有教師問：校長拿一部分教師的績效工資去獎勵另一部分教師，這樣做合情合理合法嗎？

這個說法是對教師獎勵性績效工資發放的誤讀和誤導，不符合政策本意和實際情況。可以說，發放獎勵性績效工資既合情合理，又符合政策規定。既然合規，自然也就合法。但是，獎勵性績效工資的發放，並未上升到法律層面，其性質也沒有達到這麼嚴重的程度，沒有必要上綱上線。

首先，固名思義，績效工資應按教師個人的工作量、教書育人業績和貢獻大小發放，以體現差別，調動教師的工作積極性。但是，政策制定者可能考慮到每個教師的知識水平和教學能力存在一定差距，教師的績效又很難象企業工人那樣量化考覈，因此採用了人性化的折中辦法：績效工資的大部分以基本工資（崗位和薪級）爲基數核發，小部分按照工作考覈情況帶發，指導性比例大致爲7：3。

這樣的政策設計，既照顧了絕大多數教師的利益，又體現了按勞分配，是公平合理的。如果連這樣用心良苦的政策都不理解，說三道四，或持否定態度，那麼無異於要求取消績效工資，是與廣大教師的切身利益背道而馳的。

其次，績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效兩部分。基礎性績效工資的發放，可以默認爲“平均”發放，爭議不是很突出，意見最大的是獎勵性績效工資的發放。這裏需要說明的是，目前多數地區執行的70%和30%的發放比例，僅是指導性意見，並不是法定的、一承不變的，各地完全可以根據實際情況，調整兩者比重。從這些年的實踐來看，要實現績效工資的設計初衷，即既整體提高教師的工資收入水平，又體現多勞多得，調動工作積極性，30%的獎勵性績效工資顯然不是佔比大了，而是佔比小了。

爲此，山東有地方從今年開始，調整了基礎性績效和獎勵性績效的佔比，由7：3調整爲5：5，加大了績效考覈和獎懲力度，讓教師的績效工資迴歸本位，發揮應有的激勵作用。這樣的調整可能在全國開了先河，下一步或許有更多的地區或學校借鑑跟進，能說不夠“合情合理合法”嗎？

最後，教師績效工資、特別是獎勵性績效工資的發放，並不是校長的個人行爲，是制度賦予校長的職責。也不是拿一部分教師的績效工資去獎勵另一部分教師，而是按照績效考覈結果分配獎勵工資這塊“蛋糕”。分配前，獎勵性績效工資屬於財政資金，歸國家或地方集體所有，並不屬於哪一部分教師。在這個分配過程中，校長只是一個政策執行者、組織落實者。至於績效考覈和“蛋糕”分配能否做到認真、民主、公平、公正，讓老師們口服心服，就看校長的素質能力和管理水平了。這便是教師獎勵性績效工資發放存在爭議的主要原因。