導讀

同樣的1.0係數，這一個480元，一個2600元，是怎麼算出來的？

來源：醫脈通

作者：葉正松

本文爲作者授權醫脈通發佈，未經授權請勿轉載。

據“醫院院長”公號消息源，安徽宿松縣人民醫院兒科10名醫護人員，聯名要求轉崗。

圖源：“醫院院長”公號

這份10名兒科醫護人員聯合簽名，並蓋有醫院科室公章的《關於兒科全體醫護人員要求轉崗的報告》內容如下：

敬的全體院領導：

兒科作爲臨牀特殊的專業，兒童作爲特殊的人羣，全國上下，兒童患病有一定的季節性，再結合今年特殊的國情，新冠肺炎疫情特殊的影響，更使兒科雪上加霜。

兒科是國家要求重點扶持科室，由於縣醫院兒科現有的醫護人員能力不足，水平有限，不能爲醫院創造財富，特申請全體轉崗。

作爲上班族，經濟是後盾，是基礎，兒科醫護人員本月績效連在醫院有編制而整年不上班的人員都低，怎麼養家餬口？（7月份兒科1.0係數是498.0元，行政後勤1.0係數是2600.0元)其他科室的醫護人員都感到驚訝奇怪，我們受不了多次侮辱，再次強烈要求轉崗，願領導批准。

2020.9.17日

圖源：“醫院院長”公號

績效工資應該向一線醫護傾斜，這是不言而喻的，也是國家進行工資績效改革的初心。

這麼多兒科醫護集體聯名要求轉崗，是一個很可悲的現象，更是一個很可怕的現象。

說句實話，只要法律不強制規定醫院的行政後勤人員拿錢不能高於一線醫護，那麼任何院內的分配改革，都有可能是權力決定分配方向。畢竟負責制定績效分配製度的不是一線的人，而多是行政後勤人員，分肉的憑什麼多割一塊肉給你？特別是在二級分配環節和“係數設定”上，很多醫院的科主任、護士長爲了自己的頭上烏紗，並不敢據理力爭，守住本科室績效獎金的“上甘嶺”，導致最終分配到科室醫護人員手上的錢，嚴重偏離了績效管理的方向，使價值排序被嚴重扭曲，挫傷了科室醫護的積極性，也磨噬了激勵制度的初衷。

但是，績效管理是現代醫院管理中的一個重要的指揮棒，所有績效管理活動的開展必須在公平、公正、公開的績效文化中去貫徹執行，才能不傷感情，才能不冷做事的老實人的心。分配方案只有切實可行並獲得大多數人的認可，特別是被臨牀醫護人員所接受，方向正確，力度合適，才能發揮績效發放的初衷，發揮它該有的激勵作用。

特別是兒科這麼一個高風險高強度低收入的科室，醫院績效工資發放這塊，本就應該考慮到這一點，並予以適當傾斜。可結果倒好，不僅不扶持，反而還幾倍的低於後勤人員，真是豈有此理！

不是說行政後勤人員就應該拿低於臨牀一線的績效，可這懸殊幾倍的績效，不僅羞紅了兒科醫護的臉，更讓人百思不得其解，同樣的1.0係數，這一個480元，一個2600元，是怎麼算出來的？如此的厚此薄彼，豈不是把人逼上梁山，撂挑子不幹？

這種“算法”，或者說這個1.0係數，就像是魔術師黑布後面的那隻手，不易被人察覺，卻是決定你最後所見的真相。後勤人員雖然表面上拿的是臨牀一線的平均數，但發到手的卻比臨牀科室高！這不僅將“向臨牀一線醫護人員傾斜”的績效發放精神沒有體現，直接導致一線兒科醫護對工作失去熱情，長此以往，醫院的兒科建設可想而知。績效工資不能體現多勞多得，幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，甚至一線醫護不如行政後勤，那誰還願意全身心的付出呢？

如果績效工資不是幹活幹出來的，而是算出來的，那麼人們就不僅憤世嫉俗，還會同流合污。就像這些兒科醫護說行政後勤拿的 多，拼命也要聯名轉崗，甚至想進入行政後勤一樣。

兒童是祖國未來，醫護是良心職業，是以健康換取健康的工作。可績效工資發放卻讓醫護靠邊站，後勤往前站，這樣自然無法調動醫護人員的積極性，只會激發後勤人員的貪婪之心。這樣的績效方案，讓人看不到優績優酬的一面，而卻讓人看到了良心在金錢面前不堪一擊。

這可能不僅僅是宿松一地一院之事，很可能是一個或輕或重存在的通病。在此，我們呼籲一句：千萬不要讓人覺得這是一個通病，慢慢適應了就好！

責編 | 小脈