現在很多公司爲了公司發展和激發員工的”狼性“，都會實行末位淘汰的制度，顧名思義，在業績考覈中如果排名是最後一名或者倒數幾名，勞動者就會面臨被公司辭退的風險。這種現象在銷售人員中尤其常見。

那麼，末位淘汰能成爲公司辭退員工的理由嗎？我們先來看一個典型案例。

王某在某通訊公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考覈分別爲Ｓ、Ａ、Ｃ１、Ｃ２ 四個等級，分別對應優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；Ｓ、Ａ、Ｃ（ Ｃ１、Ｃ２）等級的比例分別爲20％、70％、10％；不勝任工作原則上考覈爲Ｃ２。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，後因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。後來再連續三個半年度考覈中，王某的考覈結果均爲Ｃ２。通訊公司認爲，王某不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。隨後，王某提起勞動仲裁。仲裁委審理後作出裁決：通訊公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金餘額36596 元。通訊公司認爲其不存在違法解除勞動合同的行爲，故於同年訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。

法院審理後認爲：通訊以被告王某不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作爲由，解除勞動合同，對此應負舉證責任；通訊公司僅憑該限定考覈等級比例的考覈結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。通訊公司主張王某不勝任工作，經轉崗後仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

本案中，通訊公司僅憑考覈結果就認定王某不具備勝任工作的能力，將其裁撤，並支付了其相應的經濟補償，是違反勞動法的。根據《勞動合同法》第四十條，第2款的固定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”用人單位可以單方面解除勞動合同，但本案中通訊公司並沒有給王某培訓或者轉崗就將其辭退，因此屬於違法解除勞動關係，應當支付王某二倍的經濟補償金。

我國勞動法對勞動者的保護還是很全面的，但爲什麼很多人覺得勞動者還是弱勢羣體，在面對用人單位的“盤剝”時依然選擇了忍受，而不是拿起法律武器無維護自己的合法權益。這主要是因爲，我國勞動力過剩，勞動者處於弱勢地位決定的，用人單位可以趾高氣昂的對勞動者隨意使用，甚至侵犯其權利，但勞動者都會默不作聲，一方面是怕失去工作，另一方面是擔心如果與用人單位鬧上法庭，會影響自己以後的職業生涯，還有一方面的原因是不懂法，不知道法律對勞動者的保護，甚至不相信法律。這些都是誤區，隨着法制的不斷完善，司法環境的不斷改善，越來越多的勞動者選擇拿起法律武器去維護自己的合法權益。

特別是現在由於疫情和經濟環境不好的原因，很多企業開始變相裁人，採用各種手段、甚至逼迫勞動者自願離職，因爲這樣企業可以省下一筆經濟賠償金。越是在特殊時期，企業表現的越是無情，在勞動者辛辛苦苦創造利潤時，獎金什麼的發的並不多，經營稍微出現一點困難，就開始對那些曾經對公司做出貢獻的員工“開刀”一點情面都不講。

所以，勞動者一定要掌握一定的法律知識，或者多想發庫存從業人員諮詢，這樣在自己遇到問題時可以有效應對，保護自己的合法權益。