本文，爲小米集團副總裁、技術委員會主席、大鵬學社導師崔寶秋演講整理稿，首發於 TGO 鯤鵬會。

崔寶秋以《如何成爲值得追隨的技術領導者》爲題，從四個方面介紹了自己管理團隊的經驗，enjoy：

崔寶秋，現任小米集團副總裁、技術委員會主席。1995 年赴美留學，紐約州立大學石溪分校計算機科學系博士畢業，曾任 IBM 高級工程師和高級研發經理、雅虎搜索技術核心團隊主任工程師、LinkedIn 主任工程師，2012 年回國加入小米科技。

前言

尊敬的各位嘉賓、各位同行，大家上午好。

首先感謝極客邦給我這個機會跟大家分享。我之前跟極客邦打交道很多，講的都是技術、產品和公司發展話題，很少交流技術領導者這方面的內容。今天分享的這個題目其實也是我一直在尋求答案的題目。

我從 2000 年正式開始工作，工作沒幾年就開始做管理，到後來因爲對技術的愛好，又迴歸做技術。我到小米公司很多年了，管理團隊的人數也逐年增加，我也重新經歷了從技術人員到管理者的轉變過程。趁這些經驗還沒有忘記，有些教訓還歷歷在目，跟大家分享一下。

“追隨”這個詞是用於領袖的。不想當領袖的領導者可能不是一個好的領導者。值不值得追隨是衡量一個好的領導者、技術管理者很重要的因素，但我講的不是簡單說一個領導者從一個公司跳到另外一個公司或者出去創業時，是不是能帶一大票兄弟跟着一起走——當然這也算。如果一個技術管理者可以這樣做，說明他本身就是很好的領導者，是值得追隨的領導者，說明他很成功。而今天我講的追隨，更多的是關於價值觀的追隨、技術方向的追隨、技術打法的追隨。

根據我的經驗，跟大家分享四方面，從人到技術到團隊到管理和組織。

一、以人爲本

我特別強調以人爲本。我想先跟大家講一個小故事。

2000 年我加入 IBM 做數據庫的新技術研究，後來這個研究團隊併入 DB2 軟件研發團隊，我個人也很快在研發上做出了一些成績。上面問我能不能做管理。在拒絕兩次以後，我說那就嘗試一下吧。IBM 的培訓體系很規範，我就參加了管理者的培訓。培訓中，我說出了自己的真實想法：“我的興趣和熱情還是在技術上面，做管理我可以嘗試一下”。

當時培訓師就指出我的說法不對，他說你不能再抱着這種心態，不能“嘗試”。一旦變成管理者，你面對的更多的是人，而不是冷冰冰的代碼。人是有血有肉的，一個工程師在公司工作、回家跟家人一起過家庭的日常生活，這兩方面是緊密相關、很難區分的，而管理者工作上的錯誤決定也可能會直接影響工程師回家後的生活。我們要一直提醒自己：員工是人，他們有自己的職業發展需求、學習需求、收入回報需求等等。我們應該更多地考慮一下人、考慮員工的長期個人成長需求。

在同一個培訓中，我學到的第二點就是，員工離開一個公司的主要原因是什麼。我在國內也問了很多管理者和同行，大家給的答案不太一樣，有人說是待遇，有人說是公司。我還是相信當年 IBM 基於大量問卷的調查結果：差勁的老闆。這裏的老闆往往指的是直接彙報對象。

所以，我們在尋求“如何成爲一個值得追隨的領導者”的答案的時候，不妨先定一個小目標：不要成爲一個員工會離你而去的一個差勁的老闆。

我們能不能首先做到這一點？

這個圖大家看一下，是艾森豪威爾的一句名言，有的人會把這句名言中的“Motivation“（“激勵”）改成“領導力”，也是一樣的。這句話的大意就是：激勵是一門藝術，激勵就是讓人們幹你想讓他們乾的事情，但是他們又特別喜歡而樂此不疲。我希望咱們 CTO 和技術管理者都牢記在心。

我也一直在思考如何激勵員工。首先我們是管理者，應該知道什麼員工關心的是什麼。

我總結一下分爲三類。

第一個職業發展。人們想學習，想成長，想多學東西，想做有挑戰的事情，想跟聰明的人爲伍。

第二點是影響力。我們在世界上要做的貢獻，如果你是一陣風，那麼你想讓樹葉飄動；如果你是雨滴，你希望在湖面上產生一片漣漪；如果你是一個隕石，你想在地球上砸出一個很大的坑。

