導讀

能說哪個科室重要，哪個科室不重要嗎？即便包括後勤行政部門，其實也都缺一不可的。

來源：醫脈通

作者：葉正松

本文爲作者授權醫脈通發佈，未經授權請勿轉載。

9月23日，醫脈通發佈了一篇《突發！安徽一醫院10名兒科醫護聯名要求轉崗》的報道，就網傳的一份安徽省安慶市宿松縣人民醫院《關於兒科全體醫護人員要求轉崗的報告》進行了深刻的解讀與剖析。

在那份蓋有公章的兒科醫護人員集體要求轉崗的報告中，一共有16個名單，其中5人沒有簽名。

圖源：“醫院院長”公號

在這份11人簽名的要求轉崗的報告上，他們稱，由於醫院兒科現有的醫護人員能力不足，水平有限，不能爲醫院創造財富，特申請全體轉崗。並且他們還指出兒科醫生7月份績效1.0係數爲498元，遠低於行政後勤1.0係數2600元，績效獎勵明顯偏低，甚至低於一般來說都是拿平均數的後勤人員幾倍。並且，從字裏行間不難看出這種現象一直都或輕或重的存在，因此該院兒科部分醫護人員聯名向領導請求集體轉崗。

此事，經醫脈通報道以後，立刻引起了許多主流媒體的關注與跟進，迅速被推上了熱搜，關注人數接近1億。

沸騰的輿論倒逼了官方的反應，很快，次日，宿松縣人民醫院就針對此事，在其官網發佈了《情況說明》。

在說明中，院方稱，2020年7月，因兒科服務人數下降幅度較大，兒科醫護人員績效獎勵與平時相比明顯偏低，引起部分醫護人員不滿意，於9月17日書面向醫院提交了要求轉崗的報告並將該報告發布在醫院職工微信羣。對此，該院領導班子立即與兒科負責人及部分醫護人員進行溝通，並召開專題會議進行了研究，形成了解決問題的初步意見，問題已基本解決。

怎麼解決的呢？

主要有以下三點：

一是迅速調整兒科績效發放標準。該院領導班子重視職工訴求，進行了深刻反思。根據縣衛健委工作組意見，同時鑑於疫情影響及兒童疾病發病的季節性因素等實際情況，決定給予兒科績效考覈分配傾斜政策，今年七月35名兒科醫護人員績效按醫院平均水平發放。

二是妥善做好職工思想工作。在縣衛健委工作組的指導下，該院領導班子成員分頭與兒科主任、護士長和醫護人員進行了溝通交流，聽取職工意見，深開展思想工作，兒科全體醫護人員對醫院的處理表示理解和滿意。

三是修訂完善績效考覈方案。針對此事暴露出醫院績效考覈方案存在的不足，縣衛健委已責成醫院繼續聽取職工意見建議，進一步研究完善醫院績效考覈方案，努力做到公平、更加合理。同時，要求醫院深刻汲取教訓，以此爲鑑，舉一反三，全面深入地查找工作中存在的薄弱環節，切實進行整改。

這起事件圓滿解決，給了我們一個啓示：權益是爭取來的，不是靠誰賞賜的。做自己的鑑定者，與世界等價的公平交換，纔不會讓自己淪爲廉價的勞動者。

關於績效，從大量的網友給醫脈通留言來看，可以說是“天下苦績效不公久矣”！

什麼是“績效考覈”？

“績效考覈”的原則是什麼？

我想很多醫院都走上了一條歧路，那就是以盈利多少論高低。

而在醫院各科中，兒科用藥少、檢查少、手術少、營利項目少，自然掙錢就少，所以一直以來績效考覈都不佔優勢，兒科醫護的勞動價值被嚴重貶低。故而網上有段子戲虐：“金眼科銀外科，又髒又累婦產科，又苦又窮小兒科，走投無路傳染科，無依無靠去內科，死都不去急診科”。這種只看崗位和醫院的經濟利益，而不看社會價值和社會效益，這樣的績效讓醫護價值評判體系嚴重失衡，還談什麼公平公正，還有什麼存在意義？

