你遭遇過無故被公司調崗嗎，是否曾被公司變相的逼迫辭職，揭開花式裁員的幕後，用案例教你如何維權。

從安卓工程師到整理病歷

宋某於2014年11月13日入職北京某科技公司，第二份勞動合同期限至2020年11月13日，勞動合同未約定被告的工作崗位和工作內容。宋某擔任安卓開發工程師崗位。薪酬爲每月固定13000元。

2019年7月9日，公司稱根據工作需要，指派宋某進行項目文件整理工作，並通過QQ向宋某提出了具體的工作要求與考覈指標。

公司人事通知宋某整理醫院病歷，宋某看到文檔後覺得該項工作與其之前從事的工作不符，遂向公司表示因該項工作與宋某之前從事的工作不符合。且工作調整後工資由原來的每月固定13000元，拆解成固定工資10400元加上20%績效，屬於變相減少他的工資。

因此宋某拒絕從事病歷整理工作。

解除勞動合同

從2019年7月9日至2019年7月18日，宋某對公司用QQ安排的新工作未進行任何工作成果的反饋。

於是公司手起刀落，2019年7月18日，向宋某出具解除勞動關係證明書，載明：“宋某拒不執行公司的工作安排，公司按照公司規章制度進行辭退，員工最後工作日爲2019年7月9日”。

宋某在此證明書上簽字並書寫“拒絕接收，不同意”。

宋某不服，提起仲裁

宋某就公司違法解除勞動合同等事項，提起了訴訟。最終仲裁委員會經審理，裁決公司支付被告2019年6月1日至2019年6月30日期間工資13000元，支付2019年5月10日至2019年6月24日期間休息日加班費4781.61元，支付違法解除勞動合同賠償金130000元。

公司不服提起上訴

訴請：無需支付違法解除勞動合同賠償金130000元。

事實和理由：公司對宋某的工作安排並非調崗，而是進行正常的工作指派。

宋某拒不執行公司進行的臨時工作安排，連續7次未反饋工作結果，已嚴重違反了勞動合同法和雙方簽訂的勞動合同及公司規章制度。

公司有權依法解除勞動合同，公司的解除行爲合法，不屬於違法解除，無需支付宋某賠償金。

宋某辯稱公司的規章制度沒有經過民主程序，也沒經過職工代表大會的選舉通過、頒佈實施。

一審法院

經查，勞動合同中第六條約定：公司因生產和工作需要，依據被告的專長、特長、工作能力和表現，需調整員工工作崗位及其工作報酬的，原則上應協商一致，但以下情況除外：（1）公司因生產經營服務需要，產業、產品結構調整及工藝規程、組織機構設置等情況發生變化需調動員工工作崗位時，員工應予以接受；（2）公司因生產經營服務需要，可以臨時安排員工從事其他崗位工作，工作期限由雙方協商確定；（3）員工因技能、身體等因素達不到生產服務、工作質量、產量等指標，不能勝任工作的。

審理中，關於宋某工作內容調整一事，公司表示宋某原從事崗位爲安卓開發工程師，公司指派宋某從事醫院病案整理工作屬於對宋某臨時性的工作安排調整，不屬於調崗，安排被告從事醫院病案整理工作系基於公司開發軟件的需要。

公司認可其工作期間的崗位爲安卓開發工程師，但表示公司通知其從事醫院病案整理工作時未告知被告需要從事該項工作的期限，宋某發現該工作與其之前從事工作內容不符之後亦向公司表示拒絕從事該項工作。

經本院詢問，公司未就和宋某工作內容調整一事的必要性和合理性向本院提交證據。

另查，公司表示工作內容調整後宋某工資仍爲每月固定13000元。但是由公司向本院提交的公司人力與宋某的QQ溝通記錄顯示，宋某工作調整後存在績效要求，公司可對員工崗位進行調整，並根據調整後工作崗位匹配薪酬。

再查1，公司向本院提交了《新員工入職指南》等制度的培訓和簽收記錄，落款處有宋某簽字，落款時間爲2014年11月14日。

對此，宋某表示《工作嚴禁行爲管理制度》、《考勤管理制度》與《新員工入職指南》中的制度名稱均不一致，《2019年度公司管理制度補充說明》未經職工代表大會通過，也沒有宋某簽字確認，故對以上制度的真實性及證明目的均不予認可。