第三是成就感。人們渴望被認可。人們想到一個好公司，想做一個好產品，想造福數億用戶，其中很重要的一個追求就是與之而來的成就感。從小到大、從學校到職場，人們希望得到認可，希望有成就感，希望自己的功勞苦勞被老闆認可。

人們有不同的需求。所以一切都要圍繞人。

我們要知道每個人的個體需求：有的人希望期權，有的人希望影響力，有的人希望學習。我們管理者如何能抓住每個人不同需求，因人而安排事情？

每個人都會關心自己的職業規劃是什麼，3 到 5 年、5 到 10 年以後幹什麼。

我們還要關心大家有沒有共同的願景。到小米後，對一些重要的候選人，我都要親自面試一下，我要確保他認同小米模式、認同小米的價值觀，願意跟我們爲伍，一起打造一個最偉大的公司。

信任的獲取，你對我的信任，我對你的信任，相互獲取，這是雙向的。

怎麼高效授權，這裏還有很多很多的，總之都要以人爲中心。

擅長技術不等於擅長管理。做管理有很多東西要學。我們可以寫好代碼就證明了我們有很強的學習能力。如何學習？學習什麼？我今天分享的是我個人的經歷，有的也可以說是教訓。

第一是溝通能力。

不高效溝通帶來的弊端往往是被低估的。我在小米也碰到很多關於溝通的問題。我講完話感覺大家已經理解了，因爲大家在辦公室都能聽得很清楚。但是有的事情過了幾個月甚至過了半年一年之後，我才真正意識到當時沒有溝通清楚，雖然大家都說沒問題，但實際上沒有真正溝通，這就會誤人誤事。真正做到百分之百的溝通太難了，我認爲是不可能的。所以我選了幾個關鍵詞：坦誠、直接、高效，要聆聽，要充分理解，確保對方理解。我確保你理解我，你也確保我理解你，雙向地理解。我認爲，溝通是需要在座的各位一 生都要學習的能力。

第二是堅持做正確的事情。

在小米，我們一直在講這句話。在工作中，我們可能會遇到不同的阻力，不同公司有不同的文化，當你所在的公司變大的時候，它可能已經不是創始團隊早期那條比較清晰的溪流，而是不同的文化、不同的江河湖海在匯入。團隊成員有不同的文化，有來自外企，有來自本土企業，有野蠻生長的，有成熟的，團隊打法技術方向上有很多的不同聲音。人在不斷變化的複雜的環境中可能被影響或者被打亂，那麼我們作爲技術管理者能夠做什麼？人要有原則，沒有原則的話，工作中圍繞人可能會犯一些錯誤，技術決策、人的決策、團隊決策可能有前後矛盾和不合理性等等。那麼如何做堅持做正確的事情，也是需要在座各位不斷提醒自己的。

二、技術與創新

我們是管理者，但前面有一個定語，我們是技術管理者。技術管理者就說明我們應該在技術上注意一些事情，這張圖是技術的廣度與深度，其實這張圖不僅僅是給技術管理者，這也是給每一個做計算機科學的人的很好的圖。

如今計算機技術變化非常大，技術演進非常快，我們如何讓自己的職業生涯常青，那麼一定要準備好在自己的職業生涯中要進入 3 到 5 個領域，每個領域都要做到大牛級別。對技術管理者來說，廣度比深度更加重要。你可能沒有精力學很多知識，也幾乎不可能在各個領域都深挖。那麼你能不能挑選公司最高優先級的領域鑽進去，或者在團隊裏面依次地切入不同領域，以發揮自己的價值？對於技術管理者來說，廣度與深度，也是值得一生追求的。

以小米雲平臺的技術方向爲例，我們過去幾年的技術路線是沿着雲計算、大數據、AI 一步步走過來的，也就是我們通常說的 C、B、A。在雲計算和大數據領域，過去若干年有很多新技術出現，AI 時代又有了深度學習算法等很多新的東西。我們技術管理者一定要緊隨時代的步伐、抓住技術的脈搏，這其實也是不容易的。我現在幾乎沒時間寫代碼。我如果要學習新的東西，讀一些技術文章，讀一些代碼，讀一些開源的代碼，這個時間是多麼難得而寶貴。相信在座的各位也面臨同樣的問題，我們不得不去努力。

