企業忠誠文化：漸行漸遠
《企業管理》雜誌是由國務院國有資產監督管理委員會主管，中國企業聯合會主辦的中文核心期刊（月刊）。我在《企業管理》發表的《內卷化：大型企業的管理“漩渦”？》我覺得比較“毒舌”，另外2013年6月在企業管理發表的《企業忠誠文化：漸行漸遠》可能更爲“激進”，《企業管理》都發表了，作爲國家級的刊物，能有如此胸懷，令我感動。我和《企業管理》雜誌沒有任何人認識，不是“熟人稿件”，也沒有版面費，還有一定稿費，所以希望有管理心得的朋友，可以給《企業管理》投稿，很不錯的雜誌。
現在將《企業忠誠文化：漸行漸遠》一文推薦給大家，看對大家是否有幫助。
企業忠誠文化的誕生需要自身特殊的文化氛圍。“忠”是儒家文化的精髓，在大中華圈地帶，由於儒家思想傳播較廣，爲企業忠誠文化發展提供了極好的土壤。
在改革開放前，企業在某種意義上既是大部分中國人的“單位”，又是他們另外一個家。企業忠誠文化已經融入每個員工的血液，愛崗敬業，把振興企業當做自己的神聖使命。忠誠於企業就是忠誠於國家的具體體現，忠誠文化就被確立了合理和神聖的地位，“忠誠奉獻”是當時國企忠誠文化的精華。
在日本，忠誠文化同樣備受推崇。在日本企業中，評價員工的首要標準是忠誠度。在日本企業家眼中，一個對公司不忠誠的人，絕對不值得信賴。雖然終身僱傭制在部分日本企業已經有所動搖，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作爲一個基本準則。
隨着時間推移，人們的思想如今已經發生很大變化。根據一項網絡調查，現代年輕人對企業忠誠文化的認同度很低。青年員工大多數是家庭中的獨生“嬌子”，從家門、校門到參加工作，生活在“尊重個性，平等自主”的環境中，因爲從小沒有被灌輸忠誠思想，所以他們對企業忠誠文化感到陌生和不可思議：“我和企業簽訂的是平等的合同，不存在忠不忠的問題，只有吸引不吸引的問題。”隨着“80後”、“90後”慢慢成爲就業主體，企業忠誠文化的侷限性，越來越明顯。
1.企業忠誠文化中，企業和個人不是平等的
客觀地講，忠誠文化過多照顧了企業利益，忽視了員工的自身權益。在一些過於強調忠誠的企業，單位領導在某種程度上成爲“家長”，下屬只能聽令行事，對領導決策經常提出疑問的，往往被視爲單位的“刺頭”，那些忠實執行者，就是“模範”。
新一代青年進入職場，他們更願意以科學和公正的角度表達自己的觀點，討厭繁文縟節，喜歡直接明瞭；反對唯唯諾諾，喜歡展現個性；喜歡平等，反對崇拜；喜歡競爭，不願意無奈的“忠誠”。從現實情況來看，員工對企業的熱愛，是建立在相互認可和欣賞的基礎上，而不是一方無條件“忠誠”上。
2.忠誠文化有犧牲自我的“奉獻”理念。
在新中國建設初期，很多人爲了國防工業發展，舉家遷到偏遠的三線軍工企業，默默奉獻，他們的忠誠完全建立在對新中國的熱愛基礎上。
隨着中國國民經濟的快速發展，國家和企業有能力通過薪酬等多種激勵機制來引導有志青年到國家需要的重大項目或重點工程中，不再過多強調“犧牲自我”，而是重視實現個人自我發展和保證國家重點項目發展和諧共生。
細心的人們會發現，當今社會，最爲重視忠誠文化的往往是商業、飲食、美容美髮等服務行業，他們的共同特點是：規模小、勞動強度大、員工收入低，對從業人員的技能要求不高、人員流動快。企業不能靠待遇留人，而只能靠“忠誠文化”留人。
3.忠誠文化模糊了員工和企業的權利義務關係
西方企業強調契約精神，僱用合同明確地約定了企業與其員工的關係。一方面明確了企業與個人的利益關係，另一方面也爲員工流動提供了更多的機會。每個企業都可以根據自己的要求解聘他不需要的員工，並隨時補充新員工。同時，每個員工也都可以根據自己的條件，選擇更有利於自己的企業。
4.強調忠誠文化的企業往往重視感情，蔑視制度
在一個人員相對固定的企業，員工慢慢都變成熟人，都會有各種以感情爲紐帶建立起來的關係。這樣，制度往往有了感情的“手套”，到落實的時候，可能變得軟弱無力，缺乏制度應有的威懾力。
熟人好辦事，但熟人難管理。在歐美的一些企業，企業員工流動很快，制度往往能得到根本貫徹，因爲沒有“熟人”，沒有人需要照顧，也很少有人敢挑戰制度。
忠誠文化往往會形成很多“陋習積累”。由於大家都忠誠於企業，人很少流動，幫派文化、“辦公室政治”、潛規則應運而生。由此造成人際關係決定個人升遷，員工緻力於人際關係而忽視業務能力，厚黑學盛行，嚴重衝擊正常經營管理。
很多企業不缺乏制度，而是缺乏對制度的敬畏，由於過於強調“感情”、“關係”，不得不採用“下不爲例”的妥協政策。而享受“下不爲例”的人是有選擇性的。“看人上菜”的企業文化往往最受現代年輕人痛恨，也是他們對企業文化不認可的最主要因素。
5.推崇忠誠文化的企業往往迷戀“領袖”
領袖，就是企業的“君”，他們往往有傲人的成績，傑出的貢獻和強烈的個人魅力，當員工崇拜老總的時候，企業家也樂於接受員工的崇拜。事事靠老闆拍板督辦，這樣的企業會興盛一時，而不能興盛長久。一旦由於某些原因失去了領袖，企業也就隨之倒下。
中國企業太多“英雄打天下，英雄敗天下”的事例，企業靠英雄成長，總是有風險的。中國企業家必須思考如何讓組織擺脫對個人英雄的依賴，建立可持續、能自我創新的組織能力。
不管企業忠誠文化爲企業發展做出了多大貢獻，或者曾經是全民公認和踐行的文化，面對它無法彌補的短板，我們不得不承認，它正在和我們告別，並且漸走漸遠。
現在很多企業發現忠誠文化有很多弊端，適時推出“團隊文化”來應對員工向心力問題。團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，爲實現各自的人生價值，併爲完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。它以全體員工爲工作對象，通過宣傳、教育和培訓等方式，最大限度地統一員工意志，規範員工行爲，凝聚員工力量，爲團隊總目標服務。團隊文化不強調長期擁有，而強調擁有時齊心合力，這受到青年員工的歡迎。
企業文化不是產品推介資料，也不是宣傳口號，而是企業長期方針和行動指南的一種體現，它是企業的獨特內涵，也是企業的軟實力。企業能否健康發展，短期看決策，長期看文化，所以不得不重視。
面對漸行漸遠的忠誠文化，我們不應該抱殘守缺，修修補補，而應及時把更符社會要求的“契約文化”“團隊文化”引入到我們企業文化中，成爲我們的企業文化的重要基因和牢固基石，只有如此，我們的企業文化纔是不斷成長的文化和不斷發展的文化，以及開放和自我更新的文化，纔會被更多的員工所接受所吸引，成爲企業發展的正能量而不是相反。■
