劉某於2016年9月至北京某廣告公司工作，崗位爲平面設計，工資構成爲月基本工資15000元加提成工資。當時簽訂了兩年勞動合同。

2018年8月20日，劉某因個人原因提出辭職，公司於2018年9月3日安排劉某自2018年9月3日至2018年9月26日期間調休。劉某於2018年9月19日辦理離職交接手續，交接單中載明工資發放截止日期爲2018年9月26日。

在離職過程中，劉某因爲公司把加班進行調休，以及雙方就提成金額的不一致，產生不滿，遂提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金78768元；支付2017年1月至2018年9月26日提成28763元。

仲裁裁決公司支付提成28763元，駁回劉某其它仲裁請求。

雙方均不服，提起上訴

劉某同意仲裁的提成金額，但要違法解除勞動關係的經濟賠償金，後更改爲支付經濟補償就可以了。

公司不同意支付經濟補償金或者賠償金，認爲劉某是個人辭職的。公司對於D171004項目的提成工資12068元，《提成管理辦法》中的（三）有關平面設計人員提成計算的規定，明確規定最高按照0.3%比例提取獎勵；《提成管理辦法》中“四”所涉及的純設計費15%比例的獎勵，是指未發生製作、印刷等只投入設計師所產生的收入提成比例。

仲裁委按15%比例計算給劉某的提成，存在重大錯誤，D171004項目的提成工資我公司實際只應支付2414元。

一審法院

經查明，有劉某簽字的辭職申請，依據離職申請的內容能夠認定劉某因個人原因提出離職，依據本案查明的事實以及當事人提交的證據均不能證明系公司違法解除勞動合同，劉某提出離職的理由亦不屬於應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形，故本院對劉某該項訴訟請求不予支持。故對劉某要求的經濟補償不予支持。

另查，劉某與公司均向本院提交了提成管理辦法，該提成管理辦法載明:“一、總則，......7、提成以項目全部結算日期爲標準，於當年7月15日、次年1月15日提取（法定節假日順延）。

8、未結題項目提成暫不發放，完成項目結題及存檔工作後即時發放。

......二、會展活動類，......（三）平面設計人員提成計算，個人年度提成按照兩段指標分別採取不同比例提取。

第一階段指標按照個人年度任務額30%覈定，最高按照0.15%比例提取獎勵。

完成第一階段個人任務額之後，最高按照0.3%比例提取獎勵。

......四、純設計費（策劃費）收入的項目，將按照項目收入的15%作爲獎勵發放給項目組成員。”

劉某另向本院提交提成結算明細一份，該明細中載明提成金額共計28673元，其中項目編號爲D171004的某高新區招商推介手冊項目合同金額爲80454元，提成金額爲12068元，備註記載已結算，15%獎勵。

公司對該份證據的真實性予以認可，但表示該明細單僅爲雙方對提成工資的探討依據。

經本院詢問，公司認可該份提成結算明細系本公司所出具，但堅持認爲其中的D171004項目提成金額計算錯誤。

公司未就發現上述項目提成金額計算錯誤後與劉某溝通一事向本院提交證據。

關於公司要求不支付劉某2017年1月至2019年9月19日提成工資28673元中9654元的訴訟請求。

本案所涉提成工資28673元實際由多個項目的提成金額所組成，本院對當事人無異議的其他項目提成工資首先予以確認。

針對編號爲D171004的某高新區招商推介手冊項目的提成工資金額，劉某向本院提交的提成結算明細已明確載明提成金額共計28673元，其中項目編號爲D171004的某高新區招商推介手冊項目合同金額爲80454元，提成金額爲12068元，同時備註中記載已結算，15%獎勵。

公司認可該明細系其公司所出具，故上述證據應視爲公司已對劉某參與相關項目的提成比例以及提成工資金額進行了確認。

公司雖稱編號爲D171004項目的提成工資不應按照15%的比例進行計算，但公司所提交的證據以及相關陳述均不足以證明其主張成立，本院對公司的上述主張不予採信。

綜上，公司應依據提成結算明細中顯示的提成金額向劉某支付提成工資，共計28673元。

案例點評

本案其實還是一起簡單的離職薪酬的結算案件，應該說劉某提前三十天通知公司，進行交接離職，好聚好散，做得還是不錯的，但最終爲什麼對簿公堂了呢？

主要還是兩個方面，一是劉某的加班工資的結算，二是提成的結算，鬧得不開心了，所以打了官司。

劉某想着即將離職，內心是把加班工資計算在內的，但是公司在劉某交接完畢之後，安排調休，也就是原本1.5倍或者2倍的加班工資，變成了1倍的調休工資，由於在劉某提出辭職時，雙方沒有溝通好，所以後期產生了矛盾。這也是一個主要的導火索。

提成的結算，應該說公司的制度還是比較完善的，但是並沒有執行好，原本約定提成每年7月15日、1月15日經雙方確認後發放，但有些項目並沒有按時方放，對提成的金額，也有疑議。

具體到案件之中，公司對劉某的大部分提成沒有爭議，顯示了一些契約精神，雖然晚了，但是還是願意給的。但是D171004項目的提成結算，有理由相信，覈算提成是確實算錯了，因爲從常規來看，一個宣傳冊的純設計費通常沒有那麼高，一般讓廣告公司設計了，認可之後，也就委託廣告公司代爲製作了，廣告公司也是到平時的協作的印刷廠去印刷。

但是公司計算錯誤，並且把相應的結算單給了劉某，最關鍵的是，後期即使公司和劉某就相應的提成進行了溝通，但是沒有留下任何溝通的證據和痕跡，導致法院認爲，雙方對結算單是認可的，公司也就啞巴喫黃連，有苦說不出了。所以也算細節決定成敗，一個小的失誤，損失近萬元。

至於劉某提出的經濟補償，那純粹也是無理的要求，試圖增加一些談判的籌碼，爭取仲裁和法官的同情，做出更有利的判決，由於有劉某簽字的辭職書，公司也確實沒有做出違法解除勞動合同的舉動，所以經濟補償意料之中沒被支持。

我們再從法律的角度解讀一下本案，根據2004年發佈的《北京市工資支付規定全文與解讀》（北京市人民政府第200號令）：

第十二條 用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。

因此離職時要求及時結清工資，是合理的請求，不要不好意思，但是如果雙方比較信任，說離職工資隨着下月工資一起發放，也未嘗不可。

第十四條 用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：（一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資；（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資；（三）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。

可見，劉某的加班，如果是雙休日的加班，可以安排補休，否則還是應該給予相應的加班工資的，公司的處理不盡合理，也沒有和劉某充分溝通。

本案中劉某由於寫了辭職報告後，再離職，所以要求經濟補償的理由並不充分，而且他之前也並沒有想要求這個補償，只是鬧翻了，才提出來的。

有人說辭職，領導不批怎麼辦，其實不用擔心的，《勞動合同法》規定：

第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

可見劉某提前三十天是按照法律程序來了 ，除非是特殊機構，需要脫密期這些的，都是三十天後就可以離職了。

那麼如果劉某真的想爭取經濟補償金，必須在遞交辭職報告前，就要策劃好，可以抓住公司沒有及時支付獎金，以公司未及時足額髮放工資爲由，主動解除勞動合同，纔有可能爭取到經濟補償金。