編者按：本文來自微信公衆號 “富途安逸”（ID:futu-ie） ，作者：楊柳，36氪經授權發佈。

圖片來源：富途安逸

很多創業公司非常重視股權激勵，但往往在開始操作時，只注重怎麼發，卻忽視了退出的問題。直到兩三年後，老員工的激勵股權成熟或者解鎖了一部分，想要變現離開時，公司才發現，當時做股權激勵時沒有設計好的退出機制，甚至根本沒有退出機制。

每次有員工離職，公司都需要一對一談判去解決股權激勵退出的問題，不僅公司處在非常被動的地位，也給公司帶來了不小的談判成本和股權回購成本。

那麼，創業公司在做股權激勵時，要如何設計退出機制才能做到既對離職員工的貢獻有一定的認可和現金獎勵，又不會損害公司的正當權益和保障股權激勵的公平性呢？本期「富途安逸專家分享」將與大家一同探討這個問題。

本期分享嘉賓：

楊柳，北京謙彧律師事務所資深股權顧問

本期分享內容要點：

- 股權激勵退出機制的常見問題

- 員工善意離職或惡意行爲，退出機制上有何不同？

- 退出機制關鍵：價格怎麼定？

- 員工離職的股權處理，有哪些原則？

股權激勵退出機制有多重要？我們先來看看兩個真實的案例。

丁香園：CTO入職6年，離職期權難變現

馮大輝於2010年6月加入丁香園任CTO，在丁香園工作6年後提出離職，同時希望把手上丁香園的期權變現，由於雙方對於回購期權的價格始終沒有談攏，於是便在自媒體上開始了互撕，在IT圈引起了不小的討論，圍觀的程序員們紛紛發聲表示對期權已經失去信任。

通過對裁判文書的檢索可以瞭解到，馮大輝要求在Ting Ting Group（丁香園VIE架構下的開曼公司主體）股東名冊上登記在冊的訴求，沒有得到法院的支持。

搜房網：離職期權處理不當，前員工獲百萬美元期權收益

搜房網也在處理離職員工的期權上踩過坑，其前員工孫某在公司創立第二年加入公司，入職前兩年一共獲得了55000股期權，但是也沒有明確約定回購價格。後孫某被搜房網辭退，要求行權，公司以目前還沒有員工行權過爲由一直不處理孫某的期權。

2010年9月搜房網於紐交所掛牌上市，孫某再度要求行權，搜房網依然沒有正面回應，於是孫某將搜房網告上法庭，要求搜房網爲其辦理行權。此案經歷一審、二審和再審，包括最高人民法院在內，都判決孫某勝訴，搜房網應向其支付55000股股票。搜房網股價在一審時已漲到了每股19.95美元，孫某最少也能獲得高達100多萬美元的收益。

從上述兩個案例可以看出，股權激勵退出機制設計和操作不當，對於被激勵員工和授出股權的公司都可能產生不利的後果。在筆者服務過的案例中，因爲退出機制約定不合理，出現糾紛甚至訴訟的情況非常普遍。

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股權激勵退出機制的常見問題

一、激勵協議模板用錯，退出價格約定不合理

我們在盡職調查過程中發現最普遍的現象是：一個非上市的互聯網創業公司用的股權激勵協議，是上市公司的協議模板，或者是傳統企業的協議模板。

因爲用錯模板，導致公司對員工離職時的回購價格要麼沒有明確約定，只約定了“退出價格根據屆時市場公允價，由公司董事會確定”；要麼約定的價格不符合互聯網公司的特點，約定“回購價格爲激勵權益對應的公司淨資產價值”。

激勵價格約定不明確的後果是，後期處理員工離職時的期權，每次都需要和員工一對一去談判確定回購價格。有的員工好談，回購價格相對較低，有的員工不好談，公司爲了回收股權，只能以高價去回購，有個別員工甚至堅持以當輪融資的估值價格退出。對於留下來的員工，也會使他們形成“只要態度更強硬，就能獲得更高回報”的想法，這對公司來說是非常不利的。

激勵價格約定掛鉤公司淨資產的後果是，對於互聯網創業公司，員工在公司獲得新一輪融資的時候離職退出價格比較高，因爲此時公司的淨資產比較高，而公司在經營過程中融資款逐步消耗之後，如果員工離職，退出價格隨之降低。在這樣的情況下，員工從自身利益的角度，可能在公司剛融資完就提出離職，如此設計對於互聯網創業公司來說非常不合理。

二、 對於員工離職後行爲無約束，企業維權陷入困境

對互聯網創業公司來說，競業限制義務與保密義務的重要性不言而喻。

我們曾服務過的一家公司，在做股權激勵時沒有明確區分員工的離職情形，不管員工是怎麼離開公司的，公司都會以一定溢價去回購員工的期權。後來公司的CTO離職，因爲手上成熟的期權數額比較多，期權變現時拿到了不少的收益。

