侵权。

高院裁定：驳回再审申请。

如果患有精神疾病的员工在单位工作时自杀，能认定为工伤吗？

《工伤保险条例》中规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

上述案例中，员工被辞退后自杀死亡，但并不能说明单位辞退与其自杀有因果关系，故不能认定为侵权。

那么，如果员工在工作中受到刺激，从而轻生自杀，是否能认定为工伤呢？

答案是：不能。

《工伤保险条例》第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。