话说，工作是几乎所有人步出社会后必经的阶段，在这里面，排除薪酬，福利等这些核心的条件，决定自己是否选择这份工作的，有时候老板的为人也是一个影响颇大的因素，因为一位老板，会决定很多东西。

在美国，就有那么一位叫达恩·普莱斯的老板，有钱也不赚，反而将自己的年薪大幅度下降，然后将这部分转移给企业里的员工。更有意思的是，他这个做法成为了教科书般的案例。

且不要看达恩在外貌上貌似有点不修边幅，长长的胡须，一顶陈旧的帽子，还有那个和爽朗丝毫不搭边的长头发。

但是达恩却是实实在在的一位CEO。他在2004年的时候看准了美国的支付市场，于是在华盛顿西雅图创办了一家专门处理信用卡支付渠道的企业。

经过十多年的发展，虽然企业不是动辄数百人上千人的规模，但那时候的达恩爬上了年薪百万的阶层，可以说已经相当成功了。

（企业内部员工）

不过创办过企业的人想必都会遭遇到很多问题，诸如发展瓶颈，员工流动等，这些问题达恩当然也遭遇过，苦思如何解决这些问题的达恩，最终采用了一个令很多人都预料不到的方案。

2015年4月13日，达恩调查了当局公布的经济数据，了解到国民幸福指标是年薪7万美元。说实话，当时达恩企业里的员工绝大部分都达不到这条线。

出于尝试，也希望激励员工，达恩将自己的年薪大幅削减93%，也就是从百万年薪降到年薪7万美元，然后将所有未达到7万年薪的员工薪金提升至7万美元。

（达恩宣布执行这个制度的内部会议）

可以说，在美国没有几个老板愿意这么做，因此达恩的做法引来了很多的舆论焦点，但更多的是质疑和不看好，认为这将会是一个失败的案例。

但，正是这样不被看好的做法，却在几年的时间里让达恩的企业发生天翻地覆的变化。

第一个就是企业的营业额。从2015年到2020年的5年时间里，达恩企业的顾客只翻了一倍，但营业额却提升了300%，也就是说，和顾客的合作范围得到了扩展，同时更具有了纵向的深度。

（达恩企业内部一角）

第二个就是员工的流动。对比于在达恩执行这套薪酬制度之前，员工的流失率是很多企业都难以把控的问题，不断流失和补充也意味着开支和时间成本的上升。而目前员工的流动率降低了50%，证明了大部分员工更乐意呆在自己的企业里发展。

第三个就是员工的自我价值提升。参照内部的员工数据，从全幅度提升企业薪酬到幸福指标之后，买下属于自己房子还有生孩子的员工数目提升了10倍。

甚至在早前背负着债务的员工也有高达70%顺利还清，76%员工的薪酬水平是同行业全国平均水平的2倍。因此员工的幸福感，着实得到非常明显的提升。

达恩自己也戏说，在此前员工大部分都不敢生孩子，但现在已经有40多位员工生了小宝宝。

当然，改变的还有企业的规模还有达恩自己。企业的规模在5年的时间里有了很大的提升，员工数量也得到了上升。

而达恩则因为当初那个被很多人都看作是失败的管理模式，反而走进了众多报刊杂志的焦点。在2019年的时候，他的企业被评选为100强最受欢迎的企业。

有意思的是，对比于达恩的兴奋，员工们比他要更高兴，纷纷围着获奖的旗帜和奖牌拍照。

同时因为那看似“傻白甜”，自降薪酬用于提升员工待遇的做法，被知名的美国商业杂志放到封面上，配以“滑稽搞笑”的文字，更是让达恩成为企业界里津津乐道的话题人物。

2020年8月份，达恩在自己的社交媒体上放出了一则消息，自豪的表示整个企业成为了哈佛商学院研究的成功案例。也就是说，达恩还有自己的员工真的被写进了书本里。

那也是，当初业界没有人认同达恩的做法，但他就是“剑走偏锋”，令所有人都大跌眼镜。达恩还有一众员工也成为了众多商业论坛上的焦点。

正如企业的销售总监罗西塔·巴洛表示：“当你工作的时候，如果金钱不是你最关心的事，这会让你对激励自己的东西更有激情。你不是在想‘我必须去工作，因为我必须赚钱’，而是‘我如何才能做好工作’，这差别是很大的。”

（达恩和员工在分享大会上）

当然，达恩能够取得今天的成绩并不只是因为将自己薪酬降低93%这单一方面。事实上，因为从事行业的技术性，因此达恩很多时候也会在办公室里和同事们一并工作。

可以增强同事之间友谊的活动自然也不会少。达恩会定时约上员工一起在努力工作之余放松身心。比如租借一只小游艇，然后大伙一起出海游玩，又或者是组织爬山，攀岩活动等。

甚至是带着员工一起做善事。好比对于当初写信给自己询问有关商业环境，为何通过这样的方式激励员工的一帮学生，达恩为了鼓励他们一方面继续保持写商务信函的习惯，另一方面保持对社会的认知和接轨，他给予每一位学生一年一封商务信函1000美元的鼓励。

或许正是如此，所以达恩能够和一帮员工一直走到今天。因为这一路走来并不是没有遇到经营危机，曾经有一段时间达恩陷入了困难，企业陷入了困境，但员工们自愿减薪共渡难关。企业重新走上轨道后，员工们的薪酬也调回正常。

正如在该企业工作了多年，得以还清当初读书时候贷款的债务的奥尔蒂斯所言：“我们并没有被要求加班，但大家都自愿和企业共渡难关，每个人都非常关心企业，关心每一位同事。”

（右：奥尔蒂斯）

“很多外面的人认为是因为薪酬的原因而吸引员工留下来，但我们内部员工其实真的几乎没有讨论过这个问题，因为那不是留住员工的核心原因。”

“从我们进来的第一天就被要求成为自己的CEO，希望每一位员工都将自己放在这个位置上去思考这件事该怎么做，可以有什么崭新的业务开拓。只要经过数据的整理，磋商和可行性研究，任何一位员工都可以建立新部门，并往那方面发展，提升自我价值的同时为企业带来效益。”

或许正是除却了薪酬的种种因素，让达恩成为企业界的“明星”。或者更准确的描述，是员工们因为这种种的因素，愿意留在达恩身边，留在这家企业里，与这位老板，这家企业，身边的同事，共同进退。

嗯！最后征求一下各位的高见：我该怎么样无意中让老板看到这则消息？没什么，就是想碰一下运气而已。（开个玩笑啦，不过是正经脸）