但是沒過多久，公司發現CTO之前帶的技術團隊成員紛紛離職，加入了CTO自己創辦的公司，做的也是跟這個公司一樣的業務。因爲公司在做股權授予和回購的相關協議中，沒有對於競業限制和禁止勸誘的約定，公司現在的情況就非常被動。

站在員工的角度，尤其是高級別的員工，以低薪、高投入的條件加入創業公司，對於員工的補償就落在了期權上面。不管是跟着走到公司上市，還是中途選擇離開，員工都希望能得到一定的回報，所以回購價格的設置就顯得非常重要了。

回購價格低了，員工認爲貢獻與回報不符，必然會與公司產生糾紛，不管是訴諸媒體還是司法途徑，都會影響公司的聲譽，留下來的員工也會因此對公司產生負面的情緒。回購價格高了，對公司來說不僅支付成本提高了，而且會影響股權激勵的公平性，也不利於長期綁定員工。

而站在公司的角度，如果公司在員工離職時付出了相應的現金成本回購員工已成熟的期權，但是對於員工離職後的行爲沒有約束，員工拿了錢，卻又在做傷害公司的事情，對於公司來說維權無路，所以我們說，退出情形、離職原因的設置非常重要。

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那麼，對於互聯網創業公司的股權激勵，如何設計退出機制才能保障合理性和激勵性呢？

一般來說，退出機制的核心有兩點，一是退出情形，比如是員工主動辭職，還是與公司協商一致離職，或者是因爲違反了公司的規章制度被辭退，不同的情形對激勵股權的處理是不同的；二是回購價格，無論是根據公司的融資估值來算，還是根據員工的期權成本來算，都要根據公司的具體情況去設計。

員工善意離職或惡意行爲， 退出機制上有何不同？

在區分員工的離職情形時，我們一般會分成兩大類情況，一是善意離職，二是惡意行爲，從這兩大類情況去區分設計激勵股權的回購價格。

一、善意離職

善意離職其實就是員工無過錯離職，或者員工與公司和平分手。公司基於對員工貢獻的認可，在回購激勵股權時讓員工有一定的收益與回報。

善意離職主要包括以下幾種情況：

• 員工辭職或與公司協商一致解除勞動關係；

• 員工達到法定退休年齡；

• 員工喪失勞動能力、身故；

• 因公司裁員而與公司解除或終止勞動關係；

• 員工發生或存在影響公司上市情形；

• 非因故意或重大過失的個人原因。

上面幾種情況都比較常見，創業公司發展快，人員流動性大，早期員工因爲跟不上公司發展而選擇離開是非常普遍的。對於這些員工，尤其是越早期加入公司、跟着公司從0到1的老員工，希望用期權變現獲得一定回報是很合理且正當的。

以“員工喪失勞動能力、身故”爲例，我們在服務過程中發現，有的公司對於激勵對象死亡的情形，規定激勵對象繼承人有權繼承，比如下面這個條款：

激勵對象自然死亡或被依法宣告死亡的，該激勵對象對未歸屬的激勵股權的一切權利均自動終止，對於已歸屬的激勵股權，該激勵對象的合法繼承人應在六（6）個月內向持股機構行使認購權，否則視爲對已歸屬的激勵股權的認購權的放棄，從而喪失其對已歸屬的激勵股權的一切權利。

像這樣的規定其實更適用於上市公司，由於上市公司的股份是流通股，持有公司股份的員工死亡後，屬於其財產一部分的公司股份當然可以被繼承。

但是，在非上市公司裏，股權不是流通的，尤其是人身屬性更強的激勵股權，激勵股權授予給特定的員工，是希望可以激勵這個特定的人，如果這個人獲得的激勵股權被其他人繼承，那麼股權激勵就失去了意義，同時也造成了公司股權的流失。

所以我們在設計股權激勵方案時，通常將“喪失勞動能力或死亡”作爲善意離職的情形，建議公司在這類情形下以現金回購處理。

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二、惡意行爲

惡意行爲是指員工有過錯的情形，主要包括以下幾種情況：

• 違反股權激勵計劃規定或授予協議的約定；

• 違反公司規章制度；

• 違反保密義務或競業限制義務；

• 引誘其他員工離職，或引誘合作方結束與公司的合作關係；

• 因故意或重大過失使公司遭受損失；

• 因違法被追究刑事責任；

• 根據《勞動合同法》第三十九條被公司開除或辭退。

惡意行爲中不僅包括了員工離職時的情形，也包括員工離職後是否加入競業公司、泄露公司商業祕密、招徠勸誘公司員工等情形。關於惡意行爲退出，有一個著名的案例，是騰訊訴前員工徐某競業限制案。

徐某於2008年入職騰訊，從事遊戲產品研發的工作，徐某在職期間，負責了《植物大戰殭屍online》、《軒轅傳奇》等多款知名遊戲的研發工作，於2012年獲得了騰訊授予的19220股限制性股票，協議中就約定了徐某的競業限制義務。

