企业忠诚文化：渐行渐远
《企业管理》杂志是由国务院国有资产监督管理委员会主管，中国企业联合会主办的中文核心期刊（月刊）。我在《企业管理》发表的《内卷化：大型企业的管理“漩涡”？》我觉得比较“毒舌”，另外2013年6月在企业管理发表的《企业忠诚文化：渐行渐远》可能更为“激进”，《企业管理》都发表了，作为国家级的刊物，能有如此胸怀，令我感动。我和《企业管理》杂志没有任何人认识，不是“熟人稿件”，也没有版面费，还有一定稿费，所以希望有管理心得的朋友，可以给《企业管理》投稿，很不错的杂志。
现在将《企业忠诚文化：渐行渐远》一文推荐给大家，看对大家是否有帮助。
企业忠诚文化的诞生需要自身特殊的文化氛围。“忠”是儒家文化的精髓，在大中华圈地带，由于儒家思想传播较广，为企业忠诚文化发展提供了极好的土壤。
在改革开放前，企业在某种意义上既是大部分中国人的“单位”，又是他们另外一个家。企业忠诚文化已经融入每个员工的血液，爱岗敬业，把振兴企业当做自己的神圣使命。忠诚于企业就是忠诚于国家的具体体现，忠诚文化就被确立了合理和神圣的地位，“忠诚奉献”是当时国企忠诚文化的精华。
在日本，忠诚文化同样备受推崇。在日本企业中，评价员工的首要标准是忠诚度。在日本企业家眼中，一个对公司不忠诚的人，绝对不值得信赖。虽然终身雇佣制在部分日本企业已经有所动摇，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则。
随着时间推移，人们的思想如今已经发生很大变化。根据一项网络调查，现代年轻人对企业忠诚文化的认同度很低。青年员工大多数是家庭中的独生“娇子”，从家门、校门到参加工作，生活在“尊重个性，平等自主”的环境中，因为从小没有被灌输忠诚思想，所以他们对企业忠诚文化感到陌生和不可思议：“我和企业签订的是平等的合同，不存在忠不忠的问题，只有吸引不吸引的问题。”随着“80后”、“90后”慢慢成为就业主体，企业忠诚文化的局限性，越来越明显。
1.企业忠诚文化中，企业和个人不是平等的
客观地讲，忠诚文化过多照顾了企业利益，忽视了员工的自身权益。在一些过于强调忠诚的企业，单位领导在某种程度上成为“家长”，下属只能听令行事，对领导决策经常提出疑问的，往往被视为单位的“刺头”，那些忠实执行者，就是“模范”。
新一代青年进入职场，他们更愿意以科学和公正的角度表达自己的观点，讨厌繁文缛节，喜欢直接明了；反对唯唯诺诺，喜欢展现个性；喜欢平等，反对崇拜；喜欢竞争，不愿意无奈的“忠诚”。从现实情况来看，员工对企业的热爱，是建立在相互认可和欣赏的基础上，而不是一方无条件“忠诚”上。
2.忠诚文化有牺牲自我的“奉献”理念。
在新中国建设初期，很多人为了国防工业发展，举家迁到偏远的三线军工企业，默默奉献，他们的忠诚完全建立在对新中国的热爱基础上。
随着中国国民经济的快速发展，国家和企业有能力通过薪酬等多种激励机制来引导有志青年到国家需要的重大项目或重点工程中，不再过多强调“牺牲自我”，而是重视实现个人自我发展和保证国家重点项目发展和谐共生。
细心的人们会发现，当今社会，最为重视忠诚文化的往往是商业、饮食、美容美发等服务行业，他们的共同特点是：规模小、劳动强度大、员工收入低，对从业人员的技能要求不高、人员流动快。企业不能靠待遇留人，而只能靠“忠诚文化”留人。
3.忠诚文化模糊了员工和企业的权利义务关系
西方企业强调契约精神，雇用合同明确地约定了企业与其员工的关系。一方面明确了企业与个人的利益关系，另一方面也为员工流动提供了更多的机会。每个企业都可以根据自己的要求解聘他不需要的员工，并随时补充新员工。同时，每个员工也都可以根据自己的条件，选择更有利于自己的企业。
4.强调忠诚文化的企业往往重视感情，蔑视制度
在一个人员相对固定的企业，员工慢慢都变成熟人，都会有各种以感情为纽带建立起来的关系。这样，制度往往有了感情的“手套”，到落实的时候，可能变得软弱无力，缺乏制度应有的威慑力。
熟人好办事，但熟人难管理。在欧美的一些企业，企业员工流动很快，制度往往能得到根本贯彻，因为没有“熟人”，没有人需要照顾，也很少有人敢挑战制度。
忠诚文化往往会形成很多“陋习积累”。由于大家都忠诚于企业，人很少流动，帮派文化、“办公室政治”、潜规则应运而生。由此造成人际关系决定个人升迁，员工致力于人际关系而忽视业务能力，厚黑学盛行，严重冲击正常经营管理。
很多企业不缺乏制度，而是缺乏对制度的敬畏，由于过于强调“感情”、“关系”，不得不采用“下不为例”的妥协政策。而享受“下不为例”的人是有选择性的。“看人上菜”的企业文化往往最受现代年轻人痛恨，也是他们对企业文化不认可的最主要因素。
5.推崇忠诚文化的企业往往迷恋“领袖”
领袖，就是企业的“君”，他们往往有傲人的成绩，杰出的贡献和强烈的个人魅力，当员工崇拜老总的时候，企业家也乐于接受员工的崇拜。事事靠老板拍板督办，这样的企业会兴盛一时，而不能兴盛长久。一旦由于某些原因失去了领袖，企业也就随之倒下。
中国企业太多“英雄打天下，英雄败天下”的事例，企业靠英雄成长，总是有风险的。中国企业家必须思考如何让组织摆脱对个人英雄的依赖，建立可持续、能自我创新的组织能力。
不管企业忠诚文化为企业发展做出了多大贡献，或者曾经是全民公认和践行的文化，面对它无法弥补的短板，我们不得不承认，它正在和我们告别，并且渐走渐远。
现在很多企业发现忠诚文化有很多弊端，适时推出“团队文化”来应对员工向心力问题。团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育和培训等方式，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队文化不强调长期拥有，而强调拥有时齐心合力，这受到青年员工的欢迎。
企业文化不是产品推介资料，也不是宣传口号，而是企业长期方针和行动指南的一种体现，它是企业的独特内涵，也是企业的软实力。企业能否健康发展，短期看决策，长期看文化，所以不得不重视。
面对渐行渐远的忠诚文化，我们不应该抱残守缺，修修补补，而应及时把更符社会要求的“契约文化”“团队文化”引入到我们企业文化中，成为我们的企业文化的重要基因和牢固基石，只有如此，我们的企业文化才是不断成长的文化和不断发展的文化，以及开放和自我更新的文化，才会被更多的员工所接受所吸引，成为企业发展的正能量而不是相反。■