再查2，雙方均認可宋某2019年7月9日至2019年7月18日期間每日均按時到崗，公司向本院提交的視頻及截圖顯示被告於2019年7月9日、2019年7月17日參加了公司的會議。

本案經調解，雙方當事人各執己見。

本院認爲，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

因用人單位做出解除勞動合同或聘用合同（勞動關係或人事關係）、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的爭議，由用人單位對決定所依據的事實和處理依據負有舉證責任。

本案中，雙方均認可宋某崗位爲安卓開發工程師，公司主張調整宋某工作屬於對被告的臨時性工作安排調整，但公司未就工作內容調整一事的必要性和合理性向本院提交證據，雙方亦未就工作調整一事以及工作期限協商達成一致意見。

結合宋某於2019年7月9日至2019年7月18日期間均正常到崗等情況綜合考慮，以宋某拒不執行公司工作安排爲由解除勞動合同，缺乏相關事實依據，本院認定公司解除勞動合同屬於違法解除，需支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，駁回上訴，公司於判決書生效之日起七日內支付宋某違法解除勞動合同賠償金130000元。對均表示同意仲裁裁決的其他事項，本院對此不持異議。

案例點評

宋某面對公司不合理調崗，堅決拒絕，最終維護了自己的權益。

應該說宋某的調崗是公司刻意爲之，目的是讓宋某離職，但不支付相應的經濟補償金。從入職之初，公司就在勞動合同中寫了可以調崗調薪的規定，但是又沒有寫明宋某的工作崗位和工作內容，試圖規避未來調崗產生的爭議，根據《勞動合同法》第十七條，工作崗位是 勞動合同的必備條款之一。

但這種模糊的約定，並不意味着公司可以隨意對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者工作崗位的確定應當以實際履行爲原則。本案在審理中，公司也認可宋某之前從事的是安卓工程師的工作。

公司聲稱指派宋某從事醫院病案整理工作屬於對宋某臨時性的工作安排調整，不屬於調崗，可以說司馬昭之心，路人皆知，讓宋某從事其並不擅長的工作，也是一個文員能夠做的工作，期待宋某心生不滿後，自行離職。

但是宋某堅決拒絕，於是公司又張開一張大網，準備以“宋某拒不執行公司的工作安排”爲由，解除宋某的勞動合同，當然還有一種可能，就是宋某在拒不執行公司安排後，並沒有上班，這樣公司可以以宋某曠工爲由，解除宋某的勞動合同，而這一種情形，在現實中更爲常見，所以這一點宋某做的非常好，儘管沒有接受公司的工作安排，但是繼續出勤，沒有給公司按曠工開除宋某的機會。

法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班。因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定爲曠工。

宋某另一個做的好的地方是及時向公司提出不願意從事新的工作，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。

當然本案宋某勝訴的關鍵是，公司未就工作內容調整一事的必要性和合理性向法院提交證據，也就是公司也是可以安排員工調崗，但必須合理合法。

比如廣東高院的判例中認爲：用人單位調整後的崗位雖然在勞動合同約定的範圍內，但用人單位仍應當舉證證明調崗具有充分合理性，包括調崗是用人單位生產經營的合理需要、調崗後勞動者的工資水平與原崗位工資水平基本相當，調崗不具侮辱性和懲罰性等情形，調崗方屬於用人單位依法行使用工自主權的行爲，否則調崗仍屬於《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定的未按勞動合同約定提供勞動條件的情形，依法應當向勞動者支付經濟補償金。

公司單方面的調崗，存在很大法律風險，可以相信本案中公司管理層對宋某產生了看法，然後想讓宋某離職，讓公司人事部實際操刀，面對這類喫力不討好的操作，作爲人事部，必須要給公司高層普及勞動法常識，告知高層，如果硬要這麼開除宋某，存在哪些法律風險，敗訴的可能性多大，如果事先沒告知，然後敗訴，可能下次要走的，就是人事部門了。