尤其是，臨牀一線醫護人員的工資連後勤人員都不如，這就違反了獎金績效向臨牀一線傾斜的大政方針。我說這話可能有些醫院後勤人員心裏不開心或者委屈，因爲他們認爲自己的工作量有時候並不比醫護人員少，憑啥不能拿高於醫護人員的績效？

我用馬雲的一段講話，來解釋一下我的這個觀點和看法。

馬雲在一次演講中說：“我們家的保姆，我給她的月薪是1200元，杭州的市場價只有800元。因此，她覺得被尊重，做得很開心。而對於公司的高層，他們月薪都是四五萬元，你給他加1到2萬元，他們並不會感到什麼差別！可是，如果你給普通員工增加一些，士氣就會大增。”馬雲的這段話，可能許多人都不理解，其實大藏玄機。因爲，如果一線職工待遇比不上管理者或者後勤人員，心中就會有怨氣，就會間接的發泄到工作上，產品和服務對象上，帶來的後果可能就是質量問題和客戶不滿，這直接影響到企業的發展，這就是很可怕的事情，所以馬雲才說了這番話。

而遺憾的是，許多管理者並不懂其中的深意，包括許多醫院領導，在制定一些激勵措施時，並沒有考慮到這些潛在的深層次的因素和風險，也因此才導致了這次宿松縣人民醫院兒科醫護集體要求轉崗事件的發生。

應該說，這種情況，是在一定程度上的一種普遍現象，絕不是一家醫院的情況。只不過，安徽宿松縣人民醫院的兒科醫護成爲了第一個喫螃蟹的人，勇於捍衛自己的權益，敢於以雞蛋碰石頭公開與領導叫板罷了。

這件事情發生後，醫院能及時回應，快速糾錯，應該說是令人欣慰的。

但是，要解決“又苦又窮兒科”這一普遍問題，還需要更高的層面予以更多的關注。

多年以來，兒科醫生“鬧饑荒”辦法想盡，始終難以圓滿解決，我想和兒科待遇差這一原因有很大關係。

每到冬季，流感高發，兒科醫生連續上班，上廁所都沒有時間，即便如此，許多小孩排隊等半天看不了病不理解，就進行投訴。許多兒科醫生喫力不討好的受到或輕或重的處理。這已經形成了一時半會難以解開的死結。

每一個醫院都有績效拿的高的，也有低的，人們都是爭先恐後的去績效高的科室，低的科室都不願去，直接導致了近年來全國多地兒科因爲醫生不堪重負不得不關停，已經給我們拉響了警報。

一個醫院的建設與發展，不僅切乎自身利益發展，還關係到人民羣衆的生命健康。能說哪個科室重要，哪個科室不重要嗎？即便包括後勤行政部門，其實也都缺一不可的。作爲醫院領導層，在這方面應該有高屋建瓴的政策制定，而不能以創收多少論英雄成敗！

比如，在筆者所在的醫院，因爲今年的新冠疫情也出現過上述情況，可醫院領導很有水平，比如有的科室績效很高，兒科很低，院領導班子就將兩個科室的績效係數重新進行覈算，即不能打擊其他科室人員的積極性，又要充分調動兒科工作人員的工作主動性，讓他們能安心工作，這就讓各科都相得益彰，皆大歡喜，安心樂業。這一點，希望其他醫院領導們能多溝通交流，相互借鑑，互相學習。

尊醫重衛最重要一步就是改善所有醫務人員的薪酬待遇，讓每一名醫務工作者都能心無旁騖地過上理想的體面生活，而不是差別化的對待。

都說幸福是奮鬥出來的，但這要有一個前提，那就是，必須要有一個公平公正合情合理的環境。

穀賤傷農，酬賤傷醫。希望能以此事爲鑑，千萬不要讓這樣的集體辭職事件再次上演。

責編 | 小脈