作爲技術管理者，如何服衆，如何讓大家追隨你？首先你要讓大家理解你、支持你、信服你。我覺得有兩點比較重要：以專業服人、以身作則。專業意味着你要有一定的專業能力，要有一定的前瞻性，要有一定的深度，可以給大家指出正確的方向。有時候恨不得擼起袖子自己直接上去寫代碼，但現階段我也很難做到這一點。技術管理者有不同層級，對一線管理者來說這是非常重要的，越往上你的前瞻性和技術方向性把控就越重要。

技術與創新是密不可分的。每一個工程師都想在世界上留下自己的東西，鼓勵創新其實是給所有的工程師機會，讓他們有能力有機會去做有影響力的事情。可能每個人都有這種經驗：你做什麼東西非常牛，爲公司節省了多少多少萬元，讓公司整個革命進程縮短了 20 年。如果公司不鼓勵創新，員工就很難做到。我講的很多都是回到員工三個需求的，做技術的我一直在鼓勵大家用最新的技術最先進的工具，使用最新的技術可以大大提高公司的生產率和生產效率。

三、團隊支持

因爲時間有限不能細講。首先團隊一定要有個清晰的定位和使命。就像 OKR 一樣，沒有清晰的 O，人們就很容易迷失方向。講到團隊，就不能不講團隊文化。養過金魚的人應該知道，好的環境對於金魚生長是非常重要的。人也是一樣，如果有好的團隊文化，他在這裏就會非常舒服，能夠最大化產出。團隊文化當然還有很多，技術爲上、扁平化、開放心態、坦誠、直接、勇於承擔、敢於冒險等都是好的團隊文化的關鍵因素。

我在目前團隊裏面比較強調的一是技術，一是開源文化。在小米雲平臺，這兩點都還是非常成功的。

怎麼幫助團隊，還有一點就是幫助組建好的團隊。我們要招最強的人，還要招合適的人。不同的人有不同的風格，每個團隊也一樣有不同的風格，我覺得這個團隊適合招哪方面的人，就要圍繞團隊的文化風格來打造團隊，做到相互匹配。這有點像色系搭配，我一般不會把一個藍色的人放到紅色的團隊。

一個技術管理者也必須學會高效授權，分爲任務授權和團隊授權。對任務授權，要明確任務，說白了還是溝通。兩方面都要清楚，要定期檢查，要明確責任。第二個授權就是團隊授權，我讓你組建團隊，我告訴你大的方向、整體打法和我的策略，我給你一定的自由度，只要大方向不變，大的打法不變，你有很大的自由度。但中間要實時調整，你要敏感地看到團隊的問題，是不是跟你們兩個講的一樣。一旦有偏差就要及時調整。

最重要的是員工和團隊激勵。人因夢想而偉大，技術管理者因你的團隊而偉大，因你手下人偉大而偉大。一個管理者牛，不是你自己牛，而是你的團隊牛。如何激勵人？人需要有成就感，人需要被認可，我們對員工的獎勵一定要及時、到位，一定要充分。我經常講的一句話就是不遺餘力爲團隊說話，不遺餘力爲團隊爭取他們應該得到的東西。我們在座各位，能不能做到不遺餘力？激勵有精神上的也有物質上的，有的人就在乎精神，有的就在乎物質。我們要不遺餘力爲團隊爭取他們應該獲取的利益和認可。

四、管理和組織

我覺得很多情況下在技術管理者身上，民主式的管理風格是非常有效的。民主式管理有很大的好處，第一可以幫助貼近你與員工之間的距離，第二可以讓你少犯錯誤，幾乎不會讓你犯大錯。在制定任何決策之前，即使你有了一個明確的決定，也需要先把問題拋出來讓大家提意見，你也就可以有機會看到你可能有的問題、發現你的盲點。

組織架構的重要性是我在小米雲平臺一直強調的。不同公司有不同的組織架構，有的是事業部制，有的是重平臺制等等，小米在走自己的路。水平和豎直，平臺和業務，團隊組建沒有一刀切的東西，中間如何平衡，該水平就水平，該豎直就豎直。怎麼把握怎麼拿捏，是技術管理者需要討論的，是跟團隊整體項目息息相關的。

這就是我的分享。希望每個技術管理者能夠不斷學習，希望大家從我的分享中學到一兩點，希望我們每個人都能成爲一個好的技術領導者，最終成爲值得追隨的領導者甚至領袖。

謝謝大家。

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