後徐某帶着限制性股票於2014年離開了騰訊，通過自己創辦的公司從事遊戲開發的工作。2017年，騰訊在上海提起訴訟，主張徐某違反了競業限制義務，要求其返還通過19220股限制性股票獲得的全部收益。此案經過一審、二審，騰訊都獲得了勝訴。

在一審判決書中，法院認爲：“根據雙方《協議書》的約定，徐某應承擔的違約責任是向騰訊上海公司返還‘所有任職期間行使股票期權或限制性股票所生之收益。’該條可理解爲競業限制違約金條款。”

也就是說，如果員工帶着公司股權或股權被回購的收益離開公司後又違反競業限制義務的，如果協議中有明確約定，公司有權要求員工返還通過股權獲得的全部收益。

在二審判決中，上海一中院認可了一審對該案事實的認定，最終判決徐某向騰訊支付通過限制性股票獲得的全部收益共1940餘萬元。

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退出機制關鍵：價格怎麼定？

退出價格的設定通常是最困擾創始人的問題，設置低了可能導致員工對於收益的不滿意，影響股權激勵方案整體激勵性，設置高了可能會對公司的現金流造成較大的影響，甚至被董事會質疑上市前套現。

一、善意離職退出價格

退出價格的設計原則有兩種：一是基於成本進行收益覈算，二是基於公司發展階段及融資估值覈算。

① 成本收益覈算

以行權價格的2-3倍計算退出價格，也就是讓員工獲得行權成本1-2倍的收益。

② 融資估值覈算

對於善意離職的回購價格，最常見的計算方式是公司最近一輪融資估值的一定比例，建議員工離職退出時的價格爲融資估值的10%-20%，具體可以根據公司的股權授予情況進行覈算後確定。

③ 將前述覈算方式結合

我們通常在設計退出價格時，在前述這兩種覈算方式中取較高者，同時約定退出價格最高不超過行權價格的5倍。一方面讓員工獲得一定的收益，並且跟公司走得越遠，退出價格越高；一方面也讓公司對回購成本有一定的預期和控制。以期權爲例，具體條款示例如下：

若公司決定由代持人回購已行權期權（以下簡稱“擬回購股權”），則回購總價按如下價格較高者計算，最高不超過行權價格的五倍：

回購總價=擬回購股權數額×被授予人離職前最近一輪融資估值每股單價×【10%】；

回購總價=擬回購股權數額×行權價格×【3倍】。

二、惡意離職退出價格

對於惡意行爲導致的退出，一般以該員工的行權價格回購，也就是員工拿不到激勵股權的收益，並且，善意離職的員工如果被發現違反了競業限制義務，也屬於惡意行爲，公司有權收回或不予支付回購價款。以期權爲例，具體條款示例如下：

被授予人已行權的全部期權，公司有權（無義務）決定由代持人以行權價格回購。被授予人特此無條件且不可撤銷地同意該回購。交割完成後，被授予人對該部分期權不再享有任何權利。

三、回購價款支付

在公司向員工支付回購價款時，也可以設計一定的支付週期和支付條件，賦予公司考察員工離職後是否存在惡意行爲的權利。

① 支付週期：離職90天或者180天后支付

如果在支付週期內發現員工存在違反競業限制義務或保密義務的行爲，公司有權不予支付回購價款，讓公司能夠事前防範，儘可能避免事後追責帶來的成本和風險。

② 支付條件：提供最新的任職受僱證明、社保證明、失業證明等

公司在支付回購價款之前，還可以要求員工提供相關證明材料，證明其未入職競業公司，員工不提供的，公司仍然有權不予支付回購價款。

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員工離職的股權處理，有哪些原則？

有的創始人會問，如果我們公司現在正在進行戰略轉型，目前現金流情況比較緊張，對於回購員工的期權有心無力，怎麼辦？

關於離職退出的股權處理原則，我們通常建議“人走股留”，因爲股權是稀缺資源，公司就算早期預留的股權池比較多，比如15%，到了C輪也會發現期權池餘量不足，在招聘高管時，股權激勵的方案沒有足夠的吸引力。

所以建議在員工離職時，儘可能的通過退出機制回購離職員工的股權，投入期權池，繼續用於激勵其他有持續貢獻的核心員工，或者用於吸引行業內的優秀人才。關於上述問題有兩種處理方法：

1. 在員工離職時簽署關於激勵股權處理的協議，約定公司回購員工已成熟的股權，回購價款總計金額爲**元，分期（如一年或者兩年）支付給員工，約定第一期款項支付時間及金額，第二期款項支付時間及金額；

2. 公司在分析現有期權池情況及現金流情況後，同意員工帶走全部或者部分激勵股權。

基於上述情況，我們在設計回購條款時，賦予了公司回購選擇權，以期權爲例具體如下：

對於已經行權的期權，公司有權（無義務）選擇由代持人全部或部分回購或不回購。

股權激勵方案的設計，越早完善退出機制對公司越好，否則等到期權都發出去了，員工離職了，再來考慮期權回購的問題，公司就可能要付出更高